На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82162


Наименование:


Курсовик Организационная культура и её роль в организации (на примере Восточно-Сибирского института туризма)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.11.2014. Сдан: 2014. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5
1.2 Структура организационной культуры 7
1.3 Функции организационной культуры 11
1.4 Методы изменения и поддержания организационной культуры 14
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВОСТОЧНО-СИБИРСКОГО ИНСТИТУТА 19
2.1 Общая характеристика образовательного учреждения 19
2.2 Анализ организационной культуры Восточно-Сибирского института туризма 22
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВОСТОЧНО-СИБИРСКОГО ИНСТИТУТА ТУРИЗМА 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36


ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.
Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура позволяет концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Однако одного желания мало. Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами компании. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры. Культура относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать, но ею можно и нужно умело управлять.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Целью данной курсовой работы является изучение организационной культуры и ее роли в деятельности образовательного учреждении на примере Восточно-Сибирского института туризма.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать различные подходы к определению организационной культуры;
- изучить структуру организационной культуры;
- представить функции организационной культуры;
- рассмотреть методы изменения и поддержания организационной культуры;
- определить роль организационной культуры в деятельности рассматриваемого общеобразовательного учреждения;
- выявить недостатки и предложить рекомендации по улучшению организационной культуры.
Объектом исследования курсовой работы является Восточно-Сибирский институт туризма - филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская международная академия.
Предметом исследования - организационная культура учебного заведения.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Содержание понятия организационной культуры
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Приведу некоторые определения термина «организационная культура»:
· базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;
· система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации;
· образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции;
· исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «... совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
А вот как определяет термин «организационная культура» словарь «Социальные теории организации»: «Организационная культура - совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне».
Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.
Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.
1.2 Структура организационной культуры
Разнообразные проявления организационной структуры не могли удовлетворить ни исследователей, ни руководителей, которые стремились понять, что в данной культуре является первопричиной, а что следствием, чем можно управлять, а что нужно учитывать как данность. Для этого необходимо было выяснить структуру организационной культуры. Первой и одной из самых удачных попыток структурирования стала модель , предложенная Эдгаром Шейном. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 году предложил выделить три её уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 году, до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.


Рис 1.1 Структура организационной культуры по Э. Шейну
Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:
· Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.
Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.
Орга........


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бодди Д., Основы менеджмента [Текст]/ Д. Бодди - СПб.: Питер, 2010, с.142-147.
2. Веснин В.Р., Организационная культура [Текст]/ В.Р.Веснин № 3, 2011. с. 184-195.
3. Виханский О.С., Менеджмент [Текст]/О.С. Виханский., А.И.Наумов - М.: Гардарики, 2009, с.265.
4. Глушаков В., Сильная корпоративная культура - основа инновационного развития предприятий [Текст]/ В.Глушаков Наука и инновации - /№ 3-4, 2013. с. 14-20.
5. Зайцев, Л.А.,Организационное поведение: Учебник [Текст]/ Л. А. Зайцев, М. И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2009, с.665.
6. Камерон, К. Куин, Р. Диагностика и изменение организационной культуры /Пер. с англ. [Текст]/К.Камерон, Р. Куин - СПб: Изд-во «Питер», 2009, с.320.
7. Семенов Ю. Г., Организационная культура: управление и диагностика [Текст]/Ю.Г. Семенов - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2009, с. 115
8. Силин, А. Н., Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст]/ А. Н. Силин, С. Д. Резник - Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2009, с.218.
9. Спивак В.А., Корпоративная культура: Учебник для вузов [Текст]/ В. А. Спивак. - Спб.: Изд-во «Питер», 2010, с.352
10. Сухорукова М., Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст]/ М.Сухорукова Управление персоналом. - № 11, 2010. с. 39-44.
11. Уткин Э.А., Курс менеджмента [Текст]/ Э.А.Уткин - 2010, с.27.
12. Хант Дж., Организации как культуры [Текст]/ Дж. Хант Управление изменением - № 5, 2012,с. 51-52.
13. Шейн Э., Организационная культура и лидерство: Учеб. Пособие [Текст]/Э.Шейн - Спб.: Изд-во «Питер», 2012, с. 135.
14. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции[Текст]/ С.В. Щербина Социологические исследования - № 7, 2009. с. 47-55.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.