Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82025


Наименование:


Курсовик Мотиваця прац в готел

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 24.11.2014. Сдан: 2013. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Зміст

Вступ…………………………………………………………………………………2
І. Оплата праці, як основний чинник мотивації продуктивної праці
1.1 Еволюція наукових поглядів на мотивацію праці…………………………4
1.2 Система оплати праці………………………………………………………..8
1.3 Організація преміювання персоналу..………………………………………16
1.4 Доплати та надбавки до заробітної плати………………………………….20
ІІ. Організаційно - економічна діяльність ПАТ «Готель «Братислава»»
2.1 Загальна характеристика підприємства……………………………………23
2.2 Аналіз основних показників роботи підприємства…………………………
ІІІ. Покращення та пропозиції в готелі «Братислава», щодо оплати праці
3.1 Контрактна форма оплати праці в ГП «Братислава»………………………
Висновок …………………………………………………………………………….
Список використаних джерел………………………………………………………
Додатки………………………………………………………………………………


Вступ

Протягом свого життя людина прагне досягнути своєї мети. Стимулів, які при цьому управляють її вчинками дуже багато. Вся діяльність людини обумовлена ??реально існуючими потребами і мотивів, що виникають на їх основі.
При вирішенні виробничих завдань велику роль грає мотивація персоналу, саме тому керівнику необхідно мати уяву про наявність у трудовому колективі характеристик, необхідних для досягнення встановлених цілей, а також про рівень мотивації кожного працівника. Вступивши до третього тисячоріччя, ми повинні віддавати собі звіт у тому, що середовище, яке нас оточує постійно змінюється з прогресивною інтенсивністю. Особливо високий темп змін у сфері менеджменту та готельного бізнесу. На практиці це означає, що в нових умовах будуть виживати лише ті структури, які зможуть налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Ключовою ланкою цього механізму є система матеріального стимулювання персоналу. Оскільки лише персонал відданий підприємству, який вірить в його майбутнє та прагне допомогти йому пристосуватися до нових умов господарювання, здатен протиставити свою енергію виклику змін. В свою чергу, готель повинен зробити усе, що від нього залежить для того, щоб підтримати високий рівень мотивації у своїх робітників, максимально задовольнити їх потреби, сприяти розкриттю потенціалу кожного співробітника. Для вирішення цих завдань практично всі базові компанії Заходу встали на шлях розробки та упровадження довгострокових та багатопланових програм розвитку мотивації робітників. Беручи до уваги обєктивні обставини та враховуючи світовий досвід, керівники усіх українських підприємств та організацій повинні усвідомити необхідність упровадження комплексної програми модернізації всієї системи мотивації персоналу.
Актуальність даної роботи також підкреслюється тим, що на даний час створення сучасної системи стимулювання працівників на підприємстві є однією із головних умов ефективного функціонування підприємства, а так як гроші все ще залишаються для більшості громадян головним результатом роботи, то матеріальне стимулювання праці є надзвичайно актуальною проблемою сьогодення. Оскільки трудові ресурси входять до комплексу ресурсного потенціалу і саме їх робота, здібності та навички є неоціненими в роботі готельного підприємства, основна робота якого заклеючається в задоволенні потреб клієнта і людський фактор в успіху роботи складає близько 60%.
Метою роботи дослідження та вдосконалення механізму матеріального стимулювання праці на підприємстві ПАТ "Готель «Братислава»».

Завданням курсової роботи виступає пошук найбільш ефективних систем матеріального стимулювання персоналу, розкриття поняття мотивації, умов та факторів спонукаючих робітників більш старанно та ефективно виконувати свої обовязки.
Завдання можна сформулювати наступним чином:
1. вивчити поняття матеріального стимулювання праці;
2. проаналізувати організацію оплати праці на підприємстві;
3. зробити рекомендації по удосконаленню матеріального заохочення працівників до праці;
4. зробити відповідні висновки-узагальнення.



І. Оплата праці, як основний чинник мотивації продуктивної праці
1.1 Еволюція наукових поглядів на мотивацію


У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.
На практиці методи мотивації завжди були пов’язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. Однак протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».
Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.
Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким. На його концепцію «економічної людини» («homo economicus»), безперечно, значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями тогочасної дійсності. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли матиме таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Отже, головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут.
Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак Адам Сміт із цілком зрозумілих історичних причин не сформував системних уявлень про природу таких мотивів, їх виникнення і дію.
Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.
Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865-1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п’ять їхніх груп:
1. фізіологічні;
2. статеві;
3. симптоматичні інстинкти та потреби;
4. альтруїстичні;
5. потреби практичного характеру.
Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.
Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію показує, що їхня еволюція відбувалася в тісному діалектичному взаємозв’язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблем мотивації об’єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві.
Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи.
Перший етап пов’язаний з появою «школи наукового управління». Її започаткування було адекватною відповіддю на зміну матеріально-технічних чинників виробництва і довело непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці ХІХ століття, - у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим управлінським настановам засновники «школи наукового управління» - Тейлор і його однодумці - запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.
В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:
1. створення наукової бази, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії, що має змінити грубі практичні методи роботи;
2. відбір робітників і менеджерів на підставі наукових критеріїв, їх належне тренування і навчання;
3. співпраця адміністрації з робітниками в галузі практичного запровадження наукової організації праці;
4. рівномірний і справедливий розподіл обов’язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.
Розкриваючи сутність своєї системи, Тейлор писав: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість суперечності; співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого працівника до максимально доступної йому продуктивності й максимального добробуту» .
У ряду об’єктивних чинників, що створюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоять система стимулювання праці і дисциплінарні заходи (покарання економічними засобами).
Засновник «школи наукового управління», його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом «батога і пряника» ефективнішою, запропонувавши поняття норми щоденного виробітку і запровадивши систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Підвищення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації та раціоналізації трудових процесів було вражаючим.
Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв’язання проблеми мотивації.
Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 рр., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6 %. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.
Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.