На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82448


Наименование:


Курсовик изучение планирования мотивации труда на МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 7.12.2014. Сдан: 2014. Страниц: 55. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы эффективно решать проблемы рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях, улучшать корпоративную культуру и стиль управления, необходимо изучить внутренние побудительные силы каждого работника, разрабатывать и внедрять прогрессивные системы оплаты и стимулирования труда, планировать мотивацию труда. Если такие системы строятся на научных принципах, то они способствуют установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе и более эффективной его деятельности. И, наоборот, неправильно сформированные побудительные силы, несправедливая оценка персонала разобщают его и делают менее работоспособным.
Предприятия, которые достигли устойчивого и среднеотраслевого уровня рентабельности, неизбежно пришли к выводу, что должны изменить вектор своих усилий и, прежде всего, в сфере планирования мотивации. По оценкам мировых экспертов именно персоналу принадлежит ключевая роль в достижении стабильного успеха компании.
Поэтому необходимость планирования системы мотивации персонала на предприятиях Республике Беларусь носит весьма актуальный характер. Это и определило актуальность и выбор темы курсовой работы.
Таким образом, целью данной работы является изучение планирования мотивации труда на МРУП «Агрокомбинат «Ждановичи», а так же разработка мероприятий по совершенствованию планирования мотивации труда на предприятии.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- раскрыть содержание планирования мотивации труда;
- охарактеризовать применяемые в хозяйстве формы оплаты труда;
- проанализировать планирование мотивации труда на МРУП «АК «Ждановичи»;
- провести анализ планирования оплаты труда по категориям работников на предприятии;
- провести анализ планируемых параметров производительности труда на предприятии;
- описать планирование фонда заработной платы на предприятии;
- разработать организационно-экономические мероприятия, направленные на усиление мотивации труда в МРУП «АК «Ждановичи».
В качестве объекта исследования выступает мотивация труда на МРУП «АК «Ждановичи».
Предметом исследования является планирование мотивации труда.
Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых.
Методология исследования выстроена с применением системного подхода, изучением и обобщением научной литературы; динамических и статистических методов.


1 Теоретические основы планирования мотивации труда
1.1 Сущность, значение планирования мотивации труда

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала. Прежде всего путём эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют свои потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организация [10, с. 319].
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Вопросы мотивации персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом.
Процесс планирования осуществляется путем определения целей и способов их достижения в самых широком смысле, план - это образ чего-либо, модель желаемого будущего. В более узком смысле планирования является процессом разработки специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги в достижении целей в рамках планового периода. Вообще посредством планирования достигается эффективная ритмичная работа, устраняется отрицательный эффект неопределенности будущего, обеспечивается полное использование потенциалу.
Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, предоставляет всем процессам единого направления и взаимосогласованности, позволяет полнее и эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, комплексно, качественно и своевременно решать разнообразные управленческие проблем.
В современных быстроменяющихся условиях рыночной экономики предприятие весь комплекс плановой работы осуществляет самостоятельно, что означает не только отказ от полной регламентации всей деятельности и получения широких прав относительно определения и реализации производственной программы, путей развития производства, мотивации труда, но и осознание важности непрерывного изучения внешней среды и готовности нести ответственность за результаты хозяйствования.
Для эффективного планирования работы предприятия необходимо соблюдать ряд принципов планирования, среди которых важнейшими являются: целевое направление, системность, непрерывность, сбалансированность, экономичность, научный характер планирования, методологическое единство планов, оптимальность тощ.
В рыночных условиях хозяйствования особое значение в управленческой деятельности на всех уровнях приобретает планирование мотивации труда. Планирование и анализ мотивации труда - взаимосвязаны и взаимозависимы элемент управления человеческим потенциалом, а также необходимая составляющая сущности организации труда как на отдельном предприятии, так и в масштабах общества в целом.
Планирование мотивации труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т др. является частью общей системы организации труда, которая обеспечивает эффективное ее функционирование.
В организации планирование мотивации труда рассматриваются во взаимодействии с другими ее элементами, в частности: подбор, подготовка и повышение квалификации работников, создание безопасных и здоровых условий труда; разделение труда, установление обоснованных норм труда; кооперация труда, обслуживание рабочих мест, разработка рациональных приемов и методов труда, организация оплаты и материального стимулирования труда, воспитание дисциплины труда.
Важнейшими задачами планирования мотивации труда является обеспечение полной занятости и высокой производительности труда, создание благоприятных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижения я высокого качества трудовой жизни работников.
План по труду и заработной платы является важным разделом стратегического плана и всей совокупности плановых документов предприятия, он состоит из плана по повышению производительности труда; плана по фонду оплаты труда; плана по организации труда; плана по численности работников и т.д.
В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является выявление возможностей экономии труда, уменьшение численности работников за счет рационального использования рабочего времени, снижение трудоемкости производственной программы и улучшения качества продукции.
К основным трудовых показателей планирования мотивации труда традиционно относят следующие: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы и средняя заработная плата.
Таким образом, на предприятиях целесообразно использовать комплексную систему показателей труда для осуществления планирования и анализа, которая содержит следующие группы показателей:
- общеэкономические показатели (объем производства или стоимость продукции, величина основных фондов, доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);
- результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом выражении, трудоемкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);
- кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, средний разряд выполненных работ, периодичность повышения квалификации и т. д.);
- оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и т. д.);
- расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции, расходы на содержание социальной инфраструктуры, расходы на участие в прибылях, средний размер дивидендов и т. д.);
- общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчете на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал);
- условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда и динамика этих показателей и др.).
Таким образом, вся система трудовых показателей взаимосвязана с показателями оперативных и стратегических планов, поскольку является составляющей технического, экономического и финансового планирования.

1.2 Применяемые в хозяйстве формы оплаты труда
мотивация управление труд
Мотивация выступает как одна из подсистем системы управления персоналом организации. Тем самым определено место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом.
Субъектом управления являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом - персонал этой организации. В пределах этой системы осуществляется процесс управления мотивацией и стимулированием, развитие которых существенно зависит от национальных особенностей. Так, особенностью мотивов труда белорусского общества является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции [1, с 112].
Следует отметить, что Республика Беларусь является социально-ориентированным государством, поэтому развитие экономических методов стимулирования труда работников получило широкое распространение, в отличие от неэкономических. Персонал организации заинтересован в увеличении продаж, производстве качественной продукции, так как от этого во многом зависит получит ли он премию, однако отсутствие интегрированной системы морального стимулирования в скором времени подавляет трудовую активность сотрудников, преобразуя деловую инициативу в обычное времяпровождение на рабочем месте.
Кроме того, в настоящее время в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Республика Беларусь преимущественно используется мотивационная модель «поощрение-наказание». При этом, очень часто руководитель, чтобы повысить трудовую дисциплину, отдачу сотрудников начинает манипулировать двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение «проблемных» сотрудников с последующим наймом новых. Иногда ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.
Дело в том, что большинство государственных предприятий находится в сельской местности, что в значительной степени усложняет систему мотивации персонала, так как в первую очередь необходимо решать более сложные проблемы, связанные с простоями, пьянством. Программа социально-экономического развития на 2010-2015 гг. закрепила положения о совершенствовании системы мотивационного управления в Республике Беларусь. В частности, в сельской местности будет продолжено строительство агрогородков с развитой социальной инфраструктурой, образовательных центров и центров отдыха. Благодаря чему, развитие мотивации станет частью системы управления предприятиями, как в городских посёлках, так и в сельской местности.
Усиление мотивации труда и поступательный рост доходов сельского населения согласно Программе будет осуществляется путем:
- установления прямой зависимости заработной платы от размеров выручки, прибыли за реализованные товары, продукцию, работы, услуги и других показателей, определяющих эффективность производства, конкурентоспособность и качество производимых товаров, продукции, работ, услуг и производительности труда;
- совершенствования системы мотивации высококвалифицированных менеджеров организаций АПК на основе передачи либо продажи по сниженной цене принадлежащих государству акций управляемых ими предприятий при выполнении доведенных контрактом (бизнес-планом) целевых показателей развития.
Государственной программой возрождения и развития села на 2010-2015 годы разделом «Повышение занятости и уровня доходов сельского населения» предусмотрено обеспечить повсеместное внедрение порядка стимулирования труда руководителей сельскохозяйственных организаций, предусматривающего выплату им по итогам года части дополнительной прибыли (величины уменьшения убытков в убыточных хозяйствах), передачу имущества организаций в аренду, увеличение доли в уставном фонде возглавляемых организаций.
Мотивация и стимулирование труда являются одним из ключевых факторов эффективности производства. В тоже время практически во всех сельхозорганизациях Беларуси действуют традиционные положения об оплате, построенные на жестком нормировании труда и тарификации ставок по оплате и доплатам, которые в большей мере направлены не на компенсацию затрат рабочей силы в зависимости от качества и количества труда, и не на стимулирование роста эффективности труда, а скорее на обеспечение минимально необходимых материальных средств для поддержания определенного уровня работоспособности.
Фактические заработки работников сельскогохозяйства состоят в основном из оплаты за выполнение технологических операций в течение года и рассчитываются по сдельным расценкам, исходя из действующих в организации тарифных ставок, применяемых норм выработки и существующей тарификации работ.
Тарифные ставки и должностные оклады определяются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки с учетом повышающих технологических коэффициентов. При этом размер ставки первого разряда для расчета дневных и часовых тарифных ставок и окладов не может быть ниже размера тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Учитывая напряженность и интенсивность труда в хозяйствах применяется повышенная оплата труда:
- при массовой уборке урожая (зерновых, картофеля, льна, овощей, кормов и т.д.) для работников, занятых на этих работах;
- при оплате труда работников за полученную продукцию (доплата за продукцию) при расчете расценок за продукцию (за тонну зерна, картофеля, льносоломки, овощей, кормов, молока, мяса, за приплод и т.д.);
- при высоком качестве продукции, работ и досрочном их выполнении;
- в зависимости от сроков службы техники.
Конкретный размер повышения тарифных ставок (окладов), а также тарифного фонда заработной платы для расчета расценок за продукцию по каждому подразделению устанавливается в коллективном договоре по согласованию с профсоюзным комитетом или ином локальном нормативном правовом акте. При этом повышения производятся в большей степени бригадам, звеньям или отдельным рабочим, добившимся более высоких показателей урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных по сравнению с другими подразделениями организации.
На кормопроизводстве, оплата труда работников производится по аккордно-премиальной системе за конечный результат (тонна заготовленного сена, сенажа, силоса и других кормов) и определяется исходя из установленной нормы производства и тарифного фонда заработной платы, исчисленного по технологическим картам на основании запланированного объема работ, установленных норм выработки, действующих тарифных ставок и повышенной оплаты труда.
Конкретный размер повышенной оплаты определяется непосредственно в сельскохозяйственной организации и при этом дифференцируется в зависимости от качества (класса) кормов. За некачественные корма оплата производится по тарифу. Нормы производства продукции мехотряду, бригаде, звену и т.д. устанавливаются на основании нормативной урожайности, определенной с учетом технологии и конкретных условий урожайности, достигнутой за предшествующие 3-5 лет или видовой урожайности. При аккордной оплате труда до расчета за конечную продукцию применяется в основном авансирование по сдельным расценкам за выполненный объем работ или повременное авансирование за отработанное время по тарифным ставкам III-VI разрядов для механизаторов и III-V разрядов на немеханизированных работах, включая повышенную оплату за проведение работ с высоким качеством и в лучшие агротехнические сроки.
Оплата труда работников, занятых в животноводстве, производится по расценкам или нормативам за полученную продукцию. При этом используются следующие варианты: расценки за продукцию с выплатой повышенной оплаты и премий; прогрессивно-возрастающие расценки; часть валового производства продукции (норматив) в пересчете по фактической цене реализации или же в натуре для тех сельскохозяйственных организаций, где ощущается острый недостаток денежных средств на выплату заработной платы.
Индивидуальные и коллективные расценки определяются исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы, повышенного в зависимости от роста продуктивности животных с учетом качества продукции. Норма производства продукции ферме, бригаде, звену или отдельному рабочему разрабатывается в организации в соответствии с конкретными условиями производства (технологии, типа содержания животных, уровня механизации труда и др.) и с учетом продуктивности животных, достигнутой за предшествующие 3-5 лет, или из плановых показателей.
Основная оплата труда работников животноводства производится по сдельным расценкам за полученную продукцию от закрепленной группы скота, рассчитанным исходя из увеличенного тарифного фонда оплаты труда, а повышенная оплата - за рост надоенного молока (полученного привеса) в среднем на голову по сравнению с соответствующим периодом прошлого года и реализацию молока (мяса) в зависимости от сорта. Также могут устанавливаться прогрессивно-возрастающие расценки за продукцию.
Работникам, занятым непосредственно на обслуживании животных с применением машин и механизмов, устанавливаются нормированные задания по производству продукции животноводства или передаче животных в другие технологические группы и применяется повышенная оплата за их выполнение. Нормированные задания устанавливаются на уровне проектной производительности труда, исчисляемой исходя из предусмотренных в техническом проекте норм обслуживания и продуктивности животных. При выполнении нормированных заданий на 100 % повышенная оплата производится в размере до 30 % тарифной ставки. В случаях, когда фактическая продуктивность животных ниже проектной, исходя из которой установлено нормированное задание, размер повышенной оплаты уменьшается до одного процента (пункта) за каждый процент снижения продуктивности.
В период освоения производственных мощностей комплексов, в соответствии с установленными нормами, повышенная оплата может производиться с учетом условий работы, начиная с 60 процентов выполнения задания.
Для работников животноводческих комплексов, достигших высоких показателей производительности труда и продуктивности животных в целом по закрепленной группе, повышенная оплата за выполнение нормированных задан........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авакян Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: Учеб.- метод. пособие /Г.С. Авакян. - М.: БГЭУ, 2002. - 242с.
Барсук В.П. Мотивация работников: типичные ошибки и их последствия // Экономика, финансы, управление, №6, 2007. -. С. 79 - 84.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - Мн., Коленица 2007. - 345с.
Берцберг Ф. Мотивация к работе: пер. с англ. / Ф. Берцберг. - М., 2007. - 251с.
Брасс А.А., Мотивация: ласковый кнут и жёсткий пряник. / А.А. Брасс. - Минск: Издательство Гревцова, 2007. - 263с.
Володько В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие, 3 издание. / В.Ф. Володько. - Мн., 2010. - 374с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.
Государственная программа возрождения и развития села на 2010-2015 годы. - Минск: Беларусь, 2010. - 97 с.
Генник Б.М. Основы управления персоналом. / Б.М. Генник. - М.: Высшая школа, 2006. - 279с.
Гербер А. и др. Менеджмент в организациях. / А. Гербер. - М.: Экономика, 2005. - 417с.
Глушаков В.Е. Общий менеджмент: учебное пособие. / В.Е. Глушаков. - Мн: РИВШ, 2 издание, 2010. - 322с.
Гражданский кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь, от 7 декабря 1998г. N 218-З (с изм. и доп. от 08.07.2008 г)//Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000[Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектор», Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. - Минск, 2013. - Дата доступа: 01.10.2013.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2004. - С. 42 - 51.
Дипрауз Д. Мотивация: [пер. с англ.] / Д. Дипрауз. - М.: Эксмо, 2008. - 217с.
Дураков И.Б. Управление персоналом: учебник для студентов вузов. / И.Б. Драков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 413с.
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие. / Н.А. Жданкин. - М., 2010. - 312с.
Зеленовский А.А., Королёв А.В., Синельников В.М. Экономика предприятий и отраслей АПК. Практикум: учеб. Пособие / А.А. Зеленовский, А.В. Королев. - Минск: Изд-во Гревцова, 2009.-320с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов.- М.: Инфра-М, 2000. - 512 с.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 255с.
Кирхлер Э. Мотивация в организациях: пер. с англ. / Э Кирхлер.- Харьков: Гуманитарный центр, 2 издание, 2008. - 306с.
Клочков А. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. / А. Клочков. - М.: Эксмо, 2010. - 299с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2005. - 216 с.
Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. / М.И. Кузнецов. - СПб.: Фирма, 2005. - 301с.
Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2000. - 369с.
Новые формы мотивации труда сельскохозяйственных товаропроизводителей в современных условиях/ под ред. В. Г. Гусакова. - Минск: Институт экономики НАН Беларуси, 2006. - 185с.
Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 гг., утверждена Указом Президента Республики Беларусь 11.04.2011 № 136.
Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн., 2007. - 432с.
Краткий статистический сборник «Республика Беларусь в цифрах, 2012г.», Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. - Минск, 2012. - 323 с.
Тонкович В.С. Экономика предприятий и отраслей АПК / В.С. Тонкович. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 432с.
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. / Н.С. Трофимов. -СПб.: Канди, 2005. - 298с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.