На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 80630


Наименование:


Диплом Совершенствование системы мотивации персонала на промышленном предприятии .Анализ кадровой политики на примере ОАО «Челябвтормет»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 18.9.2014. Сдан: 2011. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 5
Глава 1. Кадровая политика и ее роль в системе менеджмента 7
1.1. Понятие кадров предприятия, требования к ним 7
1.2. Сущность, цели, задачи и ососбенности кадрового планирования 10
1.3. Роль кадровой службы в формировании кадровой политики 19
Выводы по первой главе 29
Глава 2. Анализ кадровой политики на примере ОАО
«Челябвтормет» 31
2.1. Общая характеристика предприятия Увельский цех ОАО
«Челябвтормет» 31
2.2. Анализ системы управления кадрами на предприятии 33
2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики 67
Выводы по второй главе 83
Заключение 87
Список литературы 90
Приложения 94
Введение

Актуальность заявленной темы обусловлена тем, что с переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями.
Для успешного функционирования хозяйственного механизма необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в рыночных условиях.
Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку кадров предприятий, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Историография исследования
В настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Методологическая база: Гражданский кодекс Российской Федерации. Менеджмент. Максимов М.М., Игнатова А.В., Комаров М.А. и др. В этом учебнике изучаются современные идей и положения науки и практики управления, тенденции развития менеджмента. В нем использован комплексный, интегрированный подход к процессам управления организацией, учитывается фактор риска и социальная ответственность в менеджменте.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Базарова Т.Ю., Еремина Б.А. Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, технологии и методы управления персоналом.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Рассматриваются вопросы, имеющие первостепенное значение для специалистов-управленцев организации: основы общего процесса управления организацией и её персоналом, условия и факторы стратегического менеджмента, организация инновационного менеджмента.
Проблема исследования: для преодоления экономического кризиса необходимо добиться изменений в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективная кадровая политика.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.
Однако здесь возникает противоречие, так как отделы кадров, как правило, имеют низкий организационный статус, являясь слабыми в профессиональном отношении. Они структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.
Актуальность проблемы и противоречие определили тему нашего исследования.
В качестве гипотезы нашего исследования мы предполагаем, что целенаправленное формирование кадровой политики положительно влияет на показатели деятельности организации.
Объект исследования: Процесс управления персоналом предприятия Открытого акционерного общества «Челябвтормет» (далее - ОАО «Челябвтормет»).
Предмет исследования: формирование кадровой политики предприятия.
Цель: является совершенствование кадровой политики на предприятии.
Задачи:
1. Исследовать теоретические основы формирования кадровой политики.
2. Рассмотреть сущность кадров предприятия и требования к ним
3. Выявить особенности кадрового планирования
4. Проанализировать формирование кадровой политики на ОАО «Челябвтормет».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО «Челябвтормет».
Практическая значимость: анализ действующей кадровой политики на предприятии и выработка предложений, позволяющих усовершенствовать кадровую политику в ОАО «Челябвтормет».
Методы исследования: изучение специальной литературы по проблеме, беседы с руководителями и работниками предприятия, изучение документации, наблюдение, анкетирование.
База исследования: Увельский цех Открытого акционерного общества «Челябвтормет».
Структура работы состоит из введения, двух глав и заключения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы работы с кадрами предприятия, а также исследуются сущность, цели и задачи кадрового планирования на предприятии.
Во второй главе работы дается оценка эффективности управления кадрами предприятия, вносятся предложения по улучшению структуры кадровой службы, а также разрабатываются рекомендации в области управления персоналом.
В процессе исследования были использованы следующие методы: анализ документов и статистической отчетности предприятия; наблюдение (за покупателями, сотрудниками предприятия), кабинетное исследование (обработка имеющихся данных).


Глава 1. Кадровая политика и ее роль в системе менеджмента

1.1. Понятие кадров предприятия, требования к ним

Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
По мнению Базарова Т. Ю. на предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал [34, c. 205]. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой. Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений. В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют такие категории, как: рабочие; специалисты (инженерно-технические работники); служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства называемые квалификация. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.
В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности.
Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».
Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.
Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.
Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.
В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово- экономический;
- социальный (кадровая политика).

1.2. Сущность, цели, задачи и ососбенности кадрового планирования

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика, по мнению Г.Г. Зайцева [8, c. 65] - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [6, с. 98]. Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком [22, с. 118].
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы [6, 8, 11, 22,] распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.
Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему [6, 8, 11, 22,], то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
Большинство авторов [6, 8, 11, 22,] рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях, по мнению Е.В. Маслова, сводятся к следующему [15, c. 186]:
Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
По мнению Мордовина С.Л. кадровая политика формирует [20, c. 116]:
- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими её целями А.Я. Кибанов считает [12, c. 105]:
1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством;
2. Рациональное использование кадрового потенциала;
3. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики Е.В. Маслов предлагает учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как [15, c. 185]:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность........


вления персоналом. - М.: ГАУ, 2006. с.220
22. Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом./ А.И. Кочеткова. - М.: ТЕИС, 2009. с.88
23. Кочеткова, А. И Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2009. с.428
24. Книга работника кадровой службы. / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: “Издательство“Экономика”, 2010. с.494
25. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007. с.226
26. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2010. с.254
27. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др; Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатовой - М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. с.275
28. Менеджмент организации. Учебное пособие Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.; ИНФРА - М. 2005. с.301
29. Мордовин, С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. с.302
30. Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2010. с.303
31. Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2006. с.516
32. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. / Авт. сост. Н.Я. Сацков - Д.: Сталкер, 2008. с.304
33. Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2002. с.128
34. Резник, С.Д., Управление персоналом/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. М.: Инфра-М, 2009. с.212
35. Розанова, В.А. Психология управления, - М.: ЗАО Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 2005. с.305
36. Руденко, В. И. Менеджмент. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. с.130
37. Румянцева, З.П., Соломатин, Н.А., Акбердин, Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебник пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. с.234
38. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2007. с.308
39. Скавитин, А.В., Методические подходы к управлению текучестью кадров. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. с.126
40. Смолкин, А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. -4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2010. с.314
41. Соловьев, Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учеб. пособие. - Самара, Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2006. с.80
42. Сурков, С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С. 40-43.
43. Тидор, С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: «Периодика», 2007. с.94
44. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005. с.224
45. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М., ИНФРА-М, 2006. с.669
46. Управление персоналом. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2005. с.432
47. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2006.
48. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. с.638
49. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. с.148
50. Уткин, Э.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис,2006.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.