На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 81991


Наименование:


Курсовик Основные методы оценки персонала.Метод ассессмент-центра

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.11.2014. Сдан: 2013. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………3-6
1. Теоретические основы оценки персонала………..7-24
1.1. Определение персонала……………………..7-12
1.2. Управление персоналом…………………….13-17
1.3. Оценка персонала……………………………18-24
2. Методы оценки персонала…………………………25-39
2.1 Основные методы оценки персонала………..25-27
2.2 Метод ассессмент-центра……………………...28-30
2.2 Метод управления по целям (УПЦ)………….31-32
2.3 Метод 360 градусов……………………………33-36
2.4. Аттестация……………………………………..37-39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………40-41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….42-43
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………….44-50


ВВЕДЕНИЕ


В настоящее время большинство организаций борются за престижное и устойчивое место в обществе. Для этого необходимо четко и правильно продумать и спланировать деятельность организации, а также быть уверенным в надежности, качественности работы персонала. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого существуют различные управленческие действия с применением различных кадровых технологий.
Базовыми кадровыми технологиями являются оценка и отбор персонала.
Оценка персонала обеспечивает получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.
Персонал - самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.
Оценка осуществляется с помощью различных методов. Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы - это основа для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации. В этом заключается важность и актуальность оценки персонала организации. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любой организации.
Актуальность исследования заключается в том, что осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей.
Проблема исследования состоит в том, что персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-техничеcкого обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе и оценке кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.
Целью данной работы является изучение методов оценки персонала.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1.Раскрыть сущность понятий персонала и управление персоналом;
2.Определить сущность оценки персонала;
3.Проанализировать основные методы исследования;
Предмет исследования: система оценки персонала
Объект исследования: персонал организации.
Методы исследования: методы анализа, диагностики.
Для раскрытия темы данной курсовой использовалась в основном учебная литература А.Я. Кибанова, Стадник А., Лукаш Ю.А. и др., а также журналы по управлению персоналом.


1.Теоретические основы оценки персонала

1.1. Определение персонала
Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, в нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.
Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил предприятия.
Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.
На профессиональный состав и количество персонала предприятия влияют:
Во-первых, вид выпускаемой продукции (профиль предприятия).
Во-вторых, количество выпускаемой продукции (масштабы производства). Чем больше объем выпускаемой продукции, тем больше работников должны привлекаться. Влияние роста масштабов производства на профессиональный состав персонала состоит в привлечении специалистов, труд которых эффективен только на крупных предприятиях. Например, специалисты кадровых служб, сотрудники, занимающиеся согласованием деятельности подразделений предприятия (диспетчеры).
На малых предприятиях функции этих специалистов руководители выполняют самостоятельно.
Вне зависимости от вида и количества выпускаемой продукции на предприятии одни сотрудники занимаются непосредственным производством товаров и услуг, другие - управлением, третьи - техническими разработками, проектированием.
Таким образом, весь персонал можно разделить на группы.
Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезе выделяется:
1. Персонал основных видов деятельности - лица, работающие в основных и вспомогательных, опытно-конструкторских и научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или обслуживающие эти процессы, работники подсобных производств и др.
2. Персонал неосновных видов деятельности - работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, медперсонал, работники детских и оздоровительно-спортивных учреждений
По характеру трудовых функций персонал подразделяют на рабочих и служащих, как показано на рисунке1.




Рис.1 Классификация персонала в зависимости от выполняемых функций.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, продукция питания и т.п.).
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей, перевозящих сотрудников.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Руководители осуществляют функции управления, формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.
По месту в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

· Низового;
· Среднего;
· Высшего.
Руководители низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей на предприятии. Они отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих выделенных ресурсов. К ним относятся мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Их работа связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового уровня. К ним относятся, например, заведующий отделом, начальник цеха, директор филиала. В их работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем.
Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Сюда относятся директора предприятий, их ........


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1. А. Сардарян. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом № 15, 2010 - С. 52-55.
2. А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Дягилева. Управление персоналом в организации. Спб. И др: Питер, 2010 - 175с.
3. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2009 - 512с.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 2008. - 450с.
5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2008- 252с.
6. В. Александрова. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией № 2, 2008 - С. 26-30.
7. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504с.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород: Нижегород. Институт менеджмента и бизнеса, 2009 - 302с.
9. Интервью с А. Чачавой, В. Андреевым, А. Александровой, О. Кунгуровой. Оценка персонала. // Управление персоналом № 19, 2009 - С. 18-33.
10. Лукаш Ю.А. персонал фирмы. М.: Финпресс, 2010 - 143с.
11. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 21, 2009 - С. 41-48.
12. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 24, 2009 - С. 51-56.
13. М. Магура, М. Курбатова. Оценочное собеседование. // Управление персоналом № 22, 2009 - С. 49-56.
14. Методика оценки торгового персонала. // Управление персоналом № 12, 2011 - С. 11-28.
15. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М.: Проспект, 2008 - 247с.
16. Мишуров И.В. Технологии кадрового менеджмента. М.: Март, 2009 - 361с.
17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2009- 255с.
18. Стадник Алла. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2010 - 150с.
19. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010 - 422с.
20. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Высшая школа, 2009 - 362с.
21. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. М.: Финансы и статистика, 2010 - 172с.
22. Чижов Н.А. Руководитель и персонал. М.: Альфа-Пресс, 2009 - 576с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.