Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81336


Наименование:


Диплом ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КТЦ АГРОСЕРВИС»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.10.2014. Сдан: 2012. Страниц: 110. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Понятие и роль адаптации персонала в управлении персоналом. Виды адаптации. 6
1.2 Система адаптации персонала. Этапы и положение об адаптации. 17
2.3 Адаптация разных категорий работников. Показатели эффективности адаптации. 27
Выводы по 1 главе 38
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КТЦ АГРОСЕРВИС» 41
2.1 Общие сведения об организации. 41
2.2 Анализ адаптации персонала ООО «КТЦ Агросервис» 46
Выводы по 2 главе 59
3.1 Апробация усовершенствованной системы адаптации 60
3.2 Результаты апробации системы адаптации 74
Выводы по 3 главе 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
Библиографический список 83



ВВЕДЕНИЕ

Каждый руководитель в своей практике сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании. В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации. Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников, которых зачастую долго искали, выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов. Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т.д.)
Подбор специалиста - длительный и дорогостоящий процесс. Однако затраты на рекрутинг - это лишь вершина айсберга. Большая часть расходов приходится на адаптацию специалиста, которая длится не один месяц. Компании заинтересованы в том, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько недель. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников уходит в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80%. Как указывает Т.Ю. Базаров, 90% уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день пребывания в новой организации». Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичками никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом рабочем месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и к коллективу.
По сути, конечной целью адаптации является экономия времени для компании - чтобы сотрудник быстрее начал выполнять предназначенную ему работу, решать поставленные задачи, и, как следствие, приносить прибыль. Помимо этого адаптация является отличным инструментом для повышения лояльности сотрудника и уровня его мотивации. Неправильный подход может отбить желание работать в компании, что, как правило, стоит очень дорого и для сотрудника и для работодателя.
Процесс адаптации является довольно хорошо изученной проблемой современной управленческой науки. Существует множество работ, посвященных этой теме. Понятие и сущность адаптации персонала рассматривали такие ученые как Д. Занько, А. Егоршин; этапы адаптации рассматривали М. Тимошенков, Э. Кайдас, Т. Базаров и др.; факторы эффективности адаптации изучали Ю. Арсеньев,; классификации видов адаптации персонала разрабатывали В. Лукашевич, А. Поршнев, А.Я. Кибанов и др.; оценку эффективности рассматривали Н. Володина, М.О. Латуха, Быкова и др.; так же Н. Володина, Т.В. Котова и др. изучали особенности адаптации разных категорий сотрудников. Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время не хватает работ, рассматривающих этот процесс в прикладном аспекте, трактующих технологию и методику адаптации применительно к конкретным предприятиям, к конкретным позициям и должностям. Актуальность исследуемой проблемы, ее недостаточная практическая разработанность для конкретных организаций позволили сформировать тему исследования: «Проектирование системы адаптации персонала на примере ООО «КТЦ Агросервис».
Цель работы - анализ адаптации специалистов на предприятии, проектирование системы управления адаптацией персонала ООО «КТЦ Агросервис».
Объект исследования: ООО «КТЦ Агросервис».
Предмет исследования адаптация персонала ООО «КТЦ Агросервис».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретический аспект и основы управления адаптацией персонала в современной организации;
- проанализировать особенности адаптации персонала ООО «КТЦ Агросервис»;
- спроектировать систему управления адаптацией персонала ООО «КТЦ Агросервис».
Методы исследования: анализ литературных источников, анкетирование, наблюдение.
Глава 1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА


1.1 Понятие и роль адаптации персонала в управлении персоналом. Виды адаптации


Общеизвестно, что пока человек не адаптируется в коллективе, производительность его труда ниже, чем могла бы быть. Поэтому работодатели уделяют особое внимание именно врабатываемости новых сотрудников в коллектив.
Специалисты считают, что люди постоянно находятся в состоянии адаптации. Мир настолько динамичен, и изменения каждого дня могут быть значительны. Поэтому работники постоянно находятся в состоянии приспособления к изменяющимся условиям труда. Но не секрет, что работодателей чаще всего интересует адаптация новых членов коллектива [3].
Термин «адаптация» впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках. В научный оборот оно было введено немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. и обозначал «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [7, с. 13]. Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников - профориентации - отмечены в литературе в более ранние сроки. Известный утопист Т. Кампанелла (конец XVI в. - начало XVII в.) рекомендовал в своих научных трудах выводить начинающих работников в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам для выявления их наклонностей. Ф.У. Тейлор (конец XIX в. - начало XХ в.) стал автором теории об ориентации сотрудников. Он же выдвинул предположение об обязательном присутствии наставника при новичке. Так как даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения [34, с. 269].
В настоящее время в науке существует два основных подхода к трактовке понятия «адаптация» (см. рис. 1).

Рис. 1. Подходы к понятию «адаптация»

В основе данных подходов лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний, динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация - это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделают несколько видов адаптации.
Второй подход условно можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе [14, с. 200].
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойственную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом. Условиями труда, новыми обязанностями, корпоративной культурой, пытается их осознать и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям и условиям сотрудника. Представление организации как изменяющейся в процессе адаптации обусловлено тем, что изменение межличностных отношений коллектива косвенно изменит организацию. Соответственно руководством организации должна быть предусмотрена необходимость трансформации организации в результате проведения адаптации персонала [32, с. 40].
А.П. Егоршин различает два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника.
Адаптация работника - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации.
Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [13, с. 89].
То есть процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление организации и сотрудника. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.
Если процесс адаптации будет односторонним, то результативности он не может принести. Под односторонностью предполагается участие исключительно организации или сотрудника.
А.Я Кибанов определяет адаптацию как «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно- административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха» [19, с. 207].
Кроме того, в случае изменения организационной действительности необходимо предполагать степень его ограниченности во временном и количественном плане. Результат процесса организационных изменений определяется подвижностью организации, которая имеет свой предел. Также и новый сотрудник не может изменяться бесконечно. Так, у личности любого человека заложена степень возможности ее изменения в конкретный промежуток времени. Например, за 1 час невозможно выучить все должностные инструкции, но вполне возможно за 44 часа. Именно данная емкость человеческого сознания определяет конечность адаптации на определенном отрезке времени. Необоснованное увеличение степени емкости адаптации личности может вызывать различного рода психологический дискомфорт, например стресс, психоз, раздражительность, а в совокупности - снижение работоспособности.
Адаптационная емкость организации - это предельный объем изменений, трансформации организации за определенный промежуток времени, не вызывающих организационных патологий, выраженных в снижении или уменьшении прибыли;
Адаптационная емкость сотрудника - это предельный объем изменений личности сотрудника за определенный промежуток времени, не вызывающих психологических патологий, выраженных в стрессе, раздражительности, а в совокупности - снижении работоспособности [32, с. 41].
Д.И. Занько отмечает, что адаптация - это еще и процесс организации этого процесса, осуществляемый, как правило, отделом персонала [15, с. 77].
По мнению. И. Юрасова сама адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действий, нацеленных на достижение определенных результатов [37, с. 33].
Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а так же помочь избежать снижения эффективности работы отдела или даже всего предприятия. Введение в новую культуру - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Обычно основную помощь оказывают менеджер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, но минимальное требование в этом случае сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях недостатка информации или получать неверную информацию. Процесс адаптации в компании должен быть четко спланирован как по времени, так и по содержанию. Ю.Н. Арсеньев отмечает, что после отбора кандидатов на имеющуюся вакансию отобранный специалист является на работу, поэтому важно так ввести его в курс дел, представить коллективу, создать вокруг него доброжелательную ауру, привести в порядок его рабочее место, чтобы он почувствовал заинтересованность фирмы в своем присутствии, и созданная вокруг него вызывала бы у него желание качественно исполнять должностные обязанности [3, с. 18].
Адаптация работника к условиям, диктуемым требованиями профессии и организации, в которой они начинают работать, предполагает:
а) возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемле­мых для организации-работодателя;
б) вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации;
в) принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации [29, с. 112].
Вышеперечисленные установки в свою очередь повлекут за собой осуществление следующих целей адаптации:
1) Уменьшение первоначальных издержек. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.
2) Снижение тревожности и неуверенности нового работника. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.
3) Сокращение текучести кадров. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений. На наш взгляд, количественные показатели в данном случае не являются решающими. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена следует уделять особое внимание.
4) Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.
5) Формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней. Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу [6, с. 62].
Во многом процесс адаптации зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. В компании стоит культивировать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного и профессионального роста. Всегда лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Грамотная система адаптации персонала в сочетании с грамотным отбором позволяет добиться того, что и новый сотрудник, и компания останутся в выигрыше. При этом максимально быстро появится и коммерческий результат [17, с. 148].
Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций (см. табл. 1) [14, с. 100].
Таблица 1
Классификация видов адаптации персонала

Основание классификации Виды адаптации Содержание
По субъекту адаптации Адаптация работника Процесс приспособления работника к организации
Адаптация организации Процесс приспособление трудовой среды к работнику
По отношению субъект-объект Активная Участник адаптации стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее
Пассивная Работник или организация не стремится к изменению трудовой среды, не воздействует на нее
По результату воздействия Прогрессивная На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие
Регрессивная Адаптация к среде с отрицательным содержанием
По уровню Первичная Адаптация работников, без трудового опыта
Вторичная Адаптация работников, имеющих трудовой стаж
По сфере воздействия К новой должности Введение работника в новую должность
К понижению в должности Адаптация работников, пониженных в должности
К увольнению Адаптация увольняемых работников (поиск новых рабочих мест, организация подготовки и переподготовки и т. д.)
Реадаптация Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (женщин после декретного отпуска, сотрудников из длительных командировок и т. д.)
По степени завершенности процесса Полная Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах
Частичная Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды
Дезадаптация Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации
Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной - адаптацию работника при последующей смене работы.
Однако в работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная - в случае перехода сотрудника на новую должность или в другое подразделение [14, с. 202].
Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется (см. рис 2)
По данному критерию виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой.
Внепроизводственная адаптация включает:
1) адаптацию к новым бытовым условиям;
2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;
3) адаптацию в период отдыха.
Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:
а) профессиональную адаптацию;
б) психофизиологическую;
в) социально-психологическую;
г) организационно-административную;
д) экономическую;
е) санитарно-гигиеническую [14, с. 202-203].


Рис. 2. Виды адаптации в зависимости от объекта

Профессиональная адаптация - это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
Психофизиологическая адаптация - это приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций, и индивидуальных биоритмов, а также от условий труда.
Социально-психологическая адаптация - приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождение в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства [14, с. 203 - 204]. Период адаптации должен включать знакомство с максимально большим количеством сотрудников, которые не только обладают определенными профессиональными знаниями, но и готовы их передать. Очень важно чтобы с первого дня новый сотрудник имел перед глазами наглядный пример успешной работы [8, с. 33].
Организационно-административная адаптация, то есть знакомство работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Санитарно-гигиеническая адаптация. В процессе нее работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу и сложившихся в организации условиях производства, придержи­ваясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды [21, с. 359].
Систему адаптации нужно выстраивать так, чтобы она затрагивала по возможности все ее виды. При этом необходимо иметь в виду следующее: чтобы сформировать эффективную программу, недостаточно усилий только менеджера по персоналу, - в этот процесс должны быть вовлечены руководители подразделений и будущее наставники, которые определяются также в рамках общей системы адаптации [5, с. 63].
Таким образом, адаптация персонала - это процесс приспособления работника к рабочему месту и трудовому коллективу, и одновременно это процесс приспособления организации к новому работнику.
Цели адаптации:
1) уменьшение первоначальных издержек;
2) снижение тревожности и неуверенности нового работника;
3) сокращение текучести кадров;
4) экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
5) формирование у нового работника чувства удовлетворенности собственной деятельностью, позитивного отношения к ней.
Существует несколько классификаций видов адаптации: по субъекту адаптации, по отношению субъект - объект, по результату воздействия; по уровню; по сфере воздействия; по степени завершенности процесса; по объекту.
1.2 Система адаптации персонала. Этапы и положение об адаптации.


Для того чтобы говорить о системе адаптации персонала, необходимо определиться со значением понятия «система».
Система - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство. Для успешной адаптации нового работника необходима четко определенная система мероприятий. Существует множество определений данного понятия, но все их условно можно разделить на три группы.
Определения, принадлежащие к первой группе, рассматривают систему как комплекс процессов и явлений (а также связей между ними), существующий объективно, независимо от наблюдателя. Здесь система - объект исследования и управления.
Определения второй группы рассматривают систему как инструмент, способ исследования процессов и явлений. Наблюдатель, имея перед собой некоторую цель, конструирует (синтезирует) систему как некоторое абстрактное отображение реальных объектов. При этом система понимается как совокупность взаимосвязанных переменных, представляющих те или иные свойства, характеристики объектов, которые рассматриваются в данной системе.
Третья группа определений представляет собой некий компромисс между двумя первыми. Система здесь - искусственно создаваемый комплекс элементов (напр., коллективов людей, технических средств, научных теорий и т. д.), предназначенный для решения сложной организационной, экономической, технической задачи. Следовательно, здесь наблюдатель не только выделяет из среды систему (и ее отдельные части), но и создает, синтезирует ее. Система является реальным объектом и одновременно - абстрактным отображением связей действительности [36].
Между этими группами определений нет непроходимых границ. Во всех случаях термин «система» включает понятие о целом, состоящем из взаимосвязанных, взаимодействующих, взаимозависимых частей, причем свойства этих частей зависят от системы в целом, свойства системы - от свойств ее частей. Во всех случаях имеется в виду наличие среды, в которой система существует и функционирует.
Программа адаптации персонала - это необходимая информация и процедуры, посредством которых служба адаптации или ответственный сотрудник обеспечивают скорейшее освоение новичком незнакомой ему территории. Для подробной и эффективной ее организации следует рассмотреть вопрос об этапах процесса адаптации с точки зрения различных авторов, компонентах ее организации.
С.В. Иванова отмечает, что процесс адаптации должен быть четко определен и спланирован как по времени, так и по содержанию. Система адаптации персонала может быть представлена следующим образом (см. рис. 3):
Рис. 3. Система адаптации персонала
Система адаптации персонала осуществляет процесс освоения в несколько этапов. Егоршин А.П., рассматривая адаптацию с позиций целостности управления персоналом, выделяет этапы адаптации персонала, некоторые из которых могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:
а) испытательный срок продолжительностью от 3-х до 6-и месяцев, в течение ко­торого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места;
б) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива пред­приятия или организации;
в) программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
г) наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
д) развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего пе­риода работы до ухода на пенсию [13, с. 89-93].
А Т. Ю. Базаров считает, что условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа (см. табл. 2)[4, 87-89].



Таблица 2
Этапы адаптации персонала

Название этапа Содержание
1 2
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Однако следует помнить, что даже если сотрудник имеет опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, ввиду различий в организационной структуре новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незна­комую ему ситуацию. «По большому счету, адаптация начинается еще с момента первого собеседования. Как встретили кандидата, в каком стиле проходило интервью: в форме допроса или же это была встреча равноправных партнеров - деловые переговоры, в которых каждая из сторон выясняет для себя, насколько интересно данное предложение», - отмечает М. Тимошенков [33, с. 36]. Очень важен первый рабочий день сотрудника в компании.
Этап 2. Ориентация Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, он занимает 2-3 дня. В это время происходит знакомство с компанией, ее структурой. В этот период главное действующее лицо - менеджер по персоналу. Его задача - с первых дней работы дать сотруднику почувствовать, что он становится частью компании, у которой есть своя история, традиции, миссия. На этой стадии важно уделить внимание психофизиологической адаптации: сообщить новичку о режиме работы и отдыха, охране труда и технике безопасности, оценке работы, поощрениях и взысканиях, направлении на курсы повышения квалификации, способах решения бытовых проблем, например, связанных с установкой необходимого про граммного обеспечения, заказом канцелярских принадлежностей и служебного транспорта [5, с. 64].
Этап 3. Вхождение в должность. Собственно приспособление новичка к своему статусу, он обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Самая длительная стадия адаптации, занимающая 2-3 месяца. В это время за реализацию программы адаптации в большей степени отвечают непосредственный руководитель и наставник. В частности руководитель обязан: а) представить людей, с которыми будет работать новичок; б) подробно рассказать о функциях отдела, направлениях деятельности, связи с другими подразделениями компании, а также о принятых традициях и нормах; в) объяснить должностные обязанности и зону ответственности - детально описать технологии, процессы, ожидаемые результаты, критерии оценки качества работы, виды отчетности [5, с. 65].
Продолжение таблицы 2

1 2
Руководитель осуществляет также инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнитель­ном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации. Каждому новичку необходимо прикрепить наставника, обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, коммуникабельного, готового прийти на помощь. Наставничество - это........

Библиографический список

1. Андерсен Э. Как вырастить отличных сотрудников и превратить обыкновенных людей в замечательных исполнителей [Текст] / Э. Андерсен [пер. с англ.]. - М.: Эксмо, 2008. - 368 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник для вузов / Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс. - 2005. - 363 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 192 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] /Т.Ю. Базаров. - 7-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.
5. Баранова. Т. Ключевые моменты в адаптации персонала [Текст] / Т. Баранова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 4.- С. 62-65.
6. Бедненько А. Корпоративное наставничество: как его организовать и провести [Текст] / А. Бедненько // Справочник кадров и персонала. - 2010. - № 3. - С. 61-69.
7. Бойдаченко П. Г., Служба управлений персоналом [Текст] / П.Г.Бойдаченко. - Новосибирск: ЭКО 2005. - 220 с.
8. Быкова Л.А. Модель адаптации [Текст] / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 4 - С. 32-36.
9. Володина Н. особенности адаптации разных категорий сотрудников [Текст] / Н. Володина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. - С. 52-57.
10. Володина. Н. оценка эффективности процесса адаптации [Текст] / Н. Володина// Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №5. - С. 58-63.
11. Галкина Е. Введение в организацию [Текст] / Е. Галкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №2. - С. 45-50.
12. Евстафьева М. Приспособить новичка [Текст] / М. Евстафьева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №4. - С. 58-64.
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие для вузов. /А.П. Егоршин - 2-и изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352 с.
14. Зайцева Т.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «Форум», ИНФРА-М, 2009. - 336 с.
15. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж [Текст] / Д.И. Занько. - М.: Вершина, 2006. - 240 с.
16. Зверева Е. Оценка персонала в период испытательного срока [Текст] / Е. Зверева // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 8. - С. 65-69.
17. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые руально работают на практике [Текст] / С.В. Иванова. - 2-е изд. - М.: Эксмо, - 2007. - 304 с.
18. Кайдас Э. Почему новички уходят или Как построить эффективную систему адаптации [Текст] / Э.Кайдас // Управление персоналом. - 2005. - №23. - С. 23-27.
19. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.
20. Котова. Т. В. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки [Текст] / Т.В.Котова // Справочник кадров и персонала. - №5. - С. 42-44.
21. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность [Текст] / Е.Ф. Коханов. - М.: Дело. - 2007. - 662 с.
22. Красова Е. Успешная адаптация: свой среди своих [Текст] / Е. Красова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №2. - С. 36-44.
23. Латуха М. О. оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Текст] / М.О. Латуха // Справочник кадровика. - 2009. - №5. - С. 120-127.
24. Лунев В.П. Тактика и стратегия управления фирмой [Текст]: учеб. пособие / В.П. Лунев. - М.: ДИС. - 2005. - 663 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М. Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. - 312 с.
26. Машков Р.В. Стратегии реструктуризации персонала предприятия в условиях кризисной ситуации [Текст] / Р.В. Машков // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 3. - С. 67-73.
27. Погодина Г. С самого начала. Положение об адаптации [Электронный ресурс]: www.kadrovik.ru
28. Попович Д. наставничество как форма адаптационного обучения [Текст] / Д. Попович // Справочник кадров и персонала. - 2009. - №10. - С. 57-61.
29. Пуока М.В. Финансовое планирование и контроль [Текст] / М.В. Пуока. - М.: Финансы и статистика. - 2005. - 773 с.
30. Соколин Б.Кризисная экономика России: рубеж тысячелетий [Текст] / Б. Соколин. - СПб.: Лики России. - 2004. - 893 с.
31. Соколов Л. Стратегия наставничества. [Текст] / Л. Соколов // Справочник кадров и персонала. - 2008. - № 2. - С. 12 - 17.
32. Терещенко К. Первое место работы [Текст] / Е. Терещенко // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №11. - С.40-44.
33. Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звездам [Текст] / М. Тимошенков // Управление персоналом. - 2008. - № 23. - С. 35-42.
34. Управление персоналом [Текст]: учебник / И. Б. Дуракова и [др.] / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 570 с.
35. Управление персоналом [Текст]: учебник, 2-е изд., доп. и перераб. / под общ. ред. А.И.Турчикова. - М.: Изд-во РАГС, - 2008. - 608 с.
36. Экономико-математический словарь [Электронный источник]: www.slovari.yandex.ru
37. Юрасов И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих [Текст] / И.Юрасов // Управление персоналом. - 2006. - №14. - С. 33-37



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.