На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81686


Наименование:


Курсовик Формирование команды в организации ООО «СТРОЙКОМПЛЕКС».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.11.2014. Сдан: 2014. Страниц: 61. Уникальность по antiplagiat.ru: 83.54.

Описание (план):


Содержание

Введение ……………………………………………………………………….…4
Глава 1. Теоретические и методические основания формирования команды.7
1.1 Команда и ее роль в организационном управлении ………………………7
1.2 Типы руководства …………………………………………………………..12
1.3 Главные особенности и критерии эффективности деятельности команд.19
Глава 2. Исследование результатов работы команды организации и определения возможностей …………………………………………………….26
2.1 Организационная особенность руководящего предмета ……………….. 26
2.2. Прогноз эффективности проекта ООО «Стройкомплекс»……………… 32
2.3 Служебная аттестация и эффективность команды работы в организации……………………………………………………………………..36
Глава 3. Действия дизайна для командообразование улучшения организации в условиях постиндустриального развития экономики ………………………46
3.1 Выбор и оправдание методов формирования руководства организации. 46
3.2 Использование возможностей ситуативных команд специалистов управления в организации ……………………………………………………..49
3.3 Развитие мер для создания благоприятных социальных и психологических условий для функционирования команд в организации и оценке их эффективности ……………………………………………………. 56
Заключение ……………………………………………………………………..63
Список используемой литературы ……………………………………………66
Приложение …………………………………………………………………….67

Введение

Успешные команды становятся первым, выполняют разрыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты перед графиком. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой степенью сотрудничества.
Идея методов команды работы, одолженной спортивного мира, начала пускать корни активно в практику управления в 60 - 70 лет XX веков. Теперь тимбилдинг (создание команды) представляет одну из перспективных моделей корпоративного управления, обеспечивающего эффективное организационное развитие. Строительство команды направлено на создание групп равных экспертов различной специализации, вместе имеющей совокупное обязательство для результатов деятельности и на паритетной основе, выполняя разделение труда.
Эффективный процесс создания команды основан на понимании целей, в которых команда, регулярная оценка профессионализма персонала, и также укрепления навыков разрешения и предотвращения конфликтов необходима. Головам, начинающим развитие команд в организации, важно избавиться от некоторых стереотипов и заблуждения скорее стиля команды работы, динамики отношений в команде, коллективной ответственности и единстве.
Команда это не простая группа людей. Это - группа, которая действует вместе в целях достижения результатов, за которые борется каждый человек от группы. Потенциал команды намного выше, чем потенциал группы или отдельных усилий. Благодаря этому потенциалу самый обычный проект, который находится на грани катастрофы, может привести к блестящим результатам.
Работа в команде позволяет использовать усилия, навыки, способности и творческие возможности всех, кто участвует в проекте. Команда дает шанс сотрудничать, работание таким образом гибкое и эффективное.
Поэтому для достижения успеха при внедрении проекта необходимо понять, как забрать хорошую команду и поскольку это правильно, чтобы направить его.
Исследования в области идентификации факторов успеха глав организаций, подтвердите, что командообразование - одно из главных условий достижения хороших результатов деятельности организации.
Опыт российских и иностранных компаний, которые сделали значительные успехи в деловой и инновационной деятельности, подтверждает, что главную роль их играют не люди и рабочие группы, самое высокое, какая форма проявления команды.
Работа команды играет ведущую роль в достижении общих организационных результатов. Люди, которые качественно выполняют работу в команде, помогая сделать это к отдыху, быстро создают атмосферу сотрудничества и вдохновляют других для более эффективной реализации профессиональных функций.
Использование работы команды приводит к существенному увеличению качества труда, поскольку совместное мероприятие требует самоуправление и высокую степень знания членов команды. Люди в группах расходятся в возрасте, полу, образовании, культуре, верованиях и ценных ориентациях. Увеличение отдельных различий рабочих требует от членов команд развития таких важных навыков как способность работать с людьми, принадлежащими другим многочисленным социальным группам (расовый, этнический, религиозный и т.д.). Кроме того, команды работают использование требований в работе многократных трудовых навыков, и не только способности выполнить одну-две конкретных операции, который способствует личному и профессиональному росту персонала, и в результате - чтобы увеличиться от лица организации в целом.
Потребность формирования команды может возникнуть в различных ситуациях развития организации. Быстрые изменения, и в политике, и в бизнесе приводят к появлению задач для который решение в настоящее время нет никаких определенных экспертов.
Цель курсового проекта: рассматривать формирование команды и ее роли в организационном управлении.
Объект исследования: ООО «СТРОЙКОМПЛЕКС».
Для достижения цели необходимо решить следующие проблемы:
1. Изучить теоретические основания командообразования в организации.
2. Исследовать результаты работы команды организации и определения возможностей.
3. Предложить способы увеличения эффективности деятельности по формированию руководства в ООО «СТРОЙКОМПЛЕКС».
Проект учебного года состоит из введения, трех голов, заключения, списка литературы.
Глава 1. Теоретические и методические основания формирования команды

1.1 Команда и ее роль в организационном управлении

Команды называют группу, которая представляет интересы вместе достижения результатов, за которые борется каждый человек от группы. Потенциал команды намного выше, чем потенциал группы или отдельных усилий (закон о совместных действиях).
Работа в команде в состоянии позволить себе использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех участников проекта. Команда, работая гибко и эффективно, дает шанс сотрудничать.
Руководство состоит из главы и его прямых подчиненных. В малом и среднем бизнесе в "команду головы" может войти и "основные рабочие", коллективные ("создатели" и "незаменимые эксперты"). Довольно часто менеджеры малого и среднего делового использования они понятие для особенности всего коллектива.
Таким образом команда - союз сторонников; группа людей, которые сплотились вокруг лидера вокруг общей цели и однородных ценностей.
Основные факторы для создания команды:
- потребность увеличения скорости принятия решения. Обеспечение большей гибкости организационной структуры;
- увеличение сложности деятельности. Укрепление ценности специализации и, в результате потребность улучшения качества взаимодействия;
- увеличение соревнования на рынках труда. Потребность очень надежных систем выбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала;
- увеличение ценности неденежной мотивации, развития теории
- возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлечение управления;
- увеличение погрузки (информация, эмоциональная, физическая), который заканчивается нуждающийся в развитии системы дублирования, взаимной помощи и взаимозаменяемости.
У каждой команды есть профессиональный почерк, определенная команда intra (intra группа), отношения имеются:
- в присутствии команды административную окружающую среду оставляет стиль работы в форме длинных и встреч часто без результата. Короткий бизнес рабочие встречи - первый индикатор стиля команды работы;
- практически вопрос выступающей дисциплины, потому что моральный и психологический механизм "взаимной ответственности" (взаимозависимость через общий уровень), и т.д. работы удалены.
В отличие от просто группы, объединенной принципом "подача заказа", команда - органическое ядро, живой социальный организм, обладая социальным и психологическим сообществом.
Формирование команды необходимо, когда, по крайней мере, немного из перечисленных заявлений присутствуют на предприятии:
- голова должна найти дополнительные нематериальные ресурсы для увеличения эффективности сотрудников;
- голова должна увеличить творческую деятельность сотрудников;
- есть потребность изменения корпоративной культуры, правил поведения, норм;
- личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем для предприятия;
- существование недоразумения и несоответствия более цело, чем предприятие на разных уровнях иерархии;
- есть неэффективное распределение функций - у каждого есть чувство, что они делают больше, чем другие;
- управление обращает недостаточно внимания на оценку деятельности подчиненных: система мотивации построена в одностороннем порядке (только материальная стимуляция или наказание);
- появление недоразумения сотрудниками того в настоящее время происходит на предприятии;
- отказ сотрудников обучения, профессионального развития;
- при конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновный, уклониться от ответственности.
Если, по крайней мере, немного из перечисленных заявлений, присутствуют - голова должна думать о выполнении командообразования, начиная с высшего уровня управления.
В начальной стадии процесса командообразования выполняют коллективное диагностирование в следующих шести параметрах:
1. Размер группы - трудно управлять Слишком многочисленной командой, и в слишком маленьком на плечах каждого из участников очень многие работают, ложится. Размер команды определен менеджером.
2. Существующие нормы группы - Каждая группа развивает стандарты поведения. Это касается и отношений к работе и отношений между членами группы. Стандарты развиты под влиянием ключевых участников группы.
3. Существование единства группы - или "дух команды"., Чем он выше, который более легкие новые участники приспосабливают в команде.
4. Роли в группе - исследования показали, что в успешной команде восемь типов участников должны быть представлены:
- сотрудник компании - трудолюбив и дисциплинирован. Роль в группе, чтобы организовать других, воплотить идеи в реальных действиях. Минус - слишком консервативно;
- председатель - тих и самоуверен. Роль - чтобы помочь в группе к принятию решения, установить цели, распределить обязанности. Минус - может быть излишне авторитарен;
- двигатель - активен, стрессоустойчив, легко идет на это чрезмерно авторитетный;
- двигатель - активный, стойкий к напряжению, легко вступает в контакт. Это чувствительно к ошибочности и неправильной организации процесса. Роль в группе, чтобы преодолеть любые препятствия, не дать другую команду участников, чтобы остановиться на достигнутом;
- творческий человек - его знание, творческое и умственные способности, выше, чем у других участников есть группы. Роль в группе - генератор идей. Минус - может испытать трудности с коммуникацией. Это иногда слишком далеко от действительности;
- исследователь ресурсов - экстраверт. Легко начинает новых знакомых, находит полезную информацию и новые ресурсы. Охотно акции заканчиваются с другими членами команды. Роль - чтобы расширить возможности команды. Недостатки - это немного поверхностно;
- контролёр-оценщик - хорошее логическое мышление, стратег, не эмоционально Роль в группе - чтобы видеть всю картину полностью. Его логическое мышление работает на всю команду. Минус - отсутствие энтузиазма, чрезмерной настойчивости;
- игрок команды - нежный восприимчивый человек. Цели команды устанавливают выше человека. Роль - чтобы найти компромиссы в группе, сглаживать конфликты. Минус - нерешительность, отсутствие собственного мнения частое;
- ближе - перфекционист, добросовестный и дисциплинированный. Роль - чтобы найти ошибки и дефекты в группе, организовать других членов группы и принести все проекты к логическому концу. Минус- чрезмерная скрупулезность, стремление сделать все больше всего.
Выполнение организационной диагностики предприятия позволяет узнавать цели и задачи предприятия, какое решение требует взаимодействия команды голов; определить структуру участников обучения командообразования; подготовить план обучения, к которому больше всего приближаются к запросам директора.
Во время выполнения организационных норм группы диагностики и правил предприятия исследованы. Обнаруживаются формальные и неофициальные связи между штатом предприятия.
Есть спецификация в контексте деятельности предприятия целей и задач, какое решение требует взаимодействия команды.
Организационная диагностика включает две стадии: диагностический и предварительный.
При диагностическом индивидуальном интервью стадии с сотрудниками и директором в следующих направлениях проводится:
- идентификация уровня психологического климата на предприятии (опрос);
- идентификация эмоциональной системы отношений;
- идентификация того чего формирует нормы и правила на предприятии (интервью).
На предварительной стадии есть спецификация целей и проблемы формирования команды. Индивидуальное интервью с сотрудниками и директором на следующих вопросах с этой целью проводится:
1. Спецификация понимания условий "команда" и "командообразоание" (интервью).
2. Разъяснение побуждений создания команды (интервью).
3. Спецификация целей и проблемы формирования команды (техника "Логические уровни командообразования").
4. Спецификация конечных целей команды, время ее существования и критерии успеха достижения целей.
Следующая стадия в программе командообразования - подготовка плана обучения командообразования выполненным результатом организационная диагностика.
Из введения программы командообразования на предприятии результат:
1. Креативность, усиливающаяся в области взаимодействий команды.
2. Формирование понимания общих целей и задач предприятия и их корреляции с личными целями и задач сотрудников.
3. Осознание взаимозависимости в достижении целей и задачах предприятия и удовлетворении личных нужд сотрудников.
4. Улучшение психологического климата.
5. Рабочее увеличение способности и дисциплины.
6. Укрепление лояльности сотрудников.
7. Устранение барьеров, когда мимолетные информационные потоки, сокращение искажения информации.
8. Улучшение личных отношений между сотрудниками.
9. Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.
10. Появление новых форм мотивации персонала.
11. Увеличение требования персонала в дополнительном обучении и использовании полученных навыков на практике.
12. Перерыв в развитии новых действий предприятия.

1.2 Типы руководства

Есть различные классификации руководства.
Джозеф Г. Байер несет руководство к так называемому "объединяющимся командам". Это ассигнует следующие главные типы команд:
- рабочие команды. Эти команды проект, сделайте и поставьте продукт (обслуживание) для потребителей;
- команды увеличения эффективности - временный educations, сформированный для работы над определенной проблемой или определенным проектом;
- интеграция команд - обеспечивает координацию работы в одной организации. Определите общее стратегическое направление и организационные цели, проследите деятельность рабочих команд и команд увеличения эффективности.
V. Я. Корниенко один из выдающихся экспертов в области формирования руководства - подразделяе........

Список используемой литературы

1. Глушков В.А., Шолохов И. Ю., Мамагуашвили Д.И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2011, С. 23.
2. Рустоиджи К. М. Паркинсон Н. С. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. - М.: «Фаир» Агенство 2010. - 23 с
3. Пригожин И. А. Организации: люди, системы. - М.: Экономика, 2011. - 161 с.
4. Ромашева О.Л., Ромашев В.О. психология и социология управления. - М.: Норма, 2011. - 533 с
5. Резник Д. С. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2010, С. 118
6. Капустин Н.С., Федосеев Н.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Выс. школа, 2010. - 359 с
7. Красовский, Д.Ю. Организационное поведение: учебное пособие для вузов / Д.Ю. Красовский. - 3-е изд., переработ. и дополн. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 13
8. Д. Ньюстром, Организационное поведение: поведение человека в процессе труда / К. Дэвис. Д. Ньюстром,- СПб: Питер, 2010. - 468с
9. Лукичева И.Л. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2010. - 351с
10. html





Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.