На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82171


Наименование:


Диплом Управление производственной практикой в условиях перехода на ФГОС третьего поколения

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 27.11.2014. Сдан: 2014. Страниц: 97. Уникальность по antiplagiat.ru: 91.05.

Описание (план):


Оглавление


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления 6
1.1. Современные теории управления 6
1.2. Современные управленческие технологии 15
1.3. Современные теории управления персоналом 23
Глава 2. Управление производственной практикой в условиях реализации ФГОС - III поколения 33
2.1. Анализ проблем в управлении производственной практикой 33
2.2. Управление современной производственной практикой в условиях реализации ФГОС III поколения 49
Заключение 62
Список использованных источников 65
Приложения 72

Введение

Социальные изменения в обществе с неизбежностью повлекли за собой реформирование отечественного образования. Одним из приоритетных направлений этого реформирования стало обновление содержания, форм и методов подготовки специалиста на основе нового поколения образовательных стандартов, основанных на компетентностном подходе.
Внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов (далее по тексту - ФГОС) и принятие нового российского Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об образовании в Российской Федерации» состоялись сравнительно недавно, однако оценка эффективности реализации данных нормативных документов требует анализа имеющегося опыта функционирования учреждений профессиональной школы в новых условиях.
В связи с введением ФГОС третьего поколения принципиально меняется отношение к результатам обучения и, соответственно, к формам и методам их измерения. Структурным элементом новых образовательных стандартов, основанных на компетенциях, становится образовательная область в виде профессиональных модулей, предназначенных для освоения конкретных видов профессиональной деятельности. Базовыми элементами профессиональных модулей становятся профессиональные и общие компетенции, совокупность которых рассматривается как интегральный показатель качества ее освоения.[44]
Реализация ключевого принципа, заложенного во ФГОС - ориентация на цели, значимые для сферы труда, как и все запланированные и реализуемые в образовательной политике стратегические изменения, требуют адекватной и своевременной разработки новых и переработки имеющихся правовых, организационных, методических и информационных ресурсов. Начальный этап формирования основных профессиональных образовательных программ, основанных на положениях ФГОС, показал несовершенство ряда подходов и решений в сфере реализации компетентностной модели выпускника, требующее дальнейшего развития методического обеспечения образовательного процесса.
В данной квалификационной работе будет дан анализ текущему положению в управлении производственной практики в переходный период, когда старые государственные образовательные стандарты (далее по тексту - ГОС) меняются на новые Федеральные государственные образовательные стандарты третьего поколения.
В настоящее время тема формирования и функционирования системы управления производственной практикой является довольно хорошо проработанной, но с введением в действие новых Федеральных государственных образовательных стандартов она представляется перед нами с другой стороны, что подчеркивает актуальность ее рассмотрения в данной выпускной квалификационной работе. Это подтверждают труды таких авторов, как: Дуракова И. Б., Кибанова А. Я., Репина В. В., Елиферова В. Г., Половинко В. С., Магуры М. И., Миллера М. Э., Одегова Ю. Г. и многих других.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать управление производственной практикой в условиях реализации ФГОС - III поколения.
Задачи:
1.Изучить современные теории управления.
2.Выявить цели системы управления персоналом
3. Дать характеристику базы исследования и на ее основе провести анализ проблем в управлении производственной практикой.
4. На основе выявленных проблем сформулировать тенденции современного управления производственной практикой в условиях ФГОС - III поколения.
Объект исследования - система управления производственной практикой в организации.
Предмет исследования - процесс управления производственной практикой персонала в организации.
База исследования: Государственное автономное образовательное учреждение Мурманской области среднего профессионального образования «Североморский технологический колледж» (ГАОУ МО СПО «СТК»).
Гипотеза исследования - разработанные предложения по управлению производственной практикой в условиях перехода на новые Федеральные государственные стандарты, которые включают четкие критерии оценки качества образования, позволят:
1. Повысить уровень трудоустройства выпускников в соответствии с полученными специальностями.
2. Подготовить специалистов для предприятий-заказчиков в необходимом объеме и должного уровня знаний.
3. Упорядочить структуру управления производственной практикой для производственных мастеров.
Теоретическую основу исследования составили источники научной и учебной литературы, а так же периодической печати. В работе использовались труды таких авторов как: Базарова Т. Ю., Васильева Ю. В., Грачева Ю. И., Спивак В. А., Травина В. В., Филатова Н. Е., Филиппова А. В. и др.
Методами исследования в работе являлись сбор и изучение теоретического материала, а так же анализ практических данных по состоянию изучаемого вопроса, анализ и др.
Практическая значимость работы определяется тем, что реализация, вынесенных предложений, позволит повысить эффективность управления практикой и ее качество в ГАОУ МО СПО «СТК».
Структура выпускной квалификационной работы представлена в виде содержания, введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления
1.1. Современные теории управления


В Толковом словаре живого великорусского языка В.И. Даля гла­гол «управлять» определяется как «править, давая ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином чего-либо». Управление - это универсальный и необходимый элемент окружающего мира. Понимая управление в предельно широком смысле, можно обнаружить его в самых различных отношениях. Управление необходимо. Без него невозможны равновесие в системе мироздания, развитие в природе (превращение саженца в плодоносящее дерево), деятельность коллективов людей, без него наступает коллапс, беспорядок, анархия.
Основополагающим в управлении является определение роли, места человека как объекта управления. По этому критерию различают демократический и авторитарный стили управления. Демократическое управление предполагает делегирование полномочий, предоставления большой самостоятельности в соответствии с функциями, привлечения к принятию решений. Допускаются дискуссии, необязательна единодушная поддержка лидера. Авторитарное управление исходит из того, что средний человек изначально избегает труда, не честолюбив, уходит от ответственности, с удовлетворением принимает руководство над собой. Поэтому для повышения эффективности труда его надо принуждать, контролировать. А это может обеспечить власть, единоначалие. При авторитарном управлении ответственность и контроль сосредоточены в основном на верхнем уровне; складывается режим личной власти, элита демонстрирует преданность лидеру, все готовы выполнять его указания.
В основу современной теории управления положена, прежде всего, концепция научного управления, которая была разработана в США в начале XX в. Ф.У. Тейлором. Исследователь, согласно мнению многих современных ученых, опирался на механистическое понимание человека, его сущности и места в организации. Так, исследователь А. Демьяненко подчеркивает, что Тейлор попытался решить актуальную для его времени задачу - повысить производительность труда. Решение этой задачи Тейлор видел в рационализации трудовых операций, которая могла быть возможна только путем использования научного подхода к проблеме, а именно - через сбор информации, позволяющей построить рациональный набор операций. Исходя из положения о том, что лень - имманентное состояние рабочих, Тейлор делает вывод о том, что рационализация, которая обязательно должна приводить к росту прибыли, возможна после принятия ее самими рабочими и роста их доходов.
Следует отметить, что принципы научного управления, выработанные Тейлором, достаточно просты и вместе с тем эффективны, что и обусловило их использование в управлении организациями как Запада, так и Востока на протяжении первой половины XX в. Одновременно тейлоровские принципы дополнялись научными основами управленческой работы разных исследователей, в частности, дискретным подходом к видам трудовых действий, отбора персонала, обучения персонала, сотрудничества между администрацией и персоналом, понимания каждым участником хозяйственного цикла своих обязанностей и своей ответственности и т.д.
Управляемость - важнейшая характеристика всех организо­ванных социальных систем. Будучи главным средством объедине­ния людей и упорядочения их повседневной жизни, управление присутствует буквально во всех сферах и подсистемах обществен­ного бытия. Но далеко не всегда оно носит государственно-власт­ный характер: в обществе действуют не только органы государ­ственного управления, но и множество иных субъектов, обладаю­щих управленческими (официальными и неофициальными) полномочиями.[39, c.72]
Специалисты, изучающие процесс управления с точки зрения его функций, выделяют следующие общие функции управления: организация, планирование, координация, мотивация, контроль и учет выпол­нения поставленных задач. Процесс управления протекает в условиях посто­янно изменяющейся внешней среды и характеризуется различной степенью не­определенности. Достигло ли управляющее воздействие поставленных целей? Нуждаются ли управленческие решения в корректировке? Ответ на поставлен­ные вопросы дает контроль, который осуществляется в системе управления с помощью обратных связей.
Управление - это результат интеллектуальной деятельности людей, их сознания и воли. Это целенаправленное управляющее воздействие субъекта на объект с целью перевода последнего в новое состояние. Оно возникает тогда и только там, где требу­ются осознанные усилия для ведения какого-либо дела с целью достижения определенных социально значимых результатов.[6, c. 112]
Несомненная заслуга Тейлора состоит в формировании концепции «экономического человека». Описывая теорию Тейлора, исследователь В.И. Коробко отмечает, что любой работник трудится, чтобы получить прибыль в виде оплаты своего труда. Поскольку производственный процесс строится на объективном и научном знании, то рациональнее минимизировать субъектное воздействие на данный процесс. Для этого исследователь предлагает унифицировать и нивелировать индивидуальные начала работников, что, в свою очередь, приведет к достижению тейлоровской «геометрии труда» - организационной гармонии и экономической целесообразности.
В данном случае концепция Тейлора сводилась к тому, что научно организованный труд обеспечивает наиболее эффективное использование рабочего времени. Поэтому, повышение эффективности производства возможно лишь в случае решения задачи объединения технико-организационных, социальных и психологических методов управления.
Позиции Ф. Тейлора вызвали интерес в среде социологов и экономистов. В их числе были Генри Гантт (1861-1919) и супруги Лилиан (1878-1972) и Фрэнк (1868-1924) Гилберты. В результате, предложенная Генри Ганттом «диаграмма Гантта», и сейчас служит универсальной матрицей планирования процесса производства, а «оптимальный метод выполнения работ» Ф. Гилберта создает обоснование необходимым условиям рационализации способов подачи материалов и оптимизации устройства рабочего места.
Особо хотелось бы отметить, гений Ф. Гилберта, который вместе с женой Л. Гилбрет, используя психологический приемы, исследовал проблему экономии человеческих затрат в процессе труда, что позволило ему разработать методы и приборы оптимизирующие затраты, пользующиеся успехом и сейчас. Особенно популярность получили его идеи об оптимизации труда в сфере здравоохранения, а именно - работы хирургов.
В начале XX в. Г. Эмерсон разработал системный подход в управлении организацией. До сих пор исследователи обращают внимание на, разработанные им, так называемые «двенадцать принципов производительности»: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд.
В свою очередь, Ф. Тейлор охарактеризовал управление как самостоятельную науку, основанную на точных законах, правилах и принципах. Главная идея в данном случае заключалась в том, что планирование работ должно быть дистанцировано как отдельное направление деятельности от фактического выполнения самих работ. Такое видение дало толчок к выделению управления как самостоятельного направления к середине 10-х гг. XX в. Было доказано, что методы, применяемые в науке и технике, могут быть также эффективно применены и в практике организации производства.[23, c. 163]
Следующий этап в развитии науки об управлении был связан с именем французского горного инженера Анри Файоля. Его концепция административного управления была направлена на разработку общих принципов управления предприятием как неким целостным комплексом. Основатель этой концепции Анри Файоль считал, что управлять - это «предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Заслуга Файоля состояла в том, что он разделил все функции управления на:
- общие, т.е. те, которые относятся к любой сфере деятельности;
- специфические, связанные с управлением промышленным предприятием напрямую.
Концепция А. Файоля сводится к следующим прин­ципам: «дисциплина, единство руководства, единство распоряди­тельства, разделение труда, подчинение частных интересов об­щим, вознаграждение за труд, баланс между централизацией и децентрализацией, координация менеджеров одного уровня, ие­рархия, справедливость, доброта и порядочность, стабильность персонала, инициатива».
Вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что ученый рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Кроме того, А. Файолю принадлежит разработка принципов построения структуры организации и управления производством.
На основе работ А. Файоля в 20-х годах XX в. было сформулировано понятие организационной структуры предприятия, включающей элементы непрерывных взаимосвязанных действий, что легло в основу другого научного направления - административной (классической) школы. В рамках этой школы исследователи (ЛиндалУрвик, Л. Гьюлик, М. Блюмфилд, М. Вебер, Д. Муни, Альфред Слоун, Г. Черч) пытались достичь универсализации управления как автономного вида деятельности.
Наиболее яркими представителями классической школы были М. Блюмфилд с его идеей менеджмента персонала, а также Макс Вебер, сформу­лировавший принципы бюрократического управления:
- иерархия власти и ответственности;
- разделение труда и специализация;
- профессиональные знания на каждой ступеньке иерархии;
- процедура решения проблемных ситуаций;
- правила поведения должностных лиц;
- вознаграждение по чину;
- ограничение власти чина;
- имперсональность контактов;
- упор на письменные коммуникации;
- рационализация дисциплинарных требований;
- административная отстраненность от собственности пред­приятия.[23, c. 169]
При этом особенностью классической школы управления было то, что исследователи, в нее входившие, игнорировали человека и его потребности. Целью исследователей было создание условий для максимализации прибыли или иного материального эффекта.
В 20-х - 30-х годах XX века в социологии возникла теория управления с позиции психологии и че­ловеческих отношений, которая в последствии была преобразована до уровня научной школы. Автором теории считается американец Элтон Мэйо. Он об­наружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производитель­ности труда. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руково­дства и на материальные стимулы. Выводами исследований Мэйо служили следующие идеи автора:
Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.
Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.
Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные, потребности.
Производительность труда будет более эффективной, индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими.
Исследования Мэйо показали, что поведение человека на работе и результаты его труда полностью зависят от сформировавшихся соци­альных условий, от отношений, существующих у ра­бочих между собой, от отношений менеджеров к потребностям работников. В отличие от Тейлора и его последователей, Мэйо не считал, что рабо­чий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек станет трудиться наиболее продуктивно.[17, c. 48]
Американский социолог Мери Паркер Фоллетт в конце 20-х - начале 30-х годов выдвинула несколько иной взгляд на концепцию управления с позиций психологии и человеческих отношений. Исследовательница определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. В основу ее концепции легли достижения наук о человеческом поведении, т.е. психологии и социоло­гии. В целом Фоллетт была поборницей коллективистского подхода к организации труда. Главной единицей труда для нее был трудовой коллектив. Фоллетт развивала идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности работники разного уровня могут прийти к идее достижения общих целей. Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные работники могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий, по Фоллетт, заключалась в нахождении объединяющего целого, которое как бы превосходило составляющие его части.
На рубеже 1940-х годов XX в. в рамках указанной концепции по­является так называемая школа бихевиористов, или поведенче­ская школа. В рамках этой школы было разработано не­сколько теорий мотивации труда. Из них классической признана теория удовлетворенности Ф.Тейлора. Главная идея исследователя в этом случае заключалась в пропорциональности производительности труда и заработной платы. Тейлор считал, что деньги - луч­ший мотиватор производительности труда.
Тейлор был поддержан Абрахамом Маслоу, Дугласом Мак-Грегором, Фредериком Герцбергом и др.
А. Маслоу разработал принципы иерархической системы потребностей работника и показал, что управление должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответст­вующих методов мотивирования труда.
Описывая теорию «Y» Мак-Грегор подчеркивал, что большому количеству работников присуща готовность использовать свой опыт и знания в деле решения возникших производственных проблем. При этом в индустриальном обществе интел­лектуальный потенциал обычного человека использован слабо. По Мак-Грегору, управление типа «Y» более эффективно. Отсюда следовал вывод, что необходимо создавать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей ор­ганизации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.
Общим выводом по концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений может быть идея о том, что если руководство про­являет заботу о своих работниках, то в итоге оно получит высокую производительность труда.
Из оговоренных выше научных концепций в 1950-е годы XX в. вытекала уже вполне современная концепция управления с позиции науки о поведении. Это была вполне со­временная теория, в основе которой лежал принцип повышения эффективности про­изводства в результате повышения эффективности челове­ческих ресурсов организации. К выводам этой теории, возможно, было прийти в результате при­менения эффективных методов социального взаимодействия, мотивации, выбора характера власти и авторитета, организаци­онной структуры, коммуникации в организации, лидерства, из­менения содержания работы и качества трудовой жизни. Пред­ставителями данного направления были Крис Арджирис, Рейс Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.
Основная цель теории - оказание помощи работ­нику в реализации его способностей, что достигалось на практи­ке при помощи использования выводов психологии.[23, c. 178]
Теория управления с позиции количественных методов была свя­зана с развитием точных наук, прежде всего математики. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота, активно работавшего во второй половине XIX века. Использования математических методов для решения экономических проблем вызвала интерес и в России. Ряд крупных специалистов (В.К. Дмитриев, П.А. Фельдман, Л.В. Канторович) внесли боль­шой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов.
Таким образом, в 50-е годы XX в. на ос­нове синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплекс­ного подхода к феномену управления. В результате была сформирована довольно стройная теория управления.
Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей еже­дневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. В настоящее время положе­ние быстро меняется, поскольку все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применением электронных вычислительных машин.
Рассмотренные концепции теории управления, как и другие, менее известные существующие концепции, направлены на совершенствование стратегии предприятий в целях повышения эффективности про­изводства и получения намеченных прибылей. Как видят современные зарубежные исследователи, задача теории управ­ления состоит в том, чтобы найти и разработать средства и методы, которые спо­собствовали бы достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства, исхо­дя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых технологий управления, которые будут рассмотрены в следующем пункте данной главы.
1.2. Современные управленческие технологии


Модернизационная стратегия России, изменения в системе экономических, политических, в целом общественных отношений в мире, определяют актуальность реформирования сферы образования как одного из системообразующих социальных институтов.
В то же время теоретикам и практикам, очевидно, что решение проблем реформирования образования безотносительно к преобразованию системы управления им невозможно; модернизация системы образования предполагает изменение и системы управления.
В образовании особый объект управления - образовательная система, интегративный результат которой проявляется в развитии личности.[13]
Система управления по целям (MBO) - метод управления эффективностью деятельности персонала, появившийся в 50-е годы на Западе. Система была предложена П. Друкером; примечательно, что идея возникла у него в контексте изучения опыта советских пятилеток. П. Друкер обратил внимание, что иногда пятилетние планы не выполнялись из-за отсутствия ресурсов; он предложил новую систему управления, определив, что для успешной реализации цели всегда нужны ресурсы.
Он позволяет создать систему управления, основанную на достижении поставленных перед объектом управления целей. В русском переводе часто используется термин «управление по результатам», что еще полнее раскрывает сущность данной управленческой концепции: управление движением организации к желаемым результатам. Таким образом, модель «управление по целям» позволяет увязать три ключевых категории управления: цель - результат - эффективность.[26]
Концептуальным положением такой модели управления выступает понимание управления как процесса выявления целей и критериев эффективности сотрудников, отдельных подразделений (или всей организации) и координации усилий (ресурсов) по их достижению. Другими словами, важным управленческим действием (управленческой функцией) системы МВО становится планирование с учетом имеющихся у организации ресурсов.
Базовыми положениями модели «управление по целям» являются:
1) декомпозиция задач «сверху вниз»;
2) обратная связь «снизу вверх»;
3) «внутрифирменный рынок труда»;
4) решение задачи ­- критерий оценки.[8]
Модель МВО предполагаем разложение стоящих перед организацией целей в соответствии с существующей иерархией; т.е. выстраивание «дерева целей». Специфика образовательного процесса требует учета того обстоятельства, что идет не столько разделение типа задач, сколько класса и содержания.
Положение обратной связи «снизу вверх» проявляется в том, что при согласовании задач на разных уровнях может и должна происходить корректировка содержания, уровня приоритетности задачи или сроков выполнения. Корректировка задач - важный и в целом позитивный процесс. Осуществление обратной связи обеспечивает одинаковое понимание управляющим и управляемым субъектами формулировок задачи, при этом задача может трансформироваться в более точную по содержанию.
Отметим, что персональные задачи каждого сотрудника согласуются и на горизонтальном уровне. Задача согласования целей одного уровня иерархии относится к задаче того руководителя, которому подчиняется этот уровень. В данной модели (что особенно важно для образовательного учреждения) существенное внимание уделяется именно человеческим ресурсам: знаниям, умениям, ценностям, мотивам, готовности педагогов (в определенной степени родителей и учащихся) достигать нужного результата имеющимися средствами.
Важным фактором эффективности МВО является не только собственно управленческая компетентность руководителя, но и стиль управления, соответственно, тип отношений между руководителем и персоналом. Эффективность МВО требует реального (а не формального) вовлечения всего персонала в процесс решения ключевых задач; каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает. Следовательно, в организациях с размытой структурой и нераспределенной ответственностью будет затруднено не только разложение задач, но и их согласование, доведение до исполнителя.[29]
Основания для выделения трех этапов внедрения системы МВО:
1) целеполагание;
2) разработка планов;
3) оценка.
Этап целеполагания - наиболее сложный и трудоемкий этап системы МВО, поскольку эта модель основана именно на иерархии целей. Цели - ключевые результаты, к которым организация стремится на протяжении достаточно длительного периода времени. Целеполагание возможно двумя способами: цель задается заранее, без тщательного анализа системы, цель выводится из данного состояния системы.
Можно сформулировать следующие требования к целям:
- цели должны быть операциональными, т.е. количественно или качественно измеримыми;
- цели должны быть четко сформулированы;
- цели должны включать точные сроки;
- цели должны быть мобилизующими, но достижимыми (реальными);
- цели должны концентрировать внимание на возможностях роста эффективности и предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достигать цели;
- цели должны быть известны всем участникам процесса.
Таким образом, система «управление по целям» - ориентированное на результат мотивирующее взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, основанное на согласованной совокупности организационных целей и задач.[45, c. 241]
Важным управленческим действием в системе МВО выступает планирование системы целей: цели организации переводятся на уровень конкретных действий конкретных работников. Цели сотрудника формируются в диалоге; каждый должен принять цели организации и понять, как его деятельность позволяет достигать организационных целей.
Необходимость в преобразованиях в настоящее время актуализируется в реальной образовательной практике, в частности стандартами второго поколения четко заявлены метапредметные, предметные и личностные результаты учащихся. Отличительной особенностью развития образования, является «повышенное внимание правительств большинства стран к проблемам качества и эффективности образования. Образование становится стратегической областью, обеспечивающей национальную безопасность.
Система управления по целям (далее по тесту - МВО) имеет ряд преимуществ: согласованность целей способствует более успешной образовательной деятельности; разграничение полномочий и зон ответственности дает возможность равномерно распределять нагрузки; по результатам становится понятно, как работают подразделения в целом и каждый сотрудник в отдельности; повышается квалификация руководителей в области планирования и управления персоналом; привязанная к результатам труда и достижению поставленных целей система мотивации более объективна и прозрачна; каждый сотрудник понимает, что от него хотят; руководители регулярно общаются с подчиненными относительно целей, что способствует своевременному решению проблем.[43]
В любой организации внимание сотрудников и руководителя сосредоточено, прежде всего, на нерешенных текущих проблемах, а уж потом на решении новых задач. Отсутствие в организации рутинных правил, отлаженных процедур, постоянные авралы делают невозможной внедрение исследуемой системы управления. Руководитель должен осознавать, что без предварительной подготовки, разработки система не оправдает затрат.
Современные предприятия и фирмы представляют собой сложные организационные системы, отдельные составляющие которых - основные и оборотные фонды, трудовые и материальные ресурсы и другие - постоянно изменяются и находятся в сложном взаимодействии друг с другом.
Функционирование предприятий и организаций различного типа в условиях рыночной экономики поставило новые задачи по совершенствованию управленческой деятельности на основе комплексной автоматизации управления всеми производственными и технологическими процессами, а также трудовыми ресурсами.
Информационная система управления - совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений.
Информационная система управления должна решать текущие задачи стратегического и тактического планирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многие учетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования, контроля и т. д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработки данных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительным средством контроля.[47]
Информационные системы управления позволяют: повышать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи и обработки информации; обеспечивать своевременность принятия решений по управле­нию организацией в условиях рыночной экономики; добиваться роста эффективности управления за счет своевремен­ного представления необходимой информации руководителям всех уровней управления из единого информационного фонда; согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурных подразделениях; за счет информированности управленческого персонала о те­кущем состоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных потерь и т.д.
Классификация информационных систем управления зависит от видов процессов управления, уровня управления, сферы функциони­рования экономического объекта и его организации, степени автома­тизации управления.
В соответствии с признаком классификации по уровню государственного управления, автоматизированные информационные системы делятся на федеральные, территориальные (региональные) и муниципальные информационные системы (далее по тексту - ИС), которые являются информационными системами высокого уровня иерархии в управлении. ИС федерального значения решают задачи информационного обслуживания аппарата административного управления и функционируют во всех регионах страны.
Автоматизированные информационные системы - человеко-машинные системы, обеспечивающие автоматизированный сбор, обработку и передачу информации, необходимой для принятия управленческих решений в организациях различного типа.[6]
Информационная технология (ИТ) - процесс, использующий совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта.
Основная цель автоматизированной информационной технологии - получать посредством переработки первичных данных информацию нового качества, на основе которой вырабатываются оптимальные управленческие решения. Это достигается за счет интеграции информации, обеспечения ее актуальности и непротиворечивости, использования современных технических средств для внедрения и функционирования качественно новых форм информационной поддержки деятельно........




Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.