На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 80277


Наименование:


Реферат изучение особенностей разработки критериев для оценки результативности персонала

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 8.8.2014. Сдан: 2013. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: 12.

Описание (план):


Введение…………………………………………………………………. 3
1. Результативность труда персонала. Проблемы, возникающие при оценках результативности труда……………………………...6
2. Критерии для оценки результативности труда персонала. Их виды и особенности……………………………………………….12
3. Требования к критериям оценки. Процесс разработки критериев оценки результативности персонала……………………………..20
Заключение………………………………………………………………...31
Список использованных источников……………………………………34
СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ и в последующем должна определять, насколько их труд отвечает этим требованиям.
Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда ключевых категорий персонала. При этом важно располагать действенными инструментами для оценки результатов их труда. Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных рабочих показателей, но и определить уровень эффективности их деятельности [6].
Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить. Критерии оценки персонала - это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности [9].
Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы (виды) критериев: общеорганизационные и специализированные критерии, количественные и качественные критерии, объективные и субъективные критерии, интегральные и простые критерии.
Существуют также требования, которым должны отвечать критерии оценки результативности персонала, например: объективность, обоснованность, надежность, соответствие целям организации и содержанию работы, динамичность, связанность с важнейшими характеристиками рабочего поведения и важнейшими результатами работы, достижимость и т.д. При выработке критериев, которые можно использовать для оценки результативности персонала, следует придерживаться определенных правил, а также соблюдать алгоритм действий [22].
Целью работы является: изучение особенностей разработки критериев для оценки результативности персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие результативности труда, а также проблемы, возникающие при оценках результативности труда;
- изучить критерии для оценки результативности труда персонала, их виды и особенности;
- рассмотреть требования к критериям оценки, процесс разработки критериев оценки результативности.
Для подготовки реферата была изучена соответствующая литература. Понятие результативности труда, а также проблемы, возникающие при оценках результативности труда, рассматривают такие исследователи, как: Ю.К. Балашов [1], Н.А. Волгин [3], А.Я. Кибанов [11], Р. Марр [13], И.А. Оганесян [16], Ю.Г. Одегов [17].
Выделением видов критериев для оценки результативности труда персонала и особенности занимаются такие авторы как Э.Р. Гарипова [5], В.А. Дятлов [9], А. Железцов [10], М.И. Магура [12], И.И. Нечаева [14], З.П. Румянцева [20].
Требования к критериям оценки и процесс разработки критериев оценки результативности рассматривали такие исследователи, как: Н.А. Гареева [4], Н.В. Демидова [7], Л. Дудаева [8], Г. Раймаров [19], С.Н. Спиридонова [22], Л. Шныренкова [27].


1. Результативность труда персонала. Проблемы, возникающие при оценках результативности труда


В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.
Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.
Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации) [11, с. 120-133].
Оценка результативности - это процесс, который осуществляется посредством создания инструмента, выявляющего и документирующего вклад сотрудника и его поведение на рабочем месте. Оценка результативности проводится с целью поощрения сотрудников прилагать все возможные усилия, чтобы организация могла выполнить свою миссию и достичь своих целей. Через процесс оценки организация определяет и признает усилия и вклад каждого. Вознаграждение работников за усилия и вклад усиливает их лояльность, повышая вероятность того, что они достигнут собственных целей.
Оценка результативности происходит в каждой организации. Даже когда она не является частью формальной системы, отдельные люди и группы неформально оценивают результативность. Через неформальный процесс они выделяют индивидуальные различия и различия между подразделениями. В то же время они часто ставят неформальные барьеры или ограничивают возможности, таким образом, намеренно снижая производительность [4, с. 149-150].
Процесс оценки должен не только разрешать, а фактически поощрять успешное достижение целей. В отсутствие формального процесса оценка примет неформальный характер. Хотя организация имеет определенное влияние и возможности в рамках неформального процесса, его возможности по влиянию и контролю (обратной связи), ведущие к координированным, умело управляемым действиям, намного ниже в неформальной системе.
Система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу управления персоналом. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:
- повышение эффективности работы персонала;
- назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;
- принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.
Организации обнаруживают, что оценка результативности часто занижена. Когда оценка сделана необъективно (хорошо или плохо) в неудовлетворительных условиях работы, она может привести к росту тревоги и враждебности работника и, в конечном счете, к неплодотворному использованию человеческих и других ресурсов. Конечным результатом может даже стать упадок и гибель организации. Чтобы организация росла и процветала, она должна определить результаты, как личности, так и подразделения, что в конечном итоге приведет к успешной деятельности всей организации. Организация должна быть в состоянии расширять и улучшать сильные участки или, по крайней мере, сокращать слабые участки. Успех в этих областях основывается на какой-либо форме оценки результативности [11, с. 120-133].
Многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа. Но даже если системы оценки разработаны хорошо, проблемы могут возникнуть в случае, когда лица, производящие оценку (обычно контролеры) плохо подготовлены. Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку, может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки, так называемым «эффектом ореола» - излишней снисходительностью или требовательностью; «усреднением» оценок; чрезмерной акцентировкой «свежих» впечатлений и личной предвзятостью.
Проблемы со стандартами оценки возникают в связи с несхожестью восприятия значений слов, используемых для оценки работника. Такие слова как «отлично», «хорошо», «адекватно», «удовлетворительно» могут означать разное для оценщиков: некоторые из них слишком часто (а другие слишком редко) ставят «отлично».
Оценку «отлично» разные люди понимают по-разному. Если использовать оценку только одного человека - результат может оказаться искаженным. Необходимо возможно более четкое определение смысла каждой характеристики.
Эффект ореола при процедурах является одной из основных проблем большинства систем оценки результативности труда. Он возникает в случае, если производящее оценку лицо оценивает человека на основе общего - положительного или отрицательного - впечатл........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Балашов, Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм [Текст] / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С. 23-28.
2. Бурмистров, А.Н. Разработка стратегии развития. Эффективное управление российскими компаниями: учебное пособие [Текст] / А.Н. Бурмистров. - СПб.: Решение, 2004. - 68 с.
3. Волгин, Н.А. Экономика труда и социальные отношения [Текст] / Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Гардарики, 2005. - 277 с.
4. Гареева, Н.А. Основные принципы оценки персонала [Текст] / Н.А. Гареева // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. - С. 149-152.
5. Гарипова, Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы. [Текст] / Э.Р. Гарипова // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. - С. 167.
6. Граждан, В.Д. Теория управления: учебное пособие [Текст] / В.Д.Граждан. - М.: Гардарики, 2007. - 416с.
7. Демидова, Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников [Текст] / Н.В. Демидова. - М., Дашков и Ко, Вест Кей < publisher/dashkov-i-ko-vest-key.html>, 2011. - 224 с.
8. Дудаева, Л. Критерии результативности труда [Текст] / Л. Дудаева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 3. С. 25-28.
9. Дятлов, В.А. Как оценить специалиста? [Текст] / Дятлов В.А. // Управление персоналом. -2006. - № 9. - С. 18-25.
10. Железцов, А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности [Текст] / А. Железцов // Маркетинг. - 2002. - №2. - С. 53-64.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.
12. Магура, М.И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации [Текст] / М.И. Магура. М., 2002. 224 с.
13. Марр, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] /Р. Марр. - М.: Издат-во МГУ, 2007. - 528 с.
14. Нечаева, И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала [Текст] / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С. 69-72.
15. Ниязмамедов, Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития: автореф. дис. канд. эк. наук [Текст] / Р.Т. Ниязмамедов. - М.: Инфра-М, 2004. - 24 с.
16. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации [Текст] / И.А. Оганесян. - М.: Вильямс, 2008. - 390 с.
17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. [Текст] / Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2004. - 269 с.
18. Раевский, В.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / В.А. Раевский. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 234 с.
19. Реймаров, Г. Два подхода к оценке персонала [Текст] / Г. Реймаров // Управление персоналом. - 1999. - №4. С. 31-38.
20. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник [Текст] / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 340 с.
21. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак.- СПб.: Питер, 2000. 412 с.
22. Спиридонова, С.Н. Оценка результативности труда персонала : проблемы и возможности [Текст] / С.Н. Спиридонова // Государственное управление. - 2006.- №8. С. 1-5.
23. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие [Текст] / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.
24. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с.
25. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов [Текст] / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с.
26. Шекшня, Е.В. Управление персоналом современной организации: учебник [Текст] / Е.В. Шексня. - М.: изд-во "Интел-Синтез", 2004. - 260 с.
27. Шныренкова, Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала [Текст] / Л. Шныренкова // Управление персоналом. - 2005. - № 14. - С. 54-59.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.