На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81301


Наименование:


Курсовик Анализ категорий персонала предприятия НУЗ «Отделенческая поликлиника на ст. Хабаровск - 1 ОАО «РЖД»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 23.10.2014. Сдан: 2014. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ


Введение 3
Глава 1. Экономическая сущность категорирования персонала 5
1.1. Понятие «категории персонала» 5
1.2. Методика анализа категорий персонала 9
Глава 2. Анализ категорий персонала предприятия НУЗ «Отделенческая поликлиника на ст. Хабаровск - 1 ОАО «РЖД» 18
2.1. Организационно-экономическая характеристика НУЗ «Отделенческая поликлиника на ст. Хабаровск - 1 ОАО «РЖД» 18
2.2. Анализ состава и структуры персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на ст. Хабаровск - 1 ОАО «РЖД» 24
2.3. Повышение производительности труда персонала через внедрение элементов категорирования персонала"..............................................................31
Заключение 38
Список использованных источников 41


ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях развития экономики особо актуаль­ной является проблема использования человеческих ресурсов. От то­го, насколько они будут по своим количественным и качественным характеристикам соответствовать потребностям предприятия, на­сколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия. В реализации данного условия, несомненно, значитель­ная роль отводится управлению персоналом [36, с. 85].
Управление персоналом, являясь составной частью управле­ния предприятием, должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его со­трудников и общества в целом.
Эффективное управление предприятием практически невоз­можно без эффективного использования трудового потенциала чело­веческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что, помимо вы­полнения производственных функций, работники предприятия явля­ются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться без­различно к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.
Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача соз­дания условий, обеспечивающих оптимальное использование челове­ческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интере­сов предприятия и каждого работника [34, с. 97].
Достижение этой сбалансированности может быть обеспечено за счет внедрения управления персоналом на предприятии.
Цель работы - дать рекомендации по повышению производительности труда персонала через внедрение элементов категорирования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо определить ряд задач:
? определить понятие «категории персонала»;
? рассмотреть методики анализа категорий персонала;
? проанализировать состав и структуру персонала предприятия.
Объект исследования - предприятие НУЗ «Отделенческая поликлиника на ст. Хабаровск - 1 ОАО «РЖД».
Предмет исследования - персонал предприятия.


Глава 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие «категории персонала»

В современной экономической литературе принято рассматривать предприятие как социо-техническую систему (комплекс взаимосвязанных сегментов материальной, социальной, политической и ду­ховной сфер общественной жизни), основу которой составляют мате­риально-вещественная (техника, технология и т.д.) и кадровая (пер­сонал) составляющие, а персонал - как всю совокупность работников предприятия.
В соответствии с выполняемыми персоналом функциями вы­деляют следующие его категории (таблица 1): рабочие, служащие, специалисты, руководители [32, с. 37].

Таблица 1 - Категорирование персонала предприятия по функцио­нальным признакам

Признаки категорирования Категории персонала
Рабочие Служащие Специалисты Руководители
Преимущественно выполняемые функ­ции Выпуск продукции - непосредственное воздейст­вие на пред­меты труда Технические функции, регламентированные внутрифирменными положениями Технические и инженерные функции, основанные на конкретном научном знании Администрирование
Сфера деятельности Производство и обслуживание Обслуживание и управление Управление
Преимущественный ха­рактер труда Физический Умственный
Характер операций по управлению и обслуживанию X Технический Логический Творческий
Функция оперативного управления Отсутствует Экспертная Распоряди­тельская

Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, и том числе и кадрами. Руково­дители обладают всей политой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве эксперты при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, имеют возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.
Рабочие - работники, занятые выпуском продукции.
Служа­щие - работники, выполняющие конкретные (однообразные) функ­ции в сферах управления и обслуживания.
Специалисты - работни­ки, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкрет­ное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.) и, во-вторых, - характером решаемых задач.
Руководители - работники, выпол­няющие функции управления (администрирования), конкретное со­держание которых определяется несовпадением реального и желае­мого состояний руководимых ими подразделений (цехов, отделов, предприятия).
По характеру труда все категории персонала могут быть объе­динены в две большие группы [30, с. 101]:
1) работники преимущественно физи­ческого (рабочие) и
2) преимущественно умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.
Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопи­рование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по из­вестному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).
Управление предприятием включает большое число различных по своему содержанию видов деятельности. Указанные виды деятельности выполняются соответствующими группами управленческих работников или категориями управленческого персонала.
Категории персонала - классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций.
Наемные работники разделяются на две группы: рабочие и служащие.
В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.
При распределении работников по категориям персонала руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих и должностей служащих [28, с. 93].
Классификатор состоит из двух разделов: перечня профессий рабочих и перечня должностей служащих - руководителей, специалистов и служащих.
К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.д.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К руководителям, в частности, относятся директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты, энергетики, юрисконсульты и другие.
К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники.
Каждая категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах [26, с. 145].
Различные категории управленческого персонала отличаются друг от друга по направленности своей деятельности, содержанию труда работников, объему их прав и ответственности, оплате труда, доминирующим мотивам увольнений и другим качествам. Существование этих отличий делает необходимым проведение раздельного анализа деятельности различных категорий работников управления. Вместе с тем наличие большого числа признаков, характеризующих все стороны управленческой деятельности, порождает определенные трудности при разработке системы классификации групп работников управления. Указанные трудности привели к тому, что в научной литературе и в статистике в настоящее время используются различные системы классификации категорий управленческого персонала.
При рассмотрении систем классификации категорий управленческого персонала необходимо учитывать, что понятие управленческой деятельности может употребляться как в узком, так и в широком смысле этого слова. В узком значении понятие управленческой деятельности означает деятельность по подготовке и принятию решений и контролю за их выполнением. Эта часть управленческой деятельности может быть охарактеризована как «основная». В широком смысле управленческая деятельность включает также разного рода вспомогательные виды деятельности, необходимые для обеспечения нормальной работы аппарата управления предприятием.
Вспомогательная управленческая деятельность не связана с принятием решений и заключается главным образом в создании, передаче и хранении информации, организации внутреннего документооборота и выполнении других технических функций. В некоторых случаях к вспомогательному управленческому персоналу относят также определенные категории лиц, занятых на рабочих профессиях (например, слесарей-сантехников и электриков). Для решения многих практических и научных задач бывает необходимо включать численность вспомогательных управленческих работников в общую численность персонала управления. В связи с этим существующие системы классификации учитывают, как правило, вспомогательный управленческий персонал как составную часть аппарата управления предприятием [24, с. 58].

1.2. Методика анализа категорий персонала

Успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения ее кадрами, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, а также от организации труда и полноты использования рабочего времени. Поэтому всесторонний анализ численности и состава кадров, их использования, в том числе в производственном процессе, занимает одно из ведущих мест.
Существует значительное количество методик анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Так, Одегов Ю.Г. и Акулич В.В. считают, что анализ структур динамики персонала может проводиться на основе ряда показателей. Структура рабочей силы по категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный персонал). При этом определяют:
? число производственных работников на одного непроизводственного как отношение числа пр........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2007. - 520 с.
2. Акулич В. В. Аудит персонала организации / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2007. - № 6. - С. 65 - 71.
3. Арефьева Н. -Кадровый консалтинг что это? < articles/personal/3.htm> / Н. Арефьева // Эксперт. - 2007. - № 35. - С.25.
4. Балашов Ю. К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала / Ю. К. Балашов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2004. - № 3. - С.13.
5. Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2004. - № 7. - С.45.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2004. - № 4. - С. 25.
7. Вишнякова М. Роль миссии в мотивировании персонала на принятие нововведений / М. Вишнякова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. - С. 62.
8. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н. М. Воловская. - М., 2006. - 240 с.
9. Герасимова В. Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В. Д. Герасимова. - М.: КноРус, 2008. - 248 с.
10. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Л. Т. Гиляровская, Д. В. Лысенко, Д. А. Ендовицкий. - М.: Проспект: Велби, 2008. - 360 с.
11. Долинина Т. Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования / Т. Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - № 7. - С. 40 - 44.
12. Игнатьев Э. Г. Система мотивации: пути и методы формирования / Э. Г. Игнатьев // Справочник кадровика. - 2006. - 18 июля. - С. 64.
13. Кондо Й. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо. - Новгород, 2004. - 356 с.
14. Кравченко И. Р. Справочник по управлению персоналом / И. Р. Кравченко // Персонал-Микс. - 2005. - 18 сентября. - С.47.
15. Курочка Н. А. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н. А. Курочка, А. М. Титоренко, М. О. Тиль. - Гомель: ГГТУ им. П. О. Сухого, 2008. - 128 с.
16. Ландышев М. Неденежные методы мотивации персонала / М. Ландышев // Персонал-Микс. - 2004. - № 5. - С. 26.
17. Леонова И. Оплаты труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению / И. Леонова // Управление компанией - 2005. - № 8. - С. 41-44.
18. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях / Л. Липатова // Экономист. - 2005. - № 3. - С. 72-77.
19. Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н. П. Любушин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 444 с.
20. Матрусова Т. Н. Система продвижения по службе и трудовая мотивация в японских фирмах / Т. Н. Матрусова // Персонал-Микс. - 2004. - № 5. - С. 44.
21. Оганесян А. С. Оплата работников предприятия / А. С. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 1. - С. 78-88.
22. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. - М.: Альфа-пресс, 2006. - 553 с.
23. Осипова Э. Факторы мотивации персонала / Э. Осипова // Персонал-Микс. - 2004. - № 6. - С. 55.
24. Рачек С. В. Тарифная система оплаты труда на основе технологических изменений и спроса на квалифицированный труд / С. В. Рачек // Персонал-Микс. - 2005. - № 10. - С. 112.
25. Ржавицына Л. С. Основные направления совершенствования труда в России / Л. С. Ржавицына // Проблемы прогнозирования. - 2000. - № 5. - С. 94-103.
26. Ромашин. М. С. Материальное стимулирование работников / М. С. Ромашин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2005. - № 2. - С. 56.
27. Самуйлова Е. И. Оценка персонала мотивирует к работе / Е. И. Самуйлова // Образование и бизнес. - 2008. - № 16. - С. 74.
28. Сидельникова О. Ошибки и сбои в системе оплаты труда / О. Сидельникова // Современная торговля. - 2005. - № 5. - С. 45-47.
29. Хруцкий В. Е. Бюджет затрат на оплату труда / В. Е. Хруцкий // Справочник экономиста. - 2006. - № 4. - С. 26-28.
30. Чернов А. Мотивация уже устарела? / А. Чернов // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - 18 сентября. - С. 78.
31. Чернышева Ю. Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Ю. Г. Чернышева, А. Л. Кочергин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 443 с.
32. Четвертаков. И. Совершенствовать оплату труда / И. Четвертаков // Экономика сельского хозяйства России. - 2007. - № 9. - С. 85.
33. Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы / Г. П. Шабанова // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 12. - С. 96.
34. Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г. П. Шабанова // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 12. - С. 41.
35. Шекшня С. В. Стратегическое управления персоналов в эпоху Интернета / С. В. Шекшня. - М., 2004. - 336 с.
36. Экономика труда: учеб. / Н. А. Горелов [и др.]; под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер Пресс, 2007. - 695 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.