На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82566


Наименование:


Курсовик Влияние корпоративной культуры на деятельность компании ОАО «ГАЗПРОМ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 8.12.2014. Сдан: 2013. Страниц: 42. Уникальность по antiplagiat.ru: 89.75.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..……3
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ…………………………………………………………………5
1.1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА…………..…………..5
1.2. ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………………..8
1.3. ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………..9
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………..…….15
2.1. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ…..15
2.2. СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.20
2.3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДДЕРЖАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………………..……….……….…………………………24
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ГАЗПРОМ»………………………………………………………………. 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….……………..41


ВВЕДЕНИЕ
Когда быстрая изменчивость деловой среды создает предприятию такую потребность, как необходимость постоянно коммуницировать с партнерами, а рост квалификации и образованности сотрудников требует от менеджмента более сложных и точных методов управления, у организации возникает необходимость в создании корпоративной культуры - единой системы ценностей, правил и норм. Корпоративная культура позволяет организации достичь большей эффективности работы, а также сосредоточиться на достижении целей компании и ее развитии. Созданием корпоративной культуры занимаются специалисты по связям с общественностью, в компетенцию которых входит как работа с внешней средой организации, так и с внутренней - создание и поддержание имиджа компании и ее сотрудников.
Все большее количество деловых людей считают, что для того, чтобы компания могла быть конкурентоспособной и могла динамично развиваться, он должна иметь свою определенную философию и корпоративную культуру. Этим и определяется актуальность этой работы.
Данная тема затрагивала интересы многих российских ученых, например таких, как Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций; Веснин В.Р. Основы менеджмента; Власов Е. статья «Построение управляемой корпоративной культуры»; Хачатурова Татьяна Владимировна «Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект».
Цель курсовой работы - выявить влияние корпоративной культуры на деятельность организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) раскрыть смысл понятия «корпоративная культура»
2) изучить виды и методы формирования корпоративной культуры
3) выявить проблемы в становлении и поддержание корпоративной культуры
4) доказать, что корпоративная культура ОАО «Газпром» оказывает положительное влияние на имидж и деятельность предприятия в целом.
Объектом исследования курсовой работы будет являться корпоративная культура.
Предметом исследования - процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Газпром».
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе дается определение понятия «Корпоративная культура», выделяются ее основные функции в рамках любого предприятия, а также описываются виды корпоративной культуры, основываясь на классификации С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчука. Во второй главе раскрываются этапы формирования корпоративной культуры, способы ее формирования и основные проблемы поддержания корпоративной культуры. В третьей главе дается характеристика корпоративной культуры ОАО «Газпром», ее типология и описание входящих в нее элементов.


Глава 1. Корпоративная культура
1.1 Понятие корпоративная культура
Углубившись в историю возникновения понятия «корпоративная культура», можно заметить, что оно внедрилось в речь в развитых странах еще в двадцатые годы двадцатого века.
Корпоративная культура, так или иначе, существует практически в любой организации, ведь в современном бизнесе она является важным условием успешной работы фирмы, а также базой для ее успешного развития и роста.
В гуманитарной среде, существует огромное количество понятий, характеризующих этот феномен. Рассмотрим одно из них, которое в принципе обобщает и все остальные. Итак, корпоративная культура - это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. [6, с. 464]
Цель корпоративной культуры - обеспечить высокую прибыльность фирме с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.
Основная задача корпоративной культуры - помочь людям более продуктивно исполнять обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.
Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура возникает совершенно в любой организации вне зависимости от сферы ее работы и срока существования. Однако, как правило, получается так, что чем дольше существует та или иная организация, тем мощнее и крепче становится ее корпоративная культура. Обычно, она возникает спонтанно, и передается в устной форме, с помощью подачи личного примера, или наставлений людей, давно работающих на данном предприятии. Безусловно, наибольший вклад в распространении корпоративной культуры вносят харизматические личности. Ведь большая часть остальных сотрудников, пусть не осознано, на подсознательном уровне, начинают копировать их правила поведения. Следовательно, из этого можно сделать некий вывод о том, что если во главе организации будет стоять харизматичный человек, то именно он будет оказывать огромное влияние на формирование корпоративной культуры организации.
Однако зачастую происходит так, что если в организации отсутствует четкое управление процессом формирования корпоративной культуры, то организация не сможет достигнуть своей основной цели - саморазвития и самоподдержания на рынке конкуренции. Именно поэтому для формирования корпоративной культуры следует привлекать опытных специалистов по связям с общественностью.
Существует два неформальных типа корпоративной культуры - это консервативная и либеральная. К примеру, некоторые организации создают такую корпоративную культуру, в которой сотрудники имеют возможность выдвигать какие-то новые, оригинальные идеи в развитии культуры своей организации, опровергая тем самым старые, и это совершенно не будет противоречить кодексам компании. Другие же организации наоборот не поддерживают новизну, они считают, что сотрудники должны поддерживать уже существующие на предприятия нормы и правила. Одни организации не запрещают своим сотрудникам спокойно общаться друг с другом, и даже быть связанными между собой какими - либо семейными связями, а вторые напротив считают, что на работе необходимо заниматься исключительно работой, выполнять свои обязанности, а за территорией предприятия уже заниматься семейными проблемами. [10, c.80]
Совершенно любую корпоративную культуру, по мнению С. П. Роббинса можно рассмотреть и оценить с точки зрения 10 критериев:
- личная инициатива, то есть уровень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
- степень риска, это значит, готовность работника пойти на риск;
- направленность действий. Направленностью действий будет считаться установление руководством предприятия четких целей, задач и ожидаемых результатов от их выполнения;
- согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации взаимодействуют между собой;
- управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи, поддержки подчиненных со стороны управленческих служб;
- контроль - список формальных правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
- идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
- система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, система поощрений;
- конфликтность - это готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
- модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Если оценивать любую организацию по выделенным критериям, то можно составить полною картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.[13, с. 17]
1.2 Функции корпоративной культуры
Любая корпоративная культура, как и любые другие нормы, должна, и, как правило, осуществляет следующие функции:
1. Формирование оригинального имиджа организации. Эта одна из главных функций, которая позволяет компании иметь высокую конкурентоспособность на рынке.
2. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей. Работники должны быть заинтересованы в том, что они делают, любить свою работу.
3. Культивирование чувства общности всех членов организации. Это заключается в том, что с помощью корпоративной культуры организация старается объединить всех сотрудников в одну целостную команду, которая работала бы сплоченно, а не отдельными индивидами.
4. Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения. Это значит то, что организация создает устойчивые нормы поведения и устойчивую социальную систему, которая позволяет организации эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры.
5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации. [2, с-73]
1.3 Виды корпоративной культуры
Существует несколько классификаций видов корпоративной культуры, рассмотрим некоторые из них.
Американский социолог Ханди выбрал для анализа корпоративной культуры такие факторы, как: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Основываясь на проведенных исследованиях выделенных параметров, Ханди определил четыре типа корпоративной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.
Культура власти - этот вид корпоративной культуры характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре данной структуры. Также, этот вид культуры опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Такая культура ограничивает размер организации, так как трудно одновременно контролировать различные виды деятельности, поэтому применяется в небольших организациях с линейной организационной структурой. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.
Культура роли - такой тип культуры строится на сложившихся традициях и обычаях, он не восприимчив к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений. В культуре роли основной источник власти - сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок. Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений.
Культура задачи - ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно, и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы в команде становится выше личных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования фирмы на измен........


Список использованных источников:
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - с.29-33.
2. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: дис. на соиск. уч. степ. канд. филос. наук - Ставрополь, 2006, 195 с.
3. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев - СПб.: Гуманистика, 2006, 203 с.
4. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. 336с. books/m6/7_4.htm
5. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, №6, 2006.
6. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: < issue/s38_99_4.htm>
7. Голубков Е. Маркетинговые исследования: теория, практика и методология. М.: Финпресс, 2000. - 464 с
8. Джи Б. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение - М.: «Центр», 2000, 224 с.
9. Капитонов Э.А, Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. - М.: МарТ, Ростов-на-Дону: МарТ, 2003, 412 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:НФРА-М, 2002.- 304 с.
11. Кодекс корпоративной этики ОАО «Газпром»./ f/posts/00/302817/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf
12. Лэнд П. Э. Менеджмент - искусство управлять / Пер. с англ./ - М.: Инфра-М, 2007 - 312 с.
13. Микро- и макроэкономика: Практикум. - СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994, 428 с.
14. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006, 424 с.
15. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. 146 c.
16. Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: «Центр экономики и маркетинга», 2004, 384 с.
17. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. Издатель: Олимп - Бизнес, 2009. 448 с.
18. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 2005.
19. Соловьев А.В. Теория организаций учебное пособие. // docs/index-373872.html?page=8
20. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009, 455 с.
21. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
22. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. - 7-е изд. испр. и доп. М,: Дело, 2005, 448 с.
23. upravlenie-5/39.htm
24. < about/history/chronicle/>
25. college/biznes/filosofiya-upravleniya-personalom.html
26. newspapers/
27. < company/2253-gazprom.html>
28. tipi-kultur.html
29. korparotivnii-sait.html



Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.