На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 80383


Наименование:


Курсовик Документирование приема работника на работу в оренбургском филиале Открытого акционерного общества «Ростелеком».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 28.08.2014. Сдан: 2013. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Аннотация

В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практи-ческие вопросы документирования приема работника на работу в филиале Открытого акционерного общества «Ростелеком».
Структура данной курсовой работы выглядит следующим образом.
Первый раздел отражает теоретические основы документирования приема работника на работу.
Во втором разделе представлена организационно-экономическая характеристика оренбургского филиала ОАО «Ростелеком», а также порядок документирования приема работников на работу.
В третьем разделе сформулированы проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию действующей процедуры оформления приема.
Работа выполнена печатным способом на 42 страницах с использованием 15 источников, содержит 6 рисунков и 2 приложения.

Содержание


Введение…………………………………………………………………………….3
1 Теоретические основы документирования приема на работу………………..5
1.1 Понятие и характеристика приема на работу……………………………….5
1.2Требования к документированию приема на работу ……………………..10
2 Анализ документирования приема на работу в филиал ОАО ……………….19
2.1 Характеристика деятельности ОАО «Ростелеком»………………………..19
2.2.Порядок документирования приема работников на работу в оренбургском филиале ОАО «Ростелеком»……………………………………………………..22
3 Рекомендации по совершенствованию документирования приема работников на работу в филиале ОАО «Ростелеком…………………………………………28
Заключение………………………………………………………………..............37
Список использованных источников……………………………………………39
Приложение А- Действующая организационная структура ОАО «Ростелеком»……………………………………………………………………….41
Приложение Б- Анкета персонала ОАО «Ростелеком»……………………….42
Приложение В- Предлагаемая анкета персонала при приеме на работу……….


Введение

Свои особенности имеет работа с кадровыми документами. K сожалению, во многих недавно созданных фирмах из-за некомпетентности часто не придают должного значения этому участку работы. Вместе с тем именно документы по личному составу подтверждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы.
В небольших фирмах оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок, если нет специального работника по кадрам, возлагается на секретаря (секретаря-референта).
Для правильного ведения кадровой документации необходимо помимо нормативно-методических документов по делопроизводству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательно-правовыми актами о труде.
Прежде всего, это Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями, внесенными Федеральным законом. Однако, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов федерации, на территории которого она находится, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Кроме того организация и сама создает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.
В данной курсовой работе мы рассмотрим документирование приема работников на работу в оренбургском филиале ОАО «Ростелеком», проведем анализ его особенностей и выделим различные критерии для улучшения данного документирования на этом предприятии.
В Трудовом кодексе отражены процессы документирования трудовых правоотношений, определены случаи и порядок составления документов, впервые включено, описание содержания важнейших из них, в частности Трудового договора. Поэтому, оформляя трудовые правоотношения путем составления кадровых документов, необходимо прежде всего обращаться к соответствующим статьям Трудового кодекса, учитывая внесенные изменения. Полезно также иметь комментарий к Трудовому кодексу, дающий разъяснения всех его статей.
Целью курсовой работы является получение четкого представления обо всех этапах документационного обеспечения приема работников на работу, рассмотрение конкретного примера данного документирования на практике на примере оренбургского филиала ОАО «Ростелеком» и выдвижение рекомендаций по его совершенствованию.
В связи с принятием новых законов, утверждением новых документов появляется много вопросов. Граждане, поступающие на работу, просто растериваются, когда от них в разных фирмах требуют разные документы. Они не знают, какой объем информации должен быть представлен будущему работодателю. В этом случае все зависит от компетентности работника в данной организации.


1 Теоретические основы документирования приема на работу

1.1 Понятия и характеристика приема на работу

Процедура приема работников на работу состоит из 3 этапов: набор персонала, отбор и последующее оформление нового кандидата на вакантную должность
Набор персонала - это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды[2].
Факторы внешней среды:
1) законодательные ограничения;
2) ситуация на рынке рабочей силы;
3) состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
1) кадровая политика — принципы работы с персоналом,
2) стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
3) образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации.
Продвижение по службе своих работников обходится дешевле[4].
Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный
климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать,что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают,что возникновение такого рода ожидании при найме ведет к росту неудовлетвренности трудом и увеличению текучести кадров . Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программыпод названием Реалистичное знакомство с вашей будущей работой,
которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в
значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.
Кто занимается набором кандидатов? Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации[8].
Для начала набора персонала требуется создать профиль требования для вакантной должности. Данную работу выполняет отдел кадров, при сотрудничестве с начальником структурного подразделения и при помощи сопутствующих документов и должностных инструкций[12]...


Заключение


Огромное значение имеет для любой организации оформление кадровой документации, особенно документов о приеме на работу. При поступлении на работу работники обязаны подавать:
1) трудовую книжку (без трудовой книжки возможно поступление на работу впервые или по совместительству);
2) паспорт или другой документ удостоверяющий личность;
3) диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке, если они необходимы для допуска к определенной работе (обязательным является наличие документа об образовании для лиц, занимающихся медицинской, фармацевтической деятельностью, нотариусов, судей, педагогических работников и т.д.);
4) военный билет (для военнослужащих уволенных с военной службы);
5) справку о состоянии здоровья (предоставляют лица моложе 18 лет, работники общественного питания и в других случаях, предусмотренных законодательством);
Кроме этого перечень необходимых документов при принятии на работу зависит от категории работников (несовершеннолетние, лица с ограниченной трудоспособностью и т.п.); условий труда (вредные, тяжелые и др.); особенности работы (допуск к государственной тайне); оснований трудоустройства (результаты выборов, победа в конкурсе, направление учебного заведения или службы занятости и т.п.).
Требования о предоставлении сведений о национальной принадлежности, справки об учебе, о предыдущей работе, наличии прописки, о составе семьи, о работе по совместительству, об обеспечении жилой площадью являются незаконными.
Личные данные соискателя и контактная информация. В резюме должны быть указаны фамилия, имя и отчество кандидата.Обязательно надо указать свои домашний и мобильный телефоны, а также адрес электронной почты, для того чтоб работодатель мог связаться с Вами.
В данной курсовой был рассмотрен оренбургский филиал ОАО «Ростелеком» и его документирование процедуры приема на работу. На данном предприятии были выявлены некоторые нарушения данной кадровой процедуры, которые связаны как с документационным обеспечением приема на работу, так и с не четко слаженной управленческой функцией найма и отбора персонала.
Были разработаны некоторые рекомендации по совершенствованию процедуры найма персонала и соответствующего документирования приема на работу. При их внедрении в данной компании наблюдается положительный эффект и результативность разработок.
Список используемых источников:

1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2003. - 704 с. - (Кадровая антология России) - ISBN 5-282-02272-9.
2. Басаков, М. И. От приема на работу до увольнения (оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом): практ. пособие / М. И. Басаков .- 2-е изд., испр. и доп. - М. ; Ростов-на-Дону : МарТ, 2005. - 224 с. -
3. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. – 6-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 224 с.
4. Делопроизводство и документооборот на предприятии: ежемес. журн. / учредитель: ООО «Бизнес-Арсенал». – М. : ООО «Бизнес-Арсенал», 2009 - . – ISSN 1815-2740.
5. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 2007-304 с.
6. Шаповалов Е.А. Главная книга, журнал №01, 2004. – 65 – 77 с.
7. Кадровое делопроизводство (правовые вопросы) [Текст] : практ. пособие / Ю. П. Орловский [и др.] ; отв. ред. Ю. П. Орловский. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 239 с. - (Государственный университет - высшая школа экономики) - ISBN 978-5-16-003392-1. Делопроизводство: ежекварт. журн. / учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом». – М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009 - .
8. «Кадровый менеджмент» №6 январь 2006, №4 май-июнь 2006.
9. Кадровая служба и управление персоналом предприятия [Текст] : ежемес. журн. / учредитель: ООО «Источник-книга». – М. : ООО «Бизнес-Арсенал», 2008 - . – ISSN 1815-2767.
10. Кузнецова Т.В. Делопроизводство – 3-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003-359 с.
11. Кузнецова. Т.В. Делопроизводство (документационное обеспечение управления)5-е издание, Исп. и доп.-М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»,2009-528 с.
12. Справочник по кадровому делопроизводству. Издание 3-е, дополненное и переработанное. - М.: МЦФЭР, 2003.- 368 с. - (Библиотека журнала «Справочник кадровика», №4-2003).
13. Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2003.
14. Управление персоналом: ежемес. журн. / учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом». – М. : ООО «Журнал «Управление персоналом»,2010 - .
15. Указ Президента Российской Федерации от 13 марта 2009 г. №232 «Об основных документах, удостоверяющих личность гражданина РФ на территории РФ» //Собрание законодательств РФ-2009 г №11. ст. 1301


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.