На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81833


Наименование:


Курсовик Организационно-экономическая характеристика ОСП Ижевский почтамт УФПС Удмуртской Республики - филиал ФГУП «Почта России»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 17.11.2014. Сдан: 2013. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов…………………………5
1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов…………………………………...5
1.2 Система показателей использования трудовых ресурсов………………….11
2. Организационно-экономическая характеристика ОСП Ижевский почтамт УФПС Удмуртской Республики - филиал ФГУП «Почта России»…………………………..22
2.1 Организационно- правовая характеристика ОСП Ижевского почтамта- филиал ФГУП «Почта России»…………………………………………………………22
2.2 Финансово - экономическая характеристика Ижевского почтамта - филиала ФГУП «Почта России»………………………………………………………..26
3. Разработка мероприятий по улучшению использованием и управлением трудовыми ресурсами…………………………………………………………………...29
3.1 Мотивация и оплата труда……………………………………………………29
3.2 Пути улучшения использования трудовых ресурсов……………………….33
Заключение……………………………………………………………………………….39
Список используемой литературы……………………………………………………...41


Введение
. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули. Сегодня уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений.
Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Самую важную роль в организации составляют трудовые ресурсы.
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром.
Цель данного исследования является: разработка мероприятий по улучшению использованием и управление трудовыми ресурсами ОСП Ижевский почтамт УФПС УР филиал ФГУП «Почта России».
Задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов в организации ОСП Ижевский почтамт УФПС УР филиал ФГУП «Почта России»
2) Дать организационно - экономическую характеристику предприятия
3) Разработать мероприятий по улучшению использованием и управлением трудовыми ресурсами на Ижевском почтамте УФПС УР филиал ФГУП «Почта России».
Предмет исследования: использование трудовых ресурсов, экономическое развитие, использованием и управлением трудовыми ресурсами на предприятии ОСП Ижевский почтамт филиал ФГУП «Почта России»
Объект исследования: трудовые ресурсы ОСП Ижевский почтамт УФПС УР филиал ФГУП «Почта России».


1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов
1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов.
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
В отношениях между работником и организацией каждая сторона, что-то отдавая, предполагает получить взамен нечто равноценное. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей. Взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу.
Среди тех требований, которые предъявляет организация к работнику, можно выделить следующие:
- добросовестное выполнение порученной работы;
- лояльность к организации;
- инициативность и творческое отношение к делу;
- принятие правил и норм, действующих в организации;
- готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);
- гибкость и желание обучаться и развиваться.
Среди тех требований к работе, которые могут предъявлять работники, можно назвать такие как:
- получать достойную оплату;
- заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;
- работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;
- приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;
- видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;
- работа должна оставлять время и силы для личной жизни;
- ощущать уверенность в завтрашнем дне;
- работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;
- сохранять и использовать имеющийся профессиональный опыт и способности, пополнять свои профессиональные знания, учиться чему-то новому.
Труд всегда вознаграждается. Экономическая теория меняет каждому производственному ресурсу соответствующую часть дохода: труду - заработную плату; предпринимательству - прибыль. Поэтому оплата труда, её организация, формы и системы, дополнительные льготы и компенсации, надбавки, премиальные системы - важная часть системы управления персоналом.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации про­изводства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предпри­ятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отно­шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти­мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль­ного партнерство на предприятии.
Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифициро­ванных работников. Под кадрами предприятия понимается основ­ной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каж­дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в дви­жение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. От­личие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в ка­честве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на пред­приятии.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структур­ные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсо­лютными и относительными показателями:
• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный пе­риод;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предпри­ятия за определенный период;
средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на
предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структур­ном состоянии персонала предприятия и тенденциях его измене­ния для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее.
Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определе­ние места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегическо­го планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с пер­соналом, как систему целей, принципов, форм и методов рабо­ты с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим це­лям фирмы.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
• потребность в увеличении численности, связанным с расши­рением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.
Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обес­печения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, плани­руемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство ме­роприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшени­ем трудоемкости производимой продукции или работ. Расче........

Список используемой литературы
1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев, СИ. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 287с.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 240с.
3. Ключко, В. Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы / В.Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №1. - С. 119-131.
4. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практ. задания: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2011. - 264с. - (Б-ка высшей школы).
5. Магура, М. Секреты мотивации, или мотавация без секретов /М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2010. - № 13-14.
6. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М. Олехнович, Т. Макарова // Трудовое право. - 2008. - N2. - С. 73-82.
7. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 464с.
8. Терешков, Д. А. Почему люди работают / Д.А. Терешков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №6. -С. 83-90.
9. Управление персоналом: учеб. / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2010. - 560с.
10. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. Пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 416с.
11. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. -метод, пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 329с.
12. Юрасов, И. А. Инновационные технологии управления / И.А. Юрасов // Управление персоналом. - 2006. - №>20. - С. 59-63.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.