На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82692


Наименование:


Курсовик Анализ организационной культуры на примере ОАО «УНР КЭУ».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 11.12.2014. Сдан: 2014. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение.

Глава 1. Понятие, функции и виды организационной культуры.

1.1 Понятие организационной культуры.

1.2 Функции организационной культуры.

1.3 Виды организационной культуры.

Глава 2. Механизмы формирования и изменения организационной культуры.

2.1 Формирование организационной культуры.

2.2 Изменение организационной культуры.

Глава 3. Анализ организационной культуры на примере ОАО «УНР КЭУ».

3.1 Общая характеристика предприятия .

3.2 Анализ организационной культуры предприятия.

Заключение.


Введение

Организационная культура играет очень важную роль в жизни каждой организации, а значит она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент организации не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на формирование и изменение корпоративной культуры. Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать корпоративную культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния организационной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, приобретают большое значение.
Объектом исследования является предприятие ОАО «УНР КЭУ».
Предметом исследования - сущность организационной культуры, механизмы ее формирования и изменения на предприятии.
Целью курсовой работы является анализ формирования организационной культуры предприятия ОАО «УНР КЭУ».
Достижение данной цели предполагает решение ряда следующих задач:
1) Рассмотреть понятие, функции и виды организационной культуры.
2) Изучить механизмы формирования и изменения организационной культуры.
3) Провести анализ организационной культуры на примере ОАО «УНР КЭУ».
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и библиографического списка.
Во введении данной работы определяется цель работы и обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются задачи для проведения курсовой работы.
В первой главе рассматриваются понятие, функции и виды организационной культуры.
Во второй главе изучаются механизмы формирования и изменения организационной культуры.
В третьей главе проводится анализ организационной культуры на примере ОАО «УНР КЭУ».
Выводы, представленные в заключении, позволяют подвести итог исследованиям, которые были проведены для достижения поставленных задач и целей.


Глава 1. Понятие, функции и виды организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.
Организационная культура - заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.
Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

1.2 Функции организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.
Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
Организационная культура обычно ассимилирует все, что укрепляет положение организации. В нашей стране она заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), внешнее оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы. Недостаточность же развития организационной культуры у большинства российских руководителей и предпринимателей различных уровней дорого обходится обществу.
Культура пронизывает Процесс управления, и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.
Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.
Роль индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
Дистанция власти (ДБ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.
Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.

Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей - мужественная; со слабым - женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В - высокая; С - средняя; Н - низкая).
По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов.
Культуру современных западных организаций характеризует ор........


Список использованной литературы


1. Брукс, Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник: пер. 3-его изд./ Я. Брукс. - М.: Дело и Сервис, 2008. - 464с. - Доп. тит. л. англ.
2. Абчук В. А. Менеджмент: учебник/ В.А. Абчук. - СПб.: Союз, 2002. - 463 с.
3. Аксеновская, Л.Н. Ордерная модель организационной культуры: монография/ Л.Н. Аксеновская. - М.: Академический Проспект; Трикста, 2007. - 303с.
4. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: учеб. пособие. - М.: Дело, 1999 - 496 с.
5. Гринберг Джеральд, Бейрон Роберт. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: Вершина, 2004. - 912 с.
6. Дафт, Ричард Л. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организации"/Ричард Л. Дафт. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 736 с.
7. Парфенова, З.А. Организационная культура: учеб. пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 268 с.
8. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 511 с.
9. Лафта Дж. К. Теория организации: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2006. - 416 с.
10. Магура М. И., Куртатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2001. - 376 с.
11. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 395 с.
12. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условях эффективной организационной культуры: учебник. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.
13. Организационная культура: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.- 288 с.
14. Парфенова З. А. Организационная культура: учеб. пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 268 с.
15. Райгородский Д. Я. Организационное поведение: хрестоматия. - Самара: Бапхра - М, 2006. - 752 с.
16. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. - М.: Экзамен, 2002. - 512с.
17. Смирнов Э. А. Теория организации: учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 248 с.
18. Шарков Ф. И., Ткачев В. А. Брендинг и культура организации. - М.: Социальные отношения, 2003. - 268 с.
19. Шаталова Н.И., Александрова Т.Л. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 652 с.
20. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.