На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 80632


Наименование:


Диплом СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ООО «РАВИС - ПТИЦЕФАБРИКА СОСНОВСКАЯ»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 18.9.2014. Сдан: 2014. Страниц: 93. Уникальность по antiplagiat.ru: 100.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1. Основы организации труда на предприятии в рыночных условиях 7
1.2. Понятие «мотивация» в специальной литературе 8
1.3. Классификация мотивационных методов и способов повышения уровня организации труда на предприятии 8
2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ООО «РАВИС - ПТИЦЕФАБРИКА СОСНОВСКАЯ» 8
2.1. Общая характеристика организационно-экономической структуры ООО «Равис - птицефабрика Сосновкая» 8
2.2. Исследование системы мотивации трудящихся на ООО «Равис -птицефабрика Сосновская» 8
2.3. Исследование уровня удовлетворенности организацией труда на ООО «Равис - птицефабрика Сосновская» 8
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО МОТИВАЦИИ НА ООО «РАВИС - ПТИЦЕФАБРИКА СОСНОВСКАЯ» 8
3.1. Предложения по формированию мотивационных механизмов у сотрудников ООО «Равис - птицефабрика Сосновская» 8
3.2. Предложения по совершенствованию организации труда на ООО «Равис - птицефабрика Сосновская» 8
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и организации труда на ООО «Равис - птицефабрика Сосновская» 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 8
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 8
ПРИЛОЖЕНИЯ 8
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета для сотрудников ООО «Равис - птицефабрика Сосновская» 8
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Положение о материальном и моральном поощрении работников ООО «Равис - птицефабрика Сосновская» 8
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Сценарий мероприятия, посвященного Дню работника сельского хозяйства 8

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современная нестабильная экономическая ситуация создает существенные трудности в работе организаций. В стесненных финансовых условиях, обусловленных негативным влиянием частых банковских кризисов, компании вынуждены также выдерживать жесткую конкуренцию на рынке. Кроме того, в своей хозяйственной деятельности компании вынуждены учитывать возрастающие запросы потребителей. Современный клиент - это человек, знающий свои права, разборчивый и требовательный к предоставляемым услугам, а также очень критично оценивающий результат.
В этом случае кадровый ресурс организации становится основным инструментом для эффективного функционирования на рынке. Задача современного менеджмента - создать из группы наемных сотрудников настоящую сплоченную команду профессионалов, которая будет нацелена на высокий результат, будет предана своей организации и своим коллегам и поможет своей организации противостоять вызовам современной экономики, стать успешной и стабильной, имеющей перспективы развития.
Для этого необходима грамотная, продуманная система мотивации персонала, опирающаяся на методы не только материального, но и морального стимулирования. Если кадры имеют высокий уровень мотивации, то они понимают миссию компании, умеют работать как одна команда, заинтересованы в получении результата - это все обуславливает успешность организации и ее положение на рынке. Если же работника не устраивают условия труда, заработная плата и другое, то есть уровень мотивации низкий и это сразу накладывает отпечаток на работу компании. Таким образом, работники, заинтересованные в высоком результате и мотивированные, определяют успешность организации и ее привлекательность для потребителя. Если же кадровый ресурс имеет низкий уровень мотивации, то это непосредственно влияет на результат работы организации, делая его недостаточно эффективным или отрицательным, что может привести к выходу данной организации с рынка услуг, как неконкурентоспособной. Поэтому мотивация является важным фактором в работе трудового ресурса любой организации, потому что определяет ее успешность на рынке, прибыльность и перспективы развития компании.
Все это доказывает актуальность темы, выбранной нами, - «Организация труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях».
Цель исследования - разработать эффективную систему мотивации труда на предприятии в рыночных условиях.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть основы организации труда на предприятии в рыночных условиях;
2. Изучить понятие «мотивация» в специальной литературе;
3. Проанализировать классификацию мотивационных методов и способов повышения уровня организации труда на предприятии;
4. Дать организационно-экономическую и структурную характеристику предприятия ООО «Равис - птицефабрика Сосновкая»;
5. Выявить уровень сформированности системы мотивации на ООО «Равис - птицефабрика Сосновская»;
6. Разработать программу по повышению мотивации к труду на предприятии;
7. Оценить эффективность предложенных мероприятий по повышению мотивации к труду на предприятии ООО «Равис - птицефабрика Сосновская».
Объект исследования - организация труда и его мотивация на предприятии.
Предмет исследования - методы материального и морального стимулирования на предприятии.
Характеристика источников. Степень изученности вопроса о проблемах формирования мотивации персонала организации видится недостаточно полной, так как источники дают лишь общую информацию о проблеме, не отражая особенностей проблемы в современном состоянии. В теоретической части работы мы опирались на труды таких учёных как И. Н. Герчикова, Л. Н. Захарова, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, Н. П. Фетискин, В. В. Крыжко, Е. М. Павлютенков Данные авторы рассматривали понятие мотивация с разных сторон. Также в теоретической части работы мы рассматриваем виды и методы мотивации в системе управления персоналом, опираясь на работы А. П. Егоршина, А. Бурмистрова, Е. Волнухиной. В трудах В. В. Арутюнова, Бороновой Г. Х., Веснина В. P., Дятлова В. А., Н. Н. Липартия, А. Бурмистрова, Е. Волнухиной, А. П. Егоршина выделены методы мотивации персонала. В работе Н. Н. Липартия представлена система методов мотивации персонала она включает следующие группы методов: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические методы.
Методы исследования. В работе мы использовали анализ литературы и нормативно-правовой документации по теме дипломной; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение; интервьюирование; классификация, обобщение.
Практическая значимость работы заключается в первую очередь в возможности применения на практике менеджерами разработанной нами системы управления персоналом по повышению уровня мотивации работников. Особый интерес представляет методы морального стимулирования работников, как наиболее эффективные для повышения у работников интереса к работе, умения работать в команде, направленность на высокий результат, также способы формирования корпоративной культуры, методы сплочения коллектива и формирования положительного имиджа организации. Практическую значимость для менеджеров и руководящего звена представляет анализ анкетирования персонала предприятия, который отражает основные проблемы в работе организации и уровень развития мотивационных механизмов у работников и служащих компании. Материал анкет и их анализ можно, применять для решения проблем в мотивационной сфере различных организаций.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Основы организации труда на предприятии в рыночных условиях

На современном предприятии с его сложными технологическими процессами и большим количеством работников рациональная организация труда имеет очень важное значение. Организация труда на предприятиях включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.
Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов (9, с. 34).
Основными элементами организации труда являются: разделение и кооперация труда и, как их следствие, расстановка работников на производстве; организация рабочих мест; установка распорядка рабочего времени; техническое нормирование труда; организация заработанной платы; организация социалистического соревнования.
Главной задачей организации труда является создание условий для неуклонного роста производительности труда. Повышение производительности труда является основным показателем технического прогресса и важнейшим источником роста народного благосостояния.
Одной из задач организации труда является укрепление трудовой дисциплины. Большое значение для укрепления трудовой дисциплины на предприятии имеют «Правила внутреннего распорядка». Они определяют обязанности администрации, рабочих и служащих предприятия.
Основным направлением в области улучшения организации труда являются: распределение рабочих по сменам, проведение инструктажа рабочих, уплотнение рабочего дня и обеспечение лучшего использования техники, повышение квалификации рабочих, осуществление мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Адамчук В.В. под организацией труда на предприятиях и в организациях понимает конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений и др. Поэтому организация труда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую (1, с. 34).
Ю. Г. Одегов, Л. Г. Протас в содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:
- разделение и кооперация труда;
- нормирование труда;
- организация и обслуживание рабочих мест;
- организация подбора персонала и его развитие;
- улучшение условий труда;
- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;
- укрепление дисциплины труда (33, с. 78).
Заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.
Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.
Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: как состояние системы и как систематическая дело людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов.
Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:
- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;
- планомерности;
- научной обоснованности;
- заинтересованности работников результата своего труда;
- создание условий зависимости заработной платы от конечных результатов;
- повышения уровня оплаты труда;
- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса (19, с. 71).
В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике (25, с. 71).
В пределах предприятия первостепенное важность для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека (11, с. 54).
Важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия. Протас Л.Г. рассматривая разделение труда внутри предприятия, выделил следующие основные его виды:
1. функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия;
2. разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда;
3. разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда (33, с. 76).
Разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действо объективного закона перемены труда.
В. И. Фильев отмечает, что нужно учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим важное важность имеют следующие требования:
- разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования;
- оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства;
- разделение труда не должно быть чрезмерно дробным (44, с. 65).
При разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда. С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства (23, с. 65).
На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда.
К. А. Раицкий считает одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с поставленной задачей создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении (36, с. 76).
Рабочее место - это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям. Для приведения в действо имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников (26, с. 67).
В цивилизованном обществе важность придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях указывается, что трудовое дело и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, срок социальной активности и др. Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с поставленной задачей ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих) и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда. Техника безопасности и промышленная санитария являются самостоятельными прикладными науками, изучающими условия труда - факторы производственной среды, которые могут быть прямой или косвенной причиной несчастных случаев, профессиональных заболеваний и производственного травматизма (40, с. 54).
Организация работы на предприятии предполагает определенный режим труда и отдыха. Рабочим считается час, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового контракта должен осуществлять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. отмечают, что в системе мероприятий по созданию комфортных условий труда большое важность имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих. Несмотря на то, что потребность в отдыхе индивидуальна и зависит от здоровья конкретного человека, его психофизиологического состояния, возраста, пола, организация совместного труда требует его регламентации для целых категорий работающих. Поэтому на предприятиях сменный, недельный и месячный режимы труда и отдыха устанавливаются как в целом, так и по отдельным подразделениям. Что касается годового режима, то он регламентируется законодательством и проявляется в установлении продолжительности отпусков для различных категорий работников и в зависимости от условий их труда (33, с. 65).
Научной основой для построения рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека, отражающая влияние на организм всего комплекса условий труда. Несмотря на многообразие выполняемых работ и различный уровень условий труда на рабочих местах в структурных подразделениях, отмечаются сходные изменения в динамике работоспособности людей в течение рабочего дня. Время регламентированных перерывов должно определяться на основе интегрального показателя, полученного в результате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (12, с. 45).
Важной составляющей организации труда на предприятии является дисциплина труда. А. И. Рофе под дисциплиной труда понимает установленный в данной организации порядок поведения и ответственность за его нарушение. Согласно законодательству дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (38, с. 55).
Значение дисциплины труда содержится в том, что она способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего трудового коллектива предприятия; позволяет работнику трудиться с полной отдачей; обеспечивает условия рационального использования рабочего времени; повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; способствует охране труда и здоровья каждого работника и всего трудового коллектива. Обеспечение трудовой дисциплины и создание организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы достигается методами убеждения, воспитания и поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях - мерами дисциплинарного и общественного воздействия (10, с. 66).
Плохая организация производства приносит не только материальный, но и моральный вред, вызывает неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину. Функционируя в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности экономического и технологического характера, энергию людей, творческие мысли работников, обеспечивающих повышение эффективности производства и роста прибыли - основы финансового благополучия работников.
Важным пунктом в организации труда на предприятии в рыночных условиях является система оплаты труда, которая включает важный элемент - заработная плата. Заработная плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обусловливает уровень благосостояния всех членов общества. Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника (2, с. 67).
Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами: методом прямого счета и нормативным методом (12, с. 67).
Р. И. Ерохина отмечают, что помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитываются выплаты социального характера (единый социальный налог), а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера (22, с. 9).
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий срок. К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты - ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.
Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда. Элементы организации оплаты труда на предприятии представлены в таблице 1.

Таблица 1
Элементы организации оплаты труда
Элементы организации оплаты труда Определение
Нормирование труда
норма времени продолжительность рабочего времени, необходимая для изготовления единицы продукции (объёма работ)
норма выработки количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определённое время
норма обслуживания количество единиц оборудования (рабочих мест), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени
нормированное задание объём работ, который должен быть выполнен рабочим или бригадой за определённый срок времени
Тарифная система
тарифная ставка явленный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки служат основой для организации повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате труда.
тарифная сетка совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная подневольность оплаты труда рабочих от их квалификации
тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики работ по их сложности и требования к рабочим для получения определённого тарифного разряда. В России в настоящее час действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В нём 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5 195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим
районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются в соответствии с зоной проживания. Существует 5 таких зон с диапазоном районных коэффициентов от 1,15 до 2,0.
Форма оплаты труда
повременная мерой труда является отработанное время; заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника за фактически отработанное время
Продолжение таблицы 1
Элементы организации оплаты труда Определение
сдельная мерой труда считается выработанная рабочим продукция; заработок зависит от количества и качества произведённой рабочим продукции

Тарифная система позволяет обеспечить: необходимое единство меры труда и его оплаты; реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества; дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.
Основные элементы тарифной системы включают: тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки 1-го разряда; доплаты за условия труда выплаты по районным коэффициентам.
Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Формы и системы оплаты труда включают следующие виды. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Различают простую повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда:
- простая повременная - оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное час независимо от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная - сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей (3, с. 50).
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки (7, с. 56).
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутс........


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2010.- 427 с.
2. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2011. № 1. - С. 50-52.
3. Антонова Н. В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.
4. Арутюнов В. В. Управление персоналом: учебное пособие. -Ростов-на-Дону, 2009. - 448 с.
5. Базарова, Т. Ю. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2011. № 1. - С. 88-101.
6. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - М.: Прогресс, 2009. - 458 с.
7. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2009. - 478 с.
8. Боронова Г. Х. Психология труда. Конспект лекций. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
9. Бурмистров А. В. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002. № 7. - С. 48-49.
10. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
11. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.
12. Виханский, О. С. Менеджмент. - М.: Магистр, 2011.- 285 с.
13. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2010. - 386 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА - ИНФРА - М., 2010
15. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие.- М.: Инфра-М, 2011. - 282 с.
16. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.
17. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010. № 1. - С. 169-174.
18. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002. № 3. - С. 41-44.
19. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002. № 2. - С. 83-88.
20. Еремин Б. Л. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с.
21. Ерохина Р. И. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
22. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Екатеринбург: Дел. кн., 2010. - 789 с.
23. Зайцева, Т. В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
24. Захарова, Л. Н. Психология управления. - М.: Логос, 2010. - 376 с.
25. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб.: Питер, 2000.- 508 с.
26. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.
27. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.- 2010.- № 6. - С. 26-31.
28. Козлов В. В. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - 224 с.
29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002. № 1. - С. 38-41.
30. Крыжко В. В., Кулапов М. Н. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2012. - 304 с.
31. Липартия Н. Н. Методы мотивации персонала в менеджменте // www.chiep.ru
32. Одегов Ю. Г., Протас Л. Г. Менеджмент организации: введение в специальность. - М.: Экзамен, 2004. - 320 с.
33. Подопригора М.Г., Панина Н.А. Менеджмент в организации. - М.: Просвещение, 2001. - 458 с.
34. Пшеничный В.П. Менеджмент. - М., 2009.- 272 с.
35. Раицкий К. А., Сухарев С. А. Управление персоналом. Мотивация. - М.: Высшая школа, 2010. - 741 с.
36. Романцова, А. Н. Мотивация материальная и моральная / А. Н. Романцева. - М.: Мокас, 2010. - 234 с.
37. Рофе А. И. Имидж организации. - М.: Орнок, 2013. - 345 с.
38. Стретенко В. Т. Мотивация персонала. - М.: Якорь, 2011. - 457 с.
39. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. - М.: РИП-холдинг, Академия рекламы, 2004. - 188 с.
40. Управление персоналом: учебник. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
41. Фильев В.И. Факторы мотивации. - М.: Орион, 2009. - 345 с.
42. Шалыто А. А. Заметки о мотивации. < belletristic/_zametki_o_motivacii.pdf> - М.: Просвещение, 2010.- 234 с.
43. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400 с.
44. Шумович А. В. Мотивированные кадры и их роль в успешности организации. - М.: Росто, 2010. - 458 с.



Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.