На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 79924


Наименование:


Диплом понятие кадров предприятия на примере ООО Международная транспортная компания «Орбита».

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.7.2014. Сдан: 2014. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: 29.

Описание (план):


Содержание
Введение
Глава 1. Кадры предприятия: сущность, классификация и показатели движения
1.1 Кадры предприятия: сущность и классификация
1.2 Показатели движения кадров предприятия
Глава 2. Кадровая политика современных предприятий
2.1 Управление кадрами предприятия
2.2 Производительность труда: методы измерения и факторы влияния
2.3 Мотивация как фактор повышения производительности труда
Глава 3. Кадры предприятия ООО Международная транспортная компания «Орбита»
3.1 Основные виды деятельности ООО Международная транспортная компания «Орбита»
3.2 Расчет показателей движения кадров
Заключение ?Список используемой литературы


ВВЕДЕНИЕ
Тема дипломной работы «Кадры предприятия, на примере ООО Международная транспортная компания «Орбита»».
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность предприятия.
Цель работы: Изучить понятие кадров предприятия на примере ООО Международная транспортная компания «Орбита».
Задачи дипломной работы:
Дать определение понятию «кадры предприятия»
Рассмотреть причины текучести кадров организации
Найти способы мотивации труда
Объект исследования: Кадры предприятия ООО Международная транспортная компания «Орбита».
Предмет исследования: Анализ обеспеченности предприятия персоналом
Выпускная дипломная работа :состоит из трёх глав. Первые две главы посвящены изучению таких вопросов, как кадры предприятия, их движение, текучесть и производительности труда. Третья глава посвящена анализу предприятия ООО Международная транспортная компания «Орбита».

Глава 1. Кадры предприятия: сущность, классификация и показатели движения
Кадры предприятия: сущность и классификация
В рыночных условиях основным фактором хозяйственной деятельности являются кадры. Их особое значение связано с тем, что они являются относительно неограниченным ресурсом предприятия. Когда говорят о кадрах, то под ними понимают работников, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящих с предприятием в отношениях, регулируемых договором найма.
Кадры предприятия - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.
Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.
Руководители - работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и др.).
Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).
Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. п.
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ. Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия - токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
1.2 Показатели наличия и движения персонала предприятия
Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.
Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.
Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества. По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:
1) коэффициент приема кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):
Кп = Чп / Чс;
2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:
Кв = Чв / Чс;
3) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:
Кт = Чвт / Чс;
4) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:
Кз = (Чп - Чв) / Чс;
5) коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:
Кпост = Чк / Чс.
Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.

Глава 2. Кадровая политика современных предприятий

2.1 Управление кадрами предприятия
Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.
Управление персоналом включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Основными целями управления персоналом являются:
удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Основн........

Список использованных источников
1. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти влияния. -М.: ИНФРА -М. 2000.
2. Одегов Ю.Г. Журавлёв П.В. Управление персоналом. Финстатинформ, М., 1997.
3. Тест Д. Организация труда. М-, 2003.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М., -2002.
5. Иванов А. П. Менеджмент: учебник - Санкт-Петербург; изд-во Михайлова 2002.
6. Лавров Н.С. Основы научной организации труда и производства. Л.,1999.
7. Баткова И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 2001.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: ОАО Изд-во «Экономика», 2000.
9. Большаков А. Менеджмент: методы управления. Уч. пособие/Спб: Питер, 2000.
10. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва - Новосибирск, 1998.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.- 2003.
12. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М., 1996.
13. Гудушаури Г.В. Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во Экмос, 2000.
14. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2003.
15. Яковлев Р. Особенности организации оплаты труда различных групп работников предприятия // Труд в Казахстане №1, 2006.
16. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (с изменениями и дополнениями)
17. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Учебное пособие. Алматы, Экономика. 2002.
18. Дурановская Г. Единая тарифная сетка для оплаты труда работников, порядок ее применения //Бухгалтер плюс компьютер, 2002.
19. Яковлев Р., Каким Ю. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты 20. Ищанов А.У., Демеубаева А.О. Совершенствование оплаты труда и её организация. / Вестник КазНУ. Серия экономическая №5 (39) 2003.
21. Тренев Н. Н. Предприятие и его структура: Диагностика- Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2000
22. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2002.
23. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.
24. Большаков А. Менеджмент: пути развития организацией. Уч. пособие/СПБ: Питер, 2000.
25. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000.
26. Сафонов Н. А. Экономика организации (предприятия): учебник -М. Экономистъ, 2003.
27. Герчикова И.Н.. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2006.
28. Гончарук В. А. Маркетинговое консультирование. М.; Дело, 1998.
29. Грейсон Дж. К. мл., ОДелл. К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М,: Экономика, 1991.
30. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. М.: Вильяме, 2000.
31. Друкер П. Ф. Эффективное управление: Пер с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС,2000.
32. Журавский А.Ф. Научная организация труда. М--Л.,2001.
33. Задорожнюк И.Е. Инновационное предпринимательство (реферат) 2007г.
34. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
35. Ильенкова С. Д., Журавлева В, И., Козлова Л. Л. и др. Социальный менеджмент / Под ред. С. Д. Ильенковой.- М,: ЮНИТИ, 1998.
36. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.
37. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента, 2003
38. Карлов Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика,2000.
39. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997.
40. Сулейменова Г. Е. Кадровый резерв // ФБ Кадры №12, 2007.
41. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/ Пер. с англ. СПб.: Питер, 1998.
42. Логистика: Учебник / Под ред. Б. А. Аникина: 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000.
43. Красовский Ю. «Управление поведением на фирме», М. «Инфра-М», 2007.
44. Круглое М. И. Стратегическое управление компанией: Учебник. М.: Русская деловая литература, 1998.
45. Крутик А., Пименова А.. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2000.
46. Литвак Б. Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1998.
47. Лифта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999г.
48. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
49. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М., 2003.
50. Максимович В. А. Материальное и нематериальное стимулирование персонала. //ФБ Кадры №3 2007.
51. Мате Э., Тиксье Д. Материально-техническое обеспечение / Пер. с франц. М.: «Прогресс - Универс», 1999.
52. Менар К. Экономика организаций: Пер. с франц. / Под ред. А. Г. Худокормова. М.: ИНФРА-М. 1996.
53. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина /. М.: ИНФРА - М., 2006.
54. Менеджмент систем качества: Учебное пособие / Под ред. М. Г. Круглова, С. К. Сергеева, В. Л. Такташова.-- М.: ИПК изд-во стандартов, 1997.
55. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. M.: Дело, 1999.
56. Мескон М., Альберт М., Хедоуи Ф.. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002г.
57. Милънер Б. 3. Теория организаций. М-: ИНФРА-М, 2006.
58. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 1997.
59. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2000.
60. Под ред. Осипова Ю. и Смирновой Е.. «Основы предпринимательского дела», М. «БЕК», 1996.
61. Постановление правительства РК «О совершенствовании организации оплата труда в РК» Бюллетень бухгалтера 1997г. №12.
62. Каренов Р. С. Управление изменениями в организации: монография \ под редакцией Каренова Р. С., Апеисова Р. Е. -Караганда. ИПЦ Профобразование, 2007.
63. Программно-целевой подход в управлении: Теория и практика/Н. Стефанов, К. Симеонова, К. Костов, С. Качаунов; Пер. с болг. М. М. Вагиной и В. А. Дементьева; Послесл. С. Р. Микулинского и Г. X. Попова--М.: Прогресс, 2006.
64. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб, пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.
65. Саймон Г. Л., Смитбург Д. У; Томпсон В. А. Менеджмент в организациях; Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1995.
66. Нибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под редакцией Нибанова А. Я. - изд. -2е доп. и перераб. -М: 2003.
67. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
68. Поршнев А. Г. Управление организацией; учебник / под редакцией А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. -3е изд., -М: ИНФРА 2003.
69. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент; Учебник: Пер. с англ. М.: Банки и биржи, 2006.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.