На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 79724


Наименование:


Курсовик разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности филиала «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 9.7.2014. Сдан: 2014. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: 35,97.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1 Значение и роль кадровой политики предприятия 4
1.1 Содержание кадровой политики 4
1.2 Цели и принципы кадровой политики 8
1.3 Методы анализа и разработки кадровой политики 11
1.4 Зарубежный опыт формирования кадровой политики 14
2 Анализ кадровой политики организации 17
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 17
2.2 Анализ методики формирования кадровой политики в организации 23
2.3 Социально-экономическая эффективность проводимой кадровой политики 27
3. Основные направления совершенствования кадровой политики 31
3.1 Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования труда 31
3.2 Формирование трудовых ресурсов 35
Заключение 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40


ВВЕДЕНИЕ
Проблемы управления персоналом в условиях современной рыночной экономики приобрели особое значение. В процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.
Сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.
На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего это система научно - обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
· Цель курсовой работы - разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности филиала «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт».
Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:
· раскрыты сущность и содержание кадровой политики предприятия;
· рассмотрены этапы построения и условия разработки кадровой политики предприятия;
· проведен анализ кадровой политики филиала «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт»;
· разработаны и рассмотрены пути повышения эффективности кадровой политики.
· Объект исследования - филиал «Заря» ЗАО «Витебскагропродукт».
· Предмет исследования - механизм и факторы формирования кадровой политики предприятия, направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов филиала «Заря» ЗАО«Витебскагропродукт».
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные методические рекомендации по формированию управленческих кадров позволят существенно повысить социально-экономическую активность работников управленческого труда и результативность их деятельности, а также сформировать адекватный уровень качества менеджмента на предприятиях, способствующий развитию, совершенствованию и наращиванию конкурентных преимуществ предприятий.


1 Значение и роль кадровой политики предприятия
1.1 Содержание кадровой политики
Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [1, с.7].
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».
Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.
Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [4, с.18].
Задачи кадровой стратегии включают:
· Поднятия престижа предприятия;
· Исследование атмосферы внутри предприятия;
· Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
· Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Основные характеристики кадровой политики организации:
- связь со стратегией развития организации;
ориентация на долгосрочное планирование;
значимость роли персонала;
философия фирмы в отношении работников;
система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.
В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [8, с.58].
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [15, с.322].
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;
- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:
- количественный и качественный состав персонала;
- уровень текучести кадров;
- гибкость проводимой политики;
- степень учета интересов работника и производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов [1, с.61].
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
1.2 Цели и принципы кадровой политики
Кадровая политика позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации. Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.
Принципы кадровой политики:
1. Стратегическая направленность. Кадровая политика должна быть направлена не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.
2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия Такое взаимодействие способствует достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3. Системность. Руководство нередко забывает о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. То есть изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.
4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во первых, не должны противоречить друг другу; во вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» - не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
В таблице 1.2.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

Таблица 1.2.1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики
Наименование принципа Характеристика принципа
Стратегическая направленность использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Экономическая обоснованность любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
После........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп.- М: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
2.Управление организацией: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.»/ Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- 3-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2007. - 360 с.
3. Управление персоналом: конспект лекций./ Н.Н.Шаш.- М.: Юрайт - Издат, 2007. - 175 с.
4. Основы управления персоналом: Учебник./ А.Я.Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. _ 447 с.
5. Управление персоналом: учебник./ Н.П.Беляцкий. - 2-е изд. - Минск: Современная школа, 2010. _ 448 с.
6. Управление организацией: учеб.пособие для студентов высших с/х учебных заведений/ Э.И.Горнаков, Е.Н.Костюкевич, Е.В.Метельская; под общ.ред. Э.И.Горнакова.- Минск: ИВЦ Минфина, 2009. - 520 с.
7. Ивановская Л.В. и др. Обеспечение системы управления персонал на предприятии / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунова - М.: ГАУ, 2006. - 218 с
8. Менеджмент: Учебное пособие. / В.И.Гончаров - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.
9.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. по­собие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с
10.Монден Я.: Методы эффективного управления / Я. Монден - М.: Экономика, 2004. - 237 с.
11.Обегом, Ю.Г. Эффективность системы управления персонала: Учеб. пособ. / Ю.Г. Обегом - М.: Изд-во РЭА, 2005. - 326 с.
12.Травин, В.В.. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие./ В.В. Травин, В.А.Дятлов - М.: Дело, 2000. - 322с.,
13.Пашков, А.С. Кадровая политика и право/ А.С Пашков,Т.В. Иванкина, Е.В. Магницкая - М.: Юридическая литература. - 1989. - 287с.
14.Резапкина, Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. - 2002. -№8. - С.89



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.