Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ корпоративной культуры ЗАО «БарнаулСтрой»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 19.6.2014. Сдан: 2013. Страниц: 47. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…3-5
Глава 1.ТЕОРИТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОНОЙ КУЛЬТУРЫ………………………………………………………….…………...6
1.1 Понятие и элементы организационной культуры …………………… .6-16
1.2 Функции и типы организационной культуры…………………… .…...16-21
1.3 Виды организационной и управленческой культуры………………….21-23
1.4 Влияние культуры на организационную эффективность……………..24-25
1.5 Модель В. Caтe…………………………………………………………...25-28
1.6 Модель Т. Питерса - Р. Уотермана……………………………………28-30
1.7 Модель Т. Парсонса…………………………………………………………30
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ЗАО «БарнаулСтрой»…………...31
2.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «БарнаулСтрой»………..31-34
2.2. Анализ сложившейся корпоративной культуры предприятия……….34-37
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры предприятия «БарнаулСтрой» ..…………………………………37-40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………41-42
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….43
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………… .….44-46

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря организационной культуре. Роль культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами. Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры: первый - взаимное влияние культуры и поведения друг на друга , второе - влияние культуры на качество результата.
Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.
Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Это и выявляет актуальность выбранной темы
Объектом исследования выступает закрытое акционерное общество «БарнаулСтрой».
Предметом исследования является организационная культура ЗАО «БарнаулСтрой».
Целью моей работы является исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. Исходя из данной цели, я ставлю перед собой следующий круг задач:
- рассмотреть организационную культуру в управлении и ее развитие;
- рассмотреть влияние культуры на организационную эффективность;
- рассмотреть взаимодействие между культурами;
- рассмотреть изменение организационной культуры
-провести диагностику организационной культуры культура ЗАО «БарнаулСтрой»;
- Разработать рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры «БарнаулСтрой».

ГЛАВА 1 .ТЕОРИТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие и элементы организационной культуры
Повышением эффективности управления, наряду с другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой.
Организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.
В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом - достижению наивысших результатов, в третьем - ведет к банкротству.
На схеме 1. «Организационная культура и эффективность деятельности организации» представлена зависимость организационной культуры, которая проявляется в деятельности управленческого персонала, особенностях поведения ее членов, в структуре организации и протекающих в ней процессах, от внешней среды.
К основным параметрам организационной культуры относятся:
1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.
2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации - устойчивое внимание организации к бытовым проблемам.
3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.
4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.
5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.
6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.
7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.
8. Степень простоты или сложности организационных процедур.
9. Мера лояльности членов к организации.
10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации. : [1, с. 7].
Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:
• Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
«Сила» воздействия организационной культуры определяется:
• однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;
• стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;
• характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.
Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
• идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
• реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
• формирование стратегии развития организации;
• единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.
Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:
1. Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.
2. Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.
3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.
4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.
5. Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.
6. Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.
Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.
Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:
• Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.
• Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.
• Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.
• Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что с........

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1999. - С. 97
2 Смит Д. Организационная культура и управление. - М., 2002 - С. 63
3 Занковский А.Н. Организационная культура. - < teoriya/istoch/zanc/>
4 Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. Юнити, 2005. - С. 143
5 Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М., 2001. - С. 214
6 Менеджмент организации. Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М: Инфра-М, 2002. - С. 220
7 Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1999. - С. 164
8 Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001. - С. 195
9 Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М., 2005. - С. 211
10 Смит Д. Организационная культура и управление. - М., 2002
11 Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.