На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81390


Наименование:


Курсовик Роль мотивации в управлении персоналом на примере ОАО «Северсталь»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.10.2014. Сдан: 2014. Страниц: 56. Уникальность по antiplagiat.ru: 93.

Описание (план):



ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение4
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятиях и фирмах 7
1.1 Сущность, основные цели и задачи мотивации труда-
1.2 Принципы и факторы, определяющие мотивацию труда 15
1.3 Современные методы и способы мотивации труда 20
Глава 2. Анализ и рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии ОАО «Северсталь»25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Северсталь»-
2.2 Анализ и оценка системы мотивации труда на предприятии ОАО «Северсталь»28
2.3 Рекомендации по совершенствованию и развитию системы мотивации персонала ОАО «Северсталь» 38
Заключение47
Список литературы 50
Приложение 1. Факторы мотивации работников предприятия 52
Приложение 2. Методы мотивации персонала 53
Приложение 3. Анкета для выработки путей совершенствования и развития системы мотивации, используемой на ОАО «Северсталь»54
Приложение 4. Процесс потери интереса к труду 56


Введение
До того момента, как термин «мотивация» вошел в лексикон менеджеров, было известно, что можно намеренно влиять на людей с целью успешного выполнения основных задач организации. Так, если понимать, что побуждает человека к действию и к чему он стремится, можно так построить управление, что он сам выполнит свою работу более результативно относительно достижения организацией своих целей.
В XVIII в. классической школой политической экономии были заложены теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений. Вопросы мотивации были отражены в различных исследованиях ученых-экономистов, среди которых выделяется теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга и др.
Отечественные ученые - Е.В. Белкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Т.И. Мухамбетов, Г.Э. Слезингер и т.д. - отражали в своих исследованиях вопросы формирования мотивов в трудовой деятельности, составляли типологии мотивации, рассматривали определенные аспекты мотивационных отношений. Тем не менее, как в период до перехода к рыночным отношениям, так и в настоящий момент проблема мотивации России остается одной из самых актуальных и самых неразрешенных в практическом плане.
Актуальность темы данного исследования состоит в том, что только через понимание мотивации лежит путь к эффективному управлению человеком. Именно зная то, что побуждают его к действиям, можно создать эффективную систему форм управления сотрудником. В связи с этим, необходимо изучать, как могут быть вызваны и приведены в действие определенные мотивы. Поэтому и мотивация, и потребности большинства работников необходимо изучать и систематизировать.
Особую актуальность исследованию концепций мотивации в России придают основные особенности социально-экономической ситуации в нашей стране. Во-первых, Россия - это часть мирового экономического пространства. В связи с этим, теоретические конструкции, которые используются на Западе, могут применяться и в нашей стране при анализе происходящих процессов. Во-вторых, экономические процессы в России отличаются определенным образом, поэтому полное перенесение идей приводит к негативным последствиям, если осуществляется без детального анализа. Таким образом, тема данной работы представляется актуальной.
Цель исследования - изучение роли мотивации в управлении персоналом на предприятии ОАО «Северсталь» и разработка мероприятий по усовершенствованию системы воздействия на работников.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) Изучить теоретические основы мотивации работников в организации.
2) Исследовать подходы при формировании заинтересованности работников в высокой результативности работы предприятия.
3) Представить характеристику исследуемого предприятия.
4) Изучить действия мотивационного механизма при управлении персоналом в ОАО «Северсталь».
5) Разработать рекомендации по развитию и совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Северсталь», а также повышению мотивационной активности сотрудников.
Объектом исследования является деятельность персонала предприятия ОАО «Северсталь», являющегося одной из крупнейших российских компаний с широким спектром выпускаемой продукции и полным металлургическим циклом. Предметом исследования выступает система мотивации труда работников, применяемая на предприятии ОАО «Северсталь.
Таким образом, данная курсовая работа включает введение, две главы и заключение. Во введении определяются основные цели и задачи исследования, а также обосновывается актуальность проблемы. В первой главе «Теоретические основы мотивации труда на предприятиях и фирмах» рассматриваются сущность и значение мотивации труда работников, поскольку для того чтобы дать качественные рекомендации, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате. Во второй главе «Анализ и рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии ОАО «Северсталь»» представляется характеристика финансово-хозяйственной деятельности компании, проводится анализ и оценка эффективности применяемой системы мотивации труда в организации и выясняются способы повышения активности работников. В заключении подводятся основные итоги выполненной работы.
В процессе изучения данной темы источники информации состояли из специальной, учебной и справочной литературы, средств периодической печати, годовых отчетов предприятия за 2009-2012 гг., статистической отчетности и других документов ОАО «Северсталь». В работе применялись такие методы исследования, как сбор и анализ учётно-статистических данных, нормативных актов, литературы по проблеме исследования, а также опросный метод, наблюдение и метод прогнозирования.
Новизна работы состоит в том, что здесь предлагается новый вариант построения новой системы организации труда и мотивации.
Теоретическая значимость исследования заключается в углублении знаний о выработке систем мотивации труда работников на предприятиях и фирмах и внесении в теорию управления персоналом новых аспектов принятия решений относительно мотивирования работников.
Практическая значимость состоит в том, что результаты исследования можно применить в качестве рекомендации по совершенствованию системы мотивирования труда на предприятиях, а также в качестве лекционного курса для студентов экономических специальностей.


Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятиях и фирмах
1.1 Сущность, основные цели и задачи мотивации труда
Одна из главных задач для предприятий заключается в поиске эффективных методов управления трудовой деятельности, которые обеспечивали бы активизацию человеческого фактора. Способы воздействия на персонал являются решающим фактором результативности деятельности.
Управление персоналом представляет собой одну из самых важных сфер жизни каждой организации и ее руководства. Способы управления персоналом могут повысить эффективность работы компании в несколько раз. Понятие «управление персоналом» может быть рассмотрено в диапазоне от философско-психологического до экономико-статистического.
Персонал составляет основу любого предприятия. Так, люди являются основателями компаний. Поэтому они определяют направления деятельности, выбирают различные методы, осуществляют определенные функции, которые направлены на реализацию целей. Работники представляют собой главный ресурс, использующийся всеми организациями. Поэтому именно персонал нуждается в разумном управлении.
Управление персоналом представляет собой систему знаний, связанных с целенаправленным влиянием на работников, занятых трудом. Это воздействие производится для обеспечения эффективного функционирования компании и для удовлетворения потребностей каждого сотрудника и интересов коллектива в целом.
В основе управления персоналом устанавливаются социально-психологические, организационно-экономические и правовые отношения между субъектом и объектом управления. В основе данных отношений - принципы, способы и формы воздействия на интересы, а также деятельность и поведение работников в целях их эффективного использования. [1, C.9]
Целью мотивации является достижение в процессе труда целей работника в частности и (или) целей организации в целом.
В число основных задач мотивации входят:
- создание у каждого работника понимания значения и сущности мотивации в трудовом процессе;
- обучение руководящего состава и сотрудников психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у менеджеров демократического подхода в управлении персоналом с применением современных способов мотивации.
При решении данных задач необходимо осуществлять анализ:
- мотивационного процесса в организациях;
- групповой и индивидуальной мотивации;
- изменений, которые происходят в мотивации трудовой деятельности при переходе к рыночным отношениям. [8, C.26]
Как процесс, мотивация может быть представлена в виде следующих последовательных этапов:
Сначала появляются потребности: человек ощущает нехватку чего-либо и поэтому решает предпринять определенные действия. Основой анализа этих потребностей выступает их иерархия. При этом каждый руководитель при формировании системы воздействия на персонал должен учитывать в классификации потребностей не только их виды, но и уровни удовлетворения. [Рис.1]. На втором этапе происходит поиск путей для устранения потребностей и определение действий в целях удовлетворения потребностей. На третьем этапе определяется направление действий, и осуществляются сами действия. В этом случае может возникнуть корректировка целей, поскольку цели и потребности могут меняться при осуществлении действий. На четвертом этапе возникает получение вознаграждения за осуществление действия, т.е. выполнив работу, человек получает то, что он сможет использовать для удовлетворения потребности. И, наконец, на пятом этапе потребность устраняется. При этом многие потребности могут возобновиться. [6, C.19-20]

Рис. 1. Иерархия потребностей [7, C.16]
Итак, мотивация выступает побуждением к активной деятельности, в целях удовлетворения тех или иных потребностей. Определение мотивационного механизма необходимо при решении многих практических вопросов.
Эта проблема интересует менеджеров, для которых очень важно знать мотивы поведения людей, чтобы активно использовать свои знания в работе с целью увеличения эффективности труда.
Мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который определяется комплексным влиянием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Стимулы вызывают действие определенных мотивов. К ним относятся отдельные предметы, обещания, действия других людей, носители возможностей и обязательств, которые предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия.
Стимулирование выступает в качестве одного из средств, при помощи которого осуществляется мотивирование. Так, чем выше степень развития отношений в компании, тем реже применяется стимулирование как средство управления людьми. Это обусловлено тем, что обучение и воспитание в качестве одного из способов мотивирования людей способствуют тому, что сотрудники сами начинают проявлять заинтересованность в делах компании, осуществляя необходимую работу, причем не дожидаясь или не получая надлежащего стимулирующего воздействия. [15, C.12-15]
Мотив выступает в качестве повода, причины или объективной необходимости что-то сделать, а также побуждения к определенному действию. Он расположен «внутри» человека, обладает «персональным» характером, на него влияет множество внутренних и внешних факторов относительно человека, а также действие других мотивов, которые возникают параллельно с ним.
Существуют следующие виды мотивов к труду:
а) мотив социальности, т.е. потребность быть в коллективе. Он характерен особенно для восточного стиля управления персоналом. При этом по мнению многих социологов, потребность функционировать в «хорошем» коллективе входит и в лидирующую группу по ориентации российских работника;
б) мотив самоутверждения является характерным для достаточно большого числа работников, как правило, среднего и молодого возраста. Кроме того, он выступает мотивирующим фактором для персонала высокой квалификации;
в) мотив самостоятельности характерен для работников с «хозяйской» мотивацией; они готовы жертвовать стабильностью и более высоким заработком взамен установке «самостоятельно вести свой бизнес и быть хозяином»;
г) мотив надежности присутствует, когда предпочтение отдается преимущественно стабильности деятельности. Так, из-за различных причин, в т.ч. этнических, исторических, и др., доля россиян, которые ориентируются на стабильность и надежность, существенно больше той, где предпочитают предпринимательство и риск;
д) мотив приобретения нового (к примеру, знаний) заложен в основу различных элементов воздействия. Особую важность он имеет в сфере высококвалифицированных специалистов;
е) мотив справедливости. В любом обществе формируется свое понимание справедливости, но несоблюдение справедливости по мнению работников приводит к демотивации;
ж) мотив состязательности в качестве основы организации соревнований на предприятии является одним из самых сильных мотивов. При этом определенный уровень выражения состязательности присущ каждому человеку генетически. [13, C.16-17]
Мотивирование представляет собой процесс влияния на человека в целях побуждения его к определенным действиям за счет побуждения в нем тех или иных мотивов. В зависимости от того, какую цель преследует мотивация, выделяются два вида мотивирования: внутреннее и внешнее.
Внешнее мотивирование выступает в виде административного воздействия и управления, т.е. менеджер поручает определенную работу исполнителю, и тот ее выполняет. В данном случае работодатель должен знать, какой мотив может побуждать того или иного работника к выполнению работы качественно и в срок. Это может быть как премия, так и простая похвала либо другой вид морального поощрения.
Внутреннее мотивирование представляет собой более сложный процесс, предполагающий организацию определенной мотивационной структуры сотрудника. В данном случае необходимо найти психологический метод для усиления важных качеств личности работника, а также для ослабления отрицательных факторов (например, уменьшения монотонности труда).
Стоит отметить, что нет чётких различий между «внутренней» и «внешней» мотивацией. Иногда мотив может одновременно создаваться различными системами мотивации.
На уровне практического и ценностного сознания выявляется тип мотивации, который представляет собой преимущественную направленность деятельности человека на удовлетворение тех или иных групп потребностей. Существует множество таких типологий в зависимости от цели исследования. Так, например, четыре исходных признака организации типов, в т.ч. наличие мотивов продукта и процесса труда, морального и материального вознаграждения, у С.А. Наумовой формируют 16 типов мотивации: например, гармоничные работники, роботы, энтузиасты, мастеровые, творцы и т.д. [21, C.23-24]
Для определения направлений стимулирования работников и совершенствования мотивации более целесообразной считается базовая типология, которая разработана НИИ труда. Согласно данной типологии выделяют три типа мотивации:
I тип - работники, которые ориентированы в основном на общественную значимость и содержательность труда;
II тип - работники, которые преимущественно ориентированы на статусные ценности и оплату труда;
III тип - работники, у которых значимость различных ценностей является сбалансированной.
В настоящее время основную массу работников относят к типу мотивации, основанному на высокой (по их мнению) заработной плате.
Согласно классификации В.И. Герчиковой все мотивационные типы делятся на два класса:
1) класс мотивации избегания, при которой человек стремится избежать последствий своего поведения, нежелательных для себя;
2) класс мотивации достижения, при которой человек ведет себя таким образом, чтобы достичь опр........


Список литературы
1. Александрова С.А. Применение мотивации в управлении персоналом организации // Новый менеджмент. - 2011. - №4. - С.9-13.
2. Виноградов Н.И. «Северсталь»: новая эпоха // Череповецкий металлург. - 2010. - № 17. - С. 8-10.
3. Виханский О.С. Менеджмент / М. - Экономистъ. - 2010. - 528 с.
4. Власов М. Раскрепощенный менеджер // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №7. - С.27-31.
5. Годовой отчёт ОАО «Северсталь» за 2012 год // Череповецкий металлург. - 2013. - № 21. - С. 2-12.
6. Деженина А.В. Стратегия управления персоналом организации // Российский журнал менеджмента. - 2010. - №8. - С.18-24.
7. Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала // Генеральный директор. - 2010. - №11. - С.14-21.
8. Драчева Е.Л. Роль мотивации труда // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С.25-29.
9. Ершов В.И. Методы мотивации труда // Российский журнал менеджмента. - 2009. - №2. - С.24-32.
10. Зайцева О.А. Мотивация в современной организации // Компания. - 2011. - №7. - С.22-26.
11. Игнатьев К. Развитие персонала // Череповецкий металлург. - 2012. - № 119. - С. 3-7.
12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / М. - Инфра-М. - 2010. - 414 с.
13. Клочков А.Н. Сущность и общая характеристика понятия мотивации // Сборник статистических трудов СевКавГТУ. - 2008. - №7. - С.15-21.
14. Колесов Ю. На что «Северсталь» тратит деньги? // Голос Череповца. - 2013. - № 16. - С. 8-12.
15. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2009. - № 10. - С. 12-15.
16. Кредина Д. Мы вам поможем… // Речь. - 2012. - № 119. - С. 4-7.
17. Кудряшова Т. Почёт и слава нашим череповчанам // Голос Череповца. - 2013. - № 6. - С. 8-9.
18. Кузнецова Н.В. Мотивационный менеджмент // Сборник научных трудов ДВГУ. - Владивосток: Издательство ДВГУ. - 2004. - С. 216-218.
19. Лимин А. Персонал предприятия // Череповецкий металлург. - 2013. - № 4. - С. 2-4.
20. Магура М. И. Организация обучения персонала компании / М. - Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2009. - 244 c.
21. Наумова С.А. Типы мотивации // Российский журнал менеджмента. - 2012. - №3. - С.21-27.
22. Никитин К.Д. История ЧерМК // Череповецкий металлург. - 2009. - № 15. - С. 3-7.
23. Орлов К. Кадровая политика: 2013 // Речь. - 2013. - № 5. - С. 7-8.
24. Осипов И. «Северсталь»: 2013 // Речь. - 2013. - № 36. - С. 3-5.
25. Соловьёв И.С Тенденции развития систем мотивации на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №10. - С.19-23.
26. Соломонов Р. Наше будущее // Голос Череповца. - 2013. - № 29. - С. 4-6.
27. Шмелева А.Н. Менеджмент: учебное пособие / М. - ИНФРА-М. - 2010. - 329 c.
28. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Учебное пособие / М. - Экономика. - 2010. - 213 с.



Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.