На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81465


Наименование:


реферат УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ОРГАНИЗАЦИИ

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 3.11.2014. Сдан: 2014. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………………...3
1.1. Структура конфликта…………………………………………………………………….3
1.2. Необходимость использования системы управления конфликтом в организации….4
1.3. Проявление конфликтов на рабочем месте…………………………………………….6
1.4. Подходы в управлении конфликтом……………………………………………………6

2. РЕЙТИНГОВЫЕ МОДЕЛИ ОЦЕНКА МАСШТАБА НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ…………………………………………………………………………….12
2.1. Несостоятельность предприятия…………………………………………………...….12
2.2. Нормативная система критериев для оценки несостоятельности предприятия……13
2.3. Рейтинговая оценка масштабов несостоятельности предприятия…………………..16

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….19


1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Структура конфликта
Конфликт включает в себя 3 составные части, считают некоторые ученые.
- взаимодействие
- взаимозависимость
- целевой конфликт.
Это означает, что конфликт имеет место тогда, когда лица, находящиеся в тех или иных отношениях, постоянно взаимодействуют, когда они зависят друг от друга в получении информации, ресурсов или власти, а также когда хотя бы одна из сторон уверена, что их цели и задачи противоположны, а именно: стороны мешают достижению целей друг друга.
Иногда создается впечатление, что некоторые предприятия будто созданы для конфликта, хотя все работники трудятся профессионально и добросовестно и готовы сотрудничать ради выполнения общих задач. Такая модель взаимодействия называется "противники поневоле". Например, в службе администрации округа целью сотрудников различных отделов является оказывать услуги населению. Однако решение одного отдела может мешать другому отделу идти к той же общей цели. Так, проводя акции по информированию населения, отдел по связям с общественностью может сорвать работу отдела доставки, неспособного справиться с необходимым для этого объемом работы. Помешать скорейшему достижению цели могут и требования соблюдать законность. Об отделе правового обеспечения подчас складывается впечатление, что его больше беспокоит, как не попасть в суд, а не как помочь людям. Как только стороны приписывают друг другу нежелание выполнять свои обязанности, в отношениях появляется напряженность. На этой стадии стороны обычно почти забывают свою первоначальную цель - сотрудничество. Они сосредоточены на тех препятствиях, которые противоположная сторона "предательски учинила, чтобы помешать их работе". Благодаря такой установке маловероятной становится возможность обсуждения ситуации, и еще менее вероятным - то, что стороны узнают, как они друг на друга влияют. В таких случаях предприятие оказывается в клубке противоречий. Он возникает, когда стороны "ведут себя так, будто их поведение не зависит от остальных". Часто необходима третья сторона - посредник, который мог бы помочь им подробно описать свои задачи, воздерживаясь от критики в адрес друг друга. Тогда становится ясно, что каждый отдел действует ответственно и рационально на своем уровне, а обвинения в жестокости и глупости неуместны. Каждая из сторон должна понять, как ее действия влияют на других, и все они должны быть готовы к изменениям.

1.2. Необходимость использования системы управления конфликтом в организации.
Управление конфликтом в организации - это подход, который подчеркивает необходимость регулировать конфликт таким образом, чтобы не допустить его усиления. Управление конфликтом следует отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе.
Подходы, связанные с управлением конфликтом, часто критикуют за излишнее внимание к внешним проявлениям конфликта, за попытки всего лишь смягчить его последствия, а не бороться с лежащими в его основе причинами. Однако зачастую разрешить конфликт невозможно, и тогда управление им становится единственно возможным выходом, считают специалисты.
Двадцать лет назад в литературе по управлению рекомендовали разрешать конфликт, выявлять и ликвидировать его последствия по возможности мирными средствами. В настоящее время в литературе используется понятие "управление конфликтом". Конфликт на предприятии не только неизбежен, но зачастую бывает и полезен. Так, руководители многих компаний, использующих высокие технологии, уверены, что разногласия способствуют нововведениям. Конфликт часто является признаком противостояния идей, а не борьбой личных интересов, и для того, чтобы он стал продуктивным, необходимо сосредоточиться на рассмотрении идей, а не людей. К сожалению, разногласия, часто проистекая из недопонимания, быстро перерастают в личную неприязнь.
В работах некоторых авторов представлены некоторые принципы и методы, используемые на практике для преодоления личной неприязни и начала разумной дискуссии и, в некоторых случаях, установления сотрудничества между сторонами, участвующими в конфликте. Эти методы применяются, прежде всего, для управления конфликтом внутри трудового коллектива, однако они могут использоваться и при возникновении конфликтов между предприятиями или учреждениями и т. п.
Если грузовик повредил автомобиль, то владелец автомобиля хочет от его водителя только быстрой и справедливой компенсации ущерба, а не надежных долгосрочных отношений. Однако на предприятии, где работники хотят сохранить свои рабочие места, а руководители - развивать производство, такой способ разрешения конфликта недопустим. Когда интересы сотрудников приходят в столкновение и это начинает отрицательно сказываться на производительности, следует определить убытки, которые принесет усиление конфликта. Бывает, что работники готовы идти на крайние меры - вплоть до увольнения или защиты своих интересов в суде. Но в большинстве конфликтных ситуаций существует возможность диалога. Необходимо знать способы того, как помочь сторонам найти и реализовать такую возможность, считают специалисты.
Консалтинговая фирма "Праксис груп", специализирующаяся на внедрении изменений на предприятиях, использует в своей практике модель, обозначающую две крайности развития отношений между людьми - бездействие и насилие. Посередине между ними располагается диалог, который позволяет сторонам достичь согласия. Поведение, которое ведет к той или иной крайности, является дисфункциональным, т. е. разрушительным.
Следует заметить, что на стадии бездействия стороны возмущены и даже готовы к насилию. Бездействие бывает полезным при подавлении конфликта, но только в качестве временной меры, которую использует одна из сторон, чтобы не допустить взаимных оскорблений и обвинений. Но приобретая постоянный характер, эта мера становится разрушительной. Бездействие и насилие - разные точки одного и того же порочного круга, считают некоторые ученые.
Руководители предприятий должны внимательно относиться к случаям насилия, считают ученые. Сотрудников, способных применить силу, чтобы дать выход гневу или свести счеты, совсем немного, но их действия иногда выражают разочарование и скрытый страх большинства на предприятии. Людям нужно дать возможность выразить свои чувства. Те организации, где вопросов, "не подлежащих обсуждению", накапливается слишком много, движутся к критической точке. Затраты предприятия на управление конфликтом, на разработку эффективной системы найма и увольнения, на улучшение взаимодействия работников всегда окупаются.
Уклонение и бездействие - всего лишь способы приспособиться. Оказавшись лицом к лицу с проблемой, большинство работников выберут бездействие вследствие, прежде всего, страха перед начальником. Однако часто главная причина кроется не в боязни наказания или потери работы. Истинной причи........


ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Антикризисное управление: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Проф. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2005;
2. Антикризисное управление предприятиями и банками: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело, 2008.- 840 с;
3. Зайцева О. П. Антикризисный менеджмент в российской фирме // Аваль - 2008 - № 11-12 - с. 66-73;
4. Парыгин Ю. П. О банкротстве отсутствующих должников // Аваль - 2009- № 4- с.27-29;
5. Телюкина М. В. Комментарий к Федеральному Закону «О несостоятельности (банкротстве)»/ Отв. ред. проф. А. Ю. Кобалкин. - М.: Издательство БЕК, 2008. - 510 с;
6. Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» - М.: Наука, 1993;
7. Деминг, В., «Выход из кризиса» - Тверь: Альба, 1994;
8. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26. 10.2002 г;
9. Постановление Правительства РФ №498 от 20 мая 1994«О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве)» (ред от 03.10.2002г).



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.