На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82405


Наименование:


Курсовик Анализ системы управления персоналом ТД «Барис»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 4.12.2014. Сдан: 2013. Страниц: 47. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты информационного и технического обеспечения системы управления персоналом………………………………………………...6
1.1 Понятие и структура системы управления персоналом организации……..6
1.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом………………………………………………………………………...9
2. Анализ системы управления персоналом ТД «Барис»……………………..14
2.1 Организационная характеристика предприятия…………………………...14
2.2 Производительность и оплата труда…………………………………..……19
2.3 Анализ эффективности использования персонала……………………...…22
3. Пути улучшения использования персонала ТД Барис……...………...…….34
3.1 Рекомендации по улучшению использования персонала предприяти…..34
3.2 Социально-экономическая эффективность рекомендаций ………..……..38
Заключение……………………………………………………………………….44
Список использованной литературы…………………………………………...47

Введение
Актуальность темы курсовой работы заключается в следующем: каждая организация четко должна иметь представление о кадровой политике. Ведь от этого зависит как правильно будет производитьсянабор < catalog/970835/detail.aspx>персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.
Основным источником богатства общества и непременным условием его существования и развития является труд.
Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предметы труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации цели общества. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, растут его навыки и знания.
Персонал предприятия представляет собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в коммерческой деятельности. Он включает все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста. Персонал предприятия как главная сила общества представляют собой важный фактор производства и реализации товаров, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства и его экономической эффективности.
Достижение высокого уровня занятости - одна из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего люди переносят серьезный психологический стресс. Из вышесказанного можно сделать вывод, что показатель безработицы является одним из ключевых показателей для определения общего состояния экономики, для оценки ее эффективности.
При изучении рынка труда необходимо знать показатели численности экономически активного населения. В России данный показатель постоянно снижается. Главная причина - убыль населения, рост безработицы и рост убыточных предприятий. В результате количество предприятий, на которых проходили забастовки все больше возрастает.
За последние восемь лет произошли радикальные сдвиги в общественно-политической и экономической жизни России. Курс проводимых реформ кардинально преобразил социально-трудовую сферу. Что же произошло в нашей стране и как влияет социальная сфера, и рынок труда в частности, на экономическую жизнь государства? На этот вопрос я и попытаюсь ответить в своей работе.
Объектом изучения данной темы выступает ООО «ТД «Барис» г. Улан-Удэ, основной целью которой является объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его акционеров для удовлетворения потребностей в продукции и услугах общества, получение прибыли.
Целью курсовой работы является изучение состава и социально-профессиональной структуры персонала предприятия и разработка мероприятий по его эффективному использованию.
Исходя из курсовой работы, были сформулированы следующие задачи:
· оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами;
· изучение состава и структуры кадров и выявление прогрессивных изменений в них;
· анализ показателей движения работающих, изучение причин текучести кадров;
· изучение качественного состава персонала организации;
· оценка эффективности использования рабочего времени;
· изучение динамики производительности труда и выявление влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку одного работающего.
Данная курсовая работа состоит из трёх глав. Первая глава
рассматривает экономическую сущность трудовых ресурсов. Вторая глава посвящена состоянию и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «ТД «Барис». В третьей главе предлагаются пути повышения использования трудовых ресурсов.
В данной курсовой работе использовались такие источники как, учебные пособия, периодическая литература, сборники научных трудов, статистические сборники, а также бухгалтерская отчетность ООО ТД «Барис» г. Улан- Удэ за 2010, 2011, 2012 года.

1. Теоретические аспекты информационного и технического обеспечения системы управления персоналом
1.1 Понятие и структура системы управления персоналом организации
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Персонал компании - это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.
Система управления персоналом зависит от структуры управления предприятием - является ли предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления - от сосредоточения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предприятиях до "акционерной" модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом.
К таким базовым элементам можно отнести:
• оперативный учет кадров;
• организационное совершенствование;
• оценка компетенции персонала и контроль за производительностью труда;
• контроль трудовой дисциплины.
Если учет кадров - это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно. С информационной точки зрения, перечисленные выше элементы управления персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) - ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления.
Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность, ответственность, эффективность работы и т. д.) путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.
Исследовать деловые качества персонала можно на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции, устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.
Анализ качества персонала поможет оценить эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Результаты оценки качества персонала являются базовыми для следующих направлений кадровой работы: контроль за производительностью труда, контроль трудовой дисциплины.
1.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена. Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы.
Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации.
Основу информационной системы должен составлять е........


Список использованной литературы
1. Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте. В кн.: Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. МЦГИ. М., 2001, с. 167-217.
2. Управление персоналом: современные подходы/ Демченко Т.И. // Человек и труд - 2003 - №8 - с. 72-75
3. «Персонал» - это тебе не «кадры»: о подготовке к проведению диагностических мероприятий службы контроллинга персонала/С.В Ковалев 4. Российское предпринимательство - 2006 - №4 - с.106-110
5. Теория организации. Мильнер Б.З. М.,2002
6. Экономика предприятия. Сергеев И.В.. М., 2007
7. Экономика предприятия. Карлюк А.Е. и др. М., 2001
8. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. М.- Юристъ Булатов А.С. 2002.
9. «Экономика предприятия» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юристь, 2000г.
10. Экономика предприятия. Кейлер В.А. Курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002
11. Персонал предприятия как объект управления// Вопросы экономики. Абрамцева Ю.А. 2000. №5. с. 38-39
12. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. Долгопятова Т. М.: Дело ЛТД. 2005
13. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов/под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000
14. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Вопросы экономики. 1996. № 12. с. 75-77.
15. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. Булатов А.С. М.- Юристъ. 2002.
16. Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.
Борисевич В.И. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 380 с.
17.Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд., перераб. Ильин А.И. - Мн.: Новое знание, 2001. - 635 с.
18.Эффективность использования ресурсов в предприятиях различных
форм собственности // АПК: экономика, управление. Пушкин В. - 2003, №7. - С. 52-57.
19.Экономика предприятия: Учебное пособие. Суша Г.З. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.
20.Сардарян, А. Оценка персонала в современных российских компаниях / А. Сардарян // Управление персоналом. - 2012. - №15. - С. 52-55.
21.Соловьев Б. А. Маркетинг: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 382 с.
22.Сурков С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации/С. А. Сурков//Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С. 40-43.
23.Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2011. - 205 с.
24.Фатхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом/Р. А. Фатхутдинов // Управление персоналом. - 2012. - №12. - С. 51-55.
25.Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2011. - 158 с.
26.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 352 с.
27.Шекшня, С. Привлечение персонала в организацию. /С. Шекшня // Управление персоналом. - 2011. - №4. - С. 44-52.
28.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 312 с.
29.Огарков А.А. Управление организацией: учебник / А.А. Огарков. - М.: Эксмо, 2011. - 512 с.
30.Одегов Ю. Г. Управление персоналом - подходы к формированию ядра коллектива/Ю. Г. Одегов//Вестник Российской экономической академии. - 2012. - №3. - С. 43-


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.