На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82217


Наименование:


Курсовик совершенствование системы найма персонала в компанию ООО «Inditex»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 30.11.2014. Сдан: 2014. Страниц: 64. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы процесса найма персонала 5
1.1 Подбор персонала 5
1.2 Отбор персонала 13
1.3 Найм персонала 23
2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Inditex» 27
2.1 Организационная характеристика ООО «Inditex 27
2.2 Экономическая характеристика ООО «Inditex» 34
2.3 Анализ персоналом на ООО « Inditex» 36
3 Совершенствование процесса подбора, отбора и найма персонала ООО «Inditex» 40
3.1 Анализ процесса подбора, отбора и найма персонала на ООО «Inditex» 40
3.2 Разработка мероприятий по улучшению процесса найма 44
3.3 Анализ эффективности предложенных мероприятий 56
Выводы и предложения 62
Библиографический список 64


Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно - технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
До 60 - х годов в вопросах подбора, отбора и найма персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умение сотрудников по отношению к тому, что им предстоит сделать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
Объектом исследования является компания ООО «Inditex».
Предметом исследования выступает процесс найма персонала.
Основная цель курсовой работы заключается в совершенствовании системы найма персонала в компанию ООО «Inditex», выявление проблем, с которыми сталкиваются фирмы при осуществлении процедур принятия на работу новых сотрудников.
Данная цель достигается по средствам решений следующих задач:
1. Изучить теоретические положения по выбранной теме;
2. Проанализировать организационно - экономические показатели;
3. Провести анализ деятельности компании ООО «Inditex»;
4. Сделать выводы и разработать рекомендации по повышению эффективности работы компании ООО «Inditex».
При исследовании вышеперечисленных задач использовались такие методы: как опроса, сравнительного анализа, анализа сильных и слабых сторон компании.


1 Теоретические основы процесса найма персонала
1.1 Подбор персонала

Найм персонала - система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Найм персонала можно разбить на три этапа:
1. Подбор персонала - процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
2. Отбор персонала - процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для занятия конкретных должностей в организации.
3. Найм персонала - процесс заключения трудового договора с выбранными кандидатами на конкретные должности в организации [1, с. 120].
Подбор персонала - это процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы:
- рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства);
- технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий);
- квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше);
- организационные (рациональность структуры орган6изации и управления уменьшает потребность в персонале);
- социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения);
- государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочие [3, с. 236].
При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководству организации необходимо в деталях знать, какие задачи они должны выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который имеет исключительно важное значение для управления персоналом, поскольку именно он создает надежное основание для будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция.
Для осуществления анализа содержания работ могут использоваться несколько методов сбора информации:
- наблюдение за работником, формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий путем проведения фотографии рабочего дня и др.;
- собеседование с работником или его непосредственным руководителем;
- сам работник заполняет вопросник или дает описание работы, формирует требования, предъявляемые к ней.
Именно знание содержания работ позволяет квалифицированно провести подготовительную работу при наборе персонала, а в последующем - при отборе кандидатов.
К поиску кандидатов на ту или иную должность можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам.
Чтобы правильно определить, кто именно нужен, необходимо провести подготовительную работу:
- составить описание должности (или квалификационную карту) на основе должностной инструкции;
- определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).
Типовая форма описания должности.
1. Наименование организации, подразделения.
2. Краткие сведения об организации.
3. Определение должности.
4. Служебные взаимоотношения и полномочия (связи по вертикали и горизонтали, право распоряжения и в каких пределах).
5. Основные обязанности и ответственность.
6. Содержание работы (выделяются 8-10 пунктов, раскрывающих обязанности работника без чрезмерной детализации).
7. Требуемые результаты (если их можно определить).
8. Условия работы (сведения о месте и графике работы, премировании, льготах, возможностях повышения квалификации и др.).
Требования, предъявляемые к кандидату, можно сгруппировать следующим образом:
- профессиональные (образование, стаж работы и наличие профессионального опыта, конкретные навыки и умения, наличие официальных документов - диплом, лицензия и т.п.);
- личностные (внешний вид, интеллектуальные качества, характер);
- биографические и ситуационные (возраст, пол, семейное положение, место жительства).
Неприятные моменты - это те аспекты должности или условий работы, которые считаются утомительными или вызывающими неприязнь (отвращение). В качестве примера можно привести повара, готовящего один и тот же гарнир для стандартного меню; подсобного рабочего на кухне, опорожняющего помойные контейнеры и др.
Определившись с требования к кандидатам на должность, приступают к их поиску.
Источники привлечения персонала.
Внутренние источники подбора.
Среди внутренних источников кадров можно выделить:
- работников организации;
- друзей и знакомых работников организации;
- родственников работников организации;
- бывших работников организации;
- бывших кандидатов.
Движение по службе, понижение в должности и переводы также способны дать дополнительное число людей для подразделения организации [7, с. 427].
Должностные уведомления и конкурс вакансий.
Система должностных уведомлений дает каждому работнику предприятия реальную возможность продвижения на другую должность в организации.
Системы должностных уведомлений и конкурсов вакансий могут оказаться неэффективными, если не соблюден ряд требований:
- Уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне.
- Организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам.
- Когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа.
Рекомендации от работников организации.
Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и родственники работников организации. Работники способны подробно ознакомить таких кандидатов с преимуществами работы в своей компании. Такой метод часто является одним из наиболее эффективных методов подбора, поскольку в таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах.
Выдвижения и переводы.
Многие организации заполняют вакансии посредством выдвижений и/или переводов из своих внутренних источников, когда это представляется возможным.
Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.
Ротация - назначение, при котором либо название должностей остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Ротация - перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали.
Привлечение бывших работников и кандидатов.
Бывшие работники. Бывшие работники считаются внутренним источником пополнения человеческих ресурсов в том смысле, что они обладают связями в компании. Иногда люди, покинувшие организацию по разным причинам, впоследствии готовы вернуться снова на ту же работу. Основным преимуществом найма бывших работников является то, что их квалификация, личные качества и потенциал известны работодателю. Однако многие менеджеры не стремятся принимать работника обратно. Опасения, которые испытывают работодатели при найме бывшего работника, включают в себя возможное разглашение коммерческих тайн, мстительность, а так же возникновение проблем морального плана среди тех, кто остался.
Бывшие кандидаты. Другой источник кандидатов может быть найден в архивах организации. Он не является внутренним в прямом смысле этого слова. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой, и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.
Внешние источники подбора.
Организация может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами:
- собственными силами
- привлекая специализированные фирмы.
При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.
Средства массовой информации.
Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представить себе «портрет» искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно)? Слушает ли он радио, смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи)?
Печатные СМИ. При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов лучше всего воспользоваться специализированными изданиями. Например, «Работа для Вас» и «Работа сегодня» (Москва); «Кошелек», «Комок», «Работа для вас», «Новая неделя» (Красноярск).
Нужно помнить, что чем менее квалифицированного специалиста вы себе подыскиваете, тем в более дешевые издания надо обращаться.
Радио. Такие массовые радиостанции, как «Маяк» или «Радио России», помещают рекламу о различных вакансиях. Однако ваша информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают обычно FM-радиостанции. Зато заявки на монтажников или строителей найдут благодатную почву.
Телевидение. Рекламное время на ТВ чрезвычайно дорого. Российское телевидение и региональные каналы предлагают работодателям для размещения объявлений передачи типа «Требуются.… Требуются».
Требования к объявлениям, размещаемым на телевидении, радио и в печатных изданиях.
Объявления должны формировать имидж организации, не содержать дискриминационных моментов, быть броскими, интересными, краткими, определенными, правдивыми, законными, хорошо написанными, стимулировать подходящих людей к подаче заявлений, препятствовать подаче их нежелательными людьми, иначе много времени уйдет на отсев претендентов.
В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения: особенности организации (наименование, местоположение, деятельность); характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста); требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность, пол, возраст); систему оплаты, льгот и стимулов; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.
Интернет.
Один из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют специализированные сайты, например www.job.ru, свои сайты имеют и ведущие российские рекрутинговые агентства.
Образовательные учреждения.
Во многих случаях вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы или даже вовсе без него. Поскольку цена на труд в малых фирмах относительно низка, они чаще, чем крупные организации, нанимают на работу служащих без профессиональной подготовки. Кроме того, это может повысить вашу репутацию в местном масштабе. Однако для малых предприятий, нуждающихся в профессионально подготовленных специалистов, вряд ли это является идеальным источником.
Агенты-распространители.
Способ весьма эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители на бойких местах предложат информацию о вас всем желающим, разместят ее на досках объявлений или опустят в почтовые ящики. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте: долго висят и обязательно будут прочитаны. Вместе с тем, следует предостеречь от чрезмерного увлечения этим способом - можно нанести ущерб имиджу вашей фирмы, если контроль за работой агентов окажется недостаточным.
Рекрутинговые агентства.
Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) - с помощью рекрутинговых агентств.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами состоит в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика.
Рекрутинговое агентство сэкономит массу времени и нервов кадровой службе и администрации, отсеивая всех ненужных, случайных и слабых кандидатов. Если вакансия «горящая», то наилучший способ уложиться в сроки - обратиться к рекрутерам.
При работе с агентствами необходимо учитывать следующие факторы:
- стоимость услуг;
- особенности работы (система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантии);
- продолжительность работы агентства на рынке;
- репутация агентства.


1.2 Отбор персонала

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.
1. Предварительный отбор, беседа.
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
3. Беседа по найму, собеседование.
4. Тесты по найму.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие окончательного решения.
Предварительный отбор, беседа.
За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседования с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).
После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.
Анализ анкетных данных (биография, анкеты).
При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:
- Фамилия, имя, отчество
- Место жительства
- Дата и место рождения
- Семейное положение
- Школьное образование (оценки в аттестате)
- Профессиональное образование (приложение к диплому)
- Работа по профессии
- Профессиональный опыт и профессиональные способности
- Повышение квалификации, знания языков
Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
- индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
- образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
- карьера (предыдущие места работы, зарплата);
- состояние здоровья;
- интересы и увлечения в свободное время;
- сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
- имена поручителей.
Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает.
Собеседование (интервью).
Цель собеседования, типы собеседования.
Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Цель интервью - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:
- профессиональные знания и опыт работы;
- степень заинтересованности в данной работе;
- активность жизненной позиции или пассивность;
- целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
- степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы;
- стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
- уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
- готовность рисковать или излишняя осторожность;
- степень самокритичности и объективности оценок;
- честность и порядочность;
- умение хорошо говорить и слушать;
- внешность и манера поведения.
Типы собеседования.
Собеседование может принимать различ........


Библиографический список


1) Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.
2) Архипова, Н.И. Организационное управление: учебное пособие [Текст] / Н.И. Архипова. - М.: ПРИОР, 2007. - 448с.
3) Бизюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. - М.: Московский рабочий, 2002. - 89 с.
4) Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2001 - 496с.
5) Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2004. - 278 с.
6) Добротворский, В.А. Эффективные технологии: Учебное пособие [Текст] /А.В. Добротворский. - М.: Приор, 2002. - 168 с.
7) Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой / К. Камерон, Р. Куин. - СПб: ПИТЕР, 2001. - 320 с.
8) Копейкин, Г.К. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов по специальности «менеджмент организации» [Текст] / Г.К. Копейкин, Н.Д. Стрекалова. - СПб.: СПбГУП, 2006. - 156 с.
9) Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: Приор, 2003. - 238 с.
10) Маслоу, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В Маслоу. - М.: Гардарика, 2004. - 416 с.
11) Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие [Текст] / Г.Г. Нессонов. - М.: Эксмо, 2005. - 305 с.
12) Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Н. Новгород.: Приор, 2006. - 720 с.
13) Огнева, С.В. Управление персоналом [Текст] / С.В. Огнева, Е.М. Крюкова. - СПб.: ПИТЕР, 2005. - 164 с.
14) Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г Одегов. - М.: Эксмо, 2006. - 193 с.
15) Петрушин, В.И. Психология менеджмента [Текст] / В.И. Петрушин. - СПб.: ПИТЕР, 2008. - 235 с.
16) Белозеров, И.В. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров [Текст] / И.В. Белозеров. - М.: Спутник, 2009. - 128 с.
17) Рак, Н.Г. Оценка персонала [Текст] / Н.Г. Рак. - М.: АСТ: Астрель, 2007. - 43 с.
18) Силин, А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту [Текст] / А.Н. Силин. - М.: Наука, 2005. - 245 с.
19) Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. - СПб.: ИНФРА, 2000. - 416с.
20) Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Спутник +, 2008. - 336 с.
21) Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст] / В.А. Дятлов. - СПб.: ПИТЕР, 2000. - 496 с.
22) Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Эксмо, 2002. - 55 с.
23) Ципкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2001 - 446с.
24) Штаффельбах, Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. Проблемы теории и практики управления [Текст] / Б. Штаффельбах. - СПб.: Питер, 2008. - 218.
25) Чаплина, А.Н. Культура управления: учебное пособие [Текст] / А.Н. Чаплина. - Красноярск: КГПУ, 2003. - 112с.
26) Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебник [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес - школа, 2000 - 368с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.