На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82754


Наименование:


Диплом Регулирование конфликтов в государственном управлении.Конфликты и способы их регулирования в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 12.12.2014. Сдан: 2012. Страниц: 105. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
1 Теоретико-методологические подходы к регулированию конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления
1.1 Аппарат администрации органов государственного и муниципального управления: понятие, функции
1.2 Концепции управляемости и классификации конфликтов
1.3 Регулирование конфликтов в государственно-административной сфере

2 Конфликты и способы их регулирования в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления

3 Регулирование конфликтов на государственной и муниципальной службе
3.1 Зарубежный и отечественный опыт регулирования конфликтов в деятельности государственной и муниципальной службы
3.2 Программа по урегулированию конфликтов государственных и муниципальных служащих

ВВЕДЕНИЕ
У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации.
О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись.
Деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь организация - это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания «сферы человеческих отношений» зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и организации в целом. При решении разных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие в организациях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.
На сегодняшний день мы имеем обилие конфликтов самых разных типов и видов и, наряду с этим, невозможность или неспособность их разрешить. Одним из объяснений существующего в урегулировании конфликтов непростого положения является слабая разработанность конфликтной проблематики, несмотря на то, что исследованию конфликтов в последнее время уделяется большое внимание. А ведь, возможно, именно углубленная научная разработка этой проблематики приведет к подготовке обоснованных рекомендаций, предвосхищению последствий предпринимаемых для разрешения конфликта шагов, а в будущем и создание общественного и государственного механизмов по предотвращению зарождающихся конфликтов и способов их урегулирования.
Таким образом, конфликты присутствуют в государственной и муниципальной деятельности и оказывают на нее свое влияние.
Все вышеизложенное подтверждает актуальность темы контрольной работы, посвященной разработке по урегулированию конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления.
Целью контрольной работы является изучение способов регулирования конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические подходы к регулированию конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления;
- исследовать проблемы регулирования конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления;
- проанализировать регулирование конфликтов на государственной и муниципальной службе.
Объектом исследования являются конфликты в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления.
Предметом исследования являются способы регулирования конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления.
Новизна данного исследования состоит в том, что в контрольной работе были предложены рекомендации по регулированию конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления. В работе предлагается создать в государственных и муниципальных организациях комнаты психологической разгрузки.
Практическая значимость обусловлена тем, что рассмотрение конфликтов в аппарате администрации органов государственного и муниципального управления позволяет предотвратить дальнейшее «расползание» конфликтов в государственной и муниципальной деятельности.
Методологической основой данной работы является структурно-функциональный подход, позволяющий рассмотреть функции государственных и муниципальных служащих.
Теоретической базой исследования послужили работы следующих авторов: и многие другие.
Структура работы определена целью, задачами исследования, научной новизной, практической значимостью, состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ В АППАРАТЕ АДМИНИСТРАЦИИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Аппарат администрации органов государственного и муниципального управления: понятие, функции


1.2 Концепции управляемости и классификации конфликтов

За время существования и смены различных парадигм управления не было сказано окончательное слово и по поводу оценки роли конфликта в организации в целом. Механистическая традиция в теории организации и управления основывалась на том, что конфликт между человеком и организацией - это аномалия, могущая быть предотвращенной или преодоленной благодаря правильному использованию материального поощрения.
Доктрина «человеческих отношений» рассматривает конфликт как дисфункцию, которая нейтрализуется разработанными этим направлением методами «гуманизации труда».
Теория «социальных систем» констатирует, что конфликт является нормальным и естественным аспектом функционирования организации [10, с.301].
Концепции организационного конфликта, разработанные западными социологами, такими как Спенсер, Вебер, Зиммель, признают его одним из решающих факторов развития. Исходная позиция М.Вебера состоит в том, что организацию можно понять как состоящую из позитивно и негативно привилегированных статусных групп, которые вступают в конфликтные отношения, прежде всего, для того, чтобы сохранить в неизменности или упрочить влияние ныне сложившегося стиля жизни путем установления социальной дистанции и исключительности, с одной стороны, и монополизации экономических возможностей - с другой, на основании идей и ценностей, принятых в обществе [11, с.160]. Зиммель считал конфликт психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации [12, с.148]. Американский социолог Л.Козер рассматривал конфликт как важный элемент социального взаимодействия, который способствует разрушению и укреплению связей системы [13, с.24]. М. Фоллетт выдвинула идею «конструктивного конфликта», признав тем самым, что конфликт следует рассматривать как нормальный процесс функционирования организации, посредством которого социально-ценное различие становится явным для всех участников конфликта и служит для их смыслового обогащения [14, с.211]. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы и открывают дорогу инновациям, ведущим к структурной перестройке системы, в которой они происходят.
Согласно Боулдингу, конфликт заключается в противоборстве групп, преследующих несовместимые цели [15, с.138].
Основатель социологии Парсонс и его последователи определяли организацию как устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру, в которой каждый элемент имеет определенную функцию. Функционирование такой социальной структуры основывается на ценностном консенсусе членов общества, обеспечивающем стабильность и интеграцию. Видя в организации прежде всего группы людей и отношения между ними, Парсонс характеризует конфликт с помощью так называемых стандартов ценностных конфигураций. Конфликтные действия основываются не только на индивидуальных (групповых) потребностях оппонентов, но и сообразуется с определенными для данной культуры стандартами, ценностями [16, с. 259].
В целом под конфликтом понимается специфический тип микроорганизационного кризиса, преобразующий деятельность, личность или социально-профессиональную группу.
О невозможности «бесконфликтно» спланированной организации говорит Я. Зеленевский. По его мнению, организация как органичное целое, обходящееся без внутренних конфликтов, было бы статичным целым, лишенным шансов на развитие [17, с.34].
Существует две концепции управляемости конфликта: первая группа авторов, управлением конфликта считают любое сознательное воздействие в ответ на протекание конфликта, в более узком смысле можно говорить о стремлении к его разрешению: управление конфликтом это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия с целью снижения остроты, последующей минимизации конфликта и его разрешения.
С.Хилл, В.Ури, Б.Л.Ерёмин утверждают объективную неуправляемость конфликта. Создание системы разрешения конфликта похоже на создание системы контролирования дождей. Как и ливень, конфликт неизбежен. Кроме того, эта деятельность не всегда возможна, а иногда вообще не стоит вести конфликт к его разрешению, иногда достаточно его завершить на каком-то этапе [19, с.39].
Факторы неуправляемости конфликта по Л.Гринхелгу:
- одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта;
- эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие невозможно;
- конфликт есть верхушка айсберга, и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни [20, с.372].
Факторы неуправляемости конфликта по Л.Крисбергу:
- участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;
- различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего;
- институциализация конфликта, которая его определенным образом консервирует [21, с.112].
Факторы управляемости конфликта (Р.Дарендорфу и М.Дойчу):
- признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;
- направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин;
- организация конфликтных групп с целью манифестации конфликта;
- согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними.
Для того чтобы правильно управлять конфликтом необходимо классифицировать конфликты.
В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов, по разнообразным основаниям. В монографии Ю. Запрудского дается достаточно широкий анализ этих вариантов, разработанных зарубежными теоретиками. Отсутствие среди ученых согласия по вопросу о «критериях выделения разнородных коллизий в особые типы», объясняя такое положение не соображениями идеологического характера, а объективной трудностью решения самой проблемы. Такое же замечание можно высказать в адрес отечественных социологов и политологов.
М.Н. Руткевич предлагает «одну из возможных схем классификации социального конфликта», продолжающую введенную Марксом традицию деления общественных отношений на экономические, политические, идеологические [22, с. 115]. Соответственно различаются и группы конфликтов. Сам же автор предлагает типологию, основанную на различиях, вступающих в конфликт социальных субъектов. В связи с этим он описывает три типа социальных конфликтов: между обществами, между этническими группами, между социальными группами и внутри данного общества.
Ю. Запрудский предлагает классификацию конфликтов по многим основаниям:
- по причинам конфликтов: порожденные объективными и субъективными причинами;
- по наличию противоречий, лежащих в основе конфликта: антагонистические и неантагонистические;
- по времени действия конфликта: продолжительные и кратковременные;
- по наличию последствий для общества: успешные и безуспешные;
и так далее [23, с.112].
Привлекает внимание методология классификации конфликтов, предлагаемая А. Здравомысловым, опирающаяся на две линии «расчленения»: по «основаниям апелляции к потребностям, интересам, ценностям и нормам»; по сферам жизнедеятельности, в которых развертывается конфликт (экономической, политической, культурной) [24, с. 56].
Логически обоснованным и достаточно понятным будет типология конфликтов, основанная на определении и структуре конфликта.
Субъектами социальных (общественных) конфликтов выступают: личности, группы, классы, этнические общности, социальные организации и институты, политические союзы, государства, международные объединения. Соответственно различаются типы конфликтов: межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, межклассовые и внутриклассовые, этнические (или национальные), внутренние конфликты организаций и институтов, конфликты, возникающие между государствами, то есть международные.
Критерий данного вида типологии конфликтов - уровень субъектов относительно социальной системы. На этой основе строится различие горизонтальных и вертикальных конфликтов [25, с.214].
Любой из указанных типов конфликта может быть как горизонтальным, так и вертикальным. Не исключается одновременное сочетание того и другого типологических признаков.
Первым вопросом, возникающим перед любым человеком, задавшимся целью объяснить тот или иной конфликт, является вопрос о конфликтующих сторонах и о том, в какой сфере жизни, где развертывается конфликт. Затем следует вопрос: на какой основе возникает конфликт?, какова его причина и предмет? Критерий основы конфликта - причины и предмета - более конкретен, чем предыдущий; он ориентирует мышление на объяснение внутренней структуры и содержания конфликта, его детерминации, обусловленности.
В качестве различительных типологических признаков конфликта уже выступают интересы, ценности, нормы, позиции, взгляды [26, с.7]. Отсюда выделяются соответствующие группы конфликтов: интересов, ценностей и т.д.
Конфликты между однотипными, родственными политическими системами, скажем, капиталистическими государствами, или военными союзами - это политические конфликты.
В зависимости от характера интересов, ценностей, взглядов противоборство может быть различимо как антагонистическое, враждебное, связанное с насильственными методами и неантагонистическое, происходящее в рамках некоторых общих интересов. Непримиримые основные интересы, разделяющие соперников, порождают антагонистический конфликт. Противоположности интересов при наличии некоторой общей основы существования соперников выливается в конфликт неантагонистический.
Критерий основы конфликта может разделять их на внутренние и внешние. Если противоречие, вызвавшее конфликт, лежит в сфере разных социальных единств, элементами которых являются соперничающие субъекты, то в таком случае имеет место внешний конфликт. Противоборство, возникающее в недрах данного социального единства, есть конфликт внутренний.
Конфликты различаются по механизму борьбы, ее методам и формам, динамике протекания конфликта, степени его интенсивности[27, с.411].
По времени протекания конфликты могут быть: продолжительные, кратковременные.
Взаимосвязь и взаимопереход конфликтов различных типов (по критерию сфер общества) обусловливает многообразие подходов в анализе каждого типа, требует учета влияния других. Закономерен и необходим, например, правовой подход при анализе последствий экономического или политического противоборства, равно как и экономический или политический подход при рассмотрении и разрешении правовых коллизий. Правда, политический и правовой аспекты анализа порою очень трудно разделить, если речь идет о макроконфликте.
Нужно заметить практическую значимость анализа экономических, политических, правовых и других конфликтов с позиции их социальных последствий. Иными словами, при рассмотрении этих видов конфликтов должен найти свое место социологический аспект, что позволит выявить социальную цену, которую платит общество за указанные конфликты, или по достоинству оценить социальное приобретение за счет их существования и разрешения.
Таким образом, разнообразные конфликты и противоречия аккумулируются в объективном процессе «перехода от интеграции и дифференциации одного типа к социальной интеграции и дифференциации другого типа».
Именно это глубинное противоречие является связующим звеном всех конфликтов, и его разрешение, если оно возможно, или хотя бы ослабление создаст предпосылки для установления согласия в обществе и стабильности системы, для выхода из всеобщего кризиса.
1.3 Регулирование конфликтов в государственно-административной сфере

Анализируя многочисленные технологии управления конфликтами, можно выделить те, которые представляют особый интерес в сфере государственного и муниципального управления.
Системе государственного управления при всей видимости ее структурной целостности и упорядоченности присуща некая функциональная раздробленность [28, с. 63]. Это выражается в стремлении отдельных правительственных и региональных структур к присвоению и дублированию управленческих функций других, в том числе и вышестоящих государственных органов; в хронической несогласованности процессов планирования и бюджетного финансирования; в постоянной конкуренции электоральных и лоббистских методов представительства массовых и групповых интересов; в оспаривании официальных полномочий центров принятия решений неформальными и теневыми структурами, и т.д. Поскольку на государственном уровне перераспределяются громадные материальные ресурсы, постольку возникающие на этой почве острейшие противоречия отличаются закамуфлированностью, непроявленностью для общественного мнения.
В связи со специфичностью внешних и внутренних отношений, существующих в государственно-административной сфере, выделяют несколько наиболее распространенных здесь видов конфликтов, а также формы и способы их разрешения:
а) конфликты между политическими и государственно-административными структурами и субъектами (групповыми и индивидуальными) управления. Они проявляются чаще всего в условиях переходного периода, когда государственная власть подвергается мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных государственных структур. Наиболее острые формы конфликт принимает тогда, когда отдельные ведомства пытаются встать на позиции, противоречащие политическому курсу правящего режима (или, если взять усложненный вариант, когда одни ведомства поддерживают линию законодательных органов вопреки позиции президента, а другие - наоборот). Если «мятежные» ведомства поддерживает оппозиция или же конфликт имеет место накануне очередных выборов, то спор двух уровней государственной власти способен перерасти в открытое политическое противоборство, следствием которого может стать падение существующего режима. Как правило, подобные конфликты быстро гасятся политическими структурами с помощью рычагов вертикального давления и неразрывно связанных с ними механизмов персональной ответственности государственных чиновников, путем реорганизации административной структуры и кадровых назначений.
б) конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов. В конфликтах между государственными органами и предприятиями главным источником противоречий являются взаимоисключающие стремления сторон: государство пытается усилить (или ослабить) свой контроль, а госпредприятия - освободиться от чрезмерной опеки со стороны министерств и ведомств (или наоборот стремятся к защите со стороны государства). Чаще всего подобные конфликты вызываются стратегическими макроэкономическими действиями государства (либерально-монетарного или мобилизационного характера) или активностью определенных групп интересов. Развитие и урегулирование данных конфликтов имеет, как правило, преимущественно институализированный характер.
Сложнее отношения между государством и частным сектором. Причинами конфликтов здесь могут стать как неполное исполнение государством своих обязанностей (создание, например, четкой правовой базы и соответствующего надзора), монополизм на рынке определенных услуг, коррумпированность государственных чиновников, разрешительный характер учреждения частных структур и пр., так и неразвитость и неорганизованность субъектов частного сектора, не способных отстоять свои интересы в споре с государственными органами.
Урегулирование конфликтов подобного рода зависит от совершенствования стиля деятельности государственных институтов в рыночных условиях и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и партий, активного влияния на законотворческий процесс, развития навыков использования судебных инстанций, формирования определенного общественного климата), с одной стороны, а с другой - от возможностей создания различного рода коалиций между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач [29, с.11].
в) конфликты между государственными органами и другими организационно оформленными звеньями управления проистекают из такой характеристики российской практики управления, как «секторизация», которая означает, что различные ведомства имеют склонность формировать автономные программы своей деятельности, не всегда совпадающие с общегосударственными. Практика функциональной раздробленности существует и на Западе, однако она существенно отличается от российской. В западных странах выработке того или иного государственного решения предшествуют длительные, многоступенчатые переговоры с близкими ведомствами, затем со «своими» группами интересов, политическими субъектами, партиями, фракциями парламента и т.п. Отсюда и такая характерная для Запада черта, как лоббизм, когда правительство ведет переговоры с устоявшимися, оформленными группами интересов. Эти переговоры ведутся как на основе писаных законов, регулирующих характер взаимоотношений различных субъектов при выработке, принятии и реализации решений, так и в соответствии с исторически сложившимися традициями, общепринятыми «правилами игры», это имеет место в Англии, где действует так называемая прецедентная система права. Нельзя сказать, что группы интересов в России не участвуют в процессе принятия решений. Часто приходится слышать заявления со стороны представителей официальной власти, депутатского корпуса и т.д. о действиях директорского, аграрного лобби, групп давления. Но эти процессы согласования интересов между ними окутаны покровом секретности. О подобных действиях можно судить по решениям правительства, отдельных министерств, которые, выдав, например, лицензию на продажу (покупку) товаров той или иной фирме и т.п., не доводят до сведения общественности не только основания выбора конкретной фирмы, но и информацию о выгоде такого решения для страны в целом, и т.п.
г) конфликты между государственными органами центрального, регионального и местного уровней. Ввиду сложности процесса федеративного строительства российского государства и соответствующего ему аппарата возникает множество нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера. Причина их неточные, неопределенные нормативные характеристики прав, обязанностей, ответственности и взаимоотношений между федеральными органами и органами государственной власти субъектов федерации, между органами государственной власти и местным самоуправлением. Отчасти эту проблему снимают договоры между субъектами федерации и федеральным центром. Все договоры, которые заключались до сих пор и будут заключены в будущем, неизменно исходят из главенства федеральной Конституции, уточняя лишь сферы компетенции федерального центра и региона.
Обострению противоречий между Российской Федерацией и ее субъектами способствует отсутствие пакета многих актуальных законов, необходимых для дальнейшего регулирования конфликтов и разрешения проблемных ситуаций: закон о статусе субъектов федерации и об изменении этого статуса; о федеральных территориях и т.д. Правовые тупики во взаимоотношениях между центром и регионами стали причиной многих конфликтов [29, с.14].
Другая причина конфликтов компетенционного характера - в устойчивости плохой традиции «выходить» за пределы статуса органа. В силу неосведомленности, а нередко намеренно государственные органы вторгаются в сферу действия других, мешают им действовать целеустремленно и слаженно и берут на себя выполнение не свойственных им функций. Противостояние государственных органов влечет за собой конфликты между органами государства и населением, между центром и регионами, регионами и местными властями. Управление в итоге рассогласовывается, его эффективность падает.
Как же преодолеваются эти конфликты? Возможно несколько средств. Одно из них связано с более точной и предметной регламентацией компетенции органов государства. Другое касается споров о компетенции, которые разрешаются судом. Наконец, разногласия между органами государственной власти разрешаются с помощью согласительных процедур, используемых президентом.
д) внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях. Для административно-государственных организаций характерно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, закрепляющими определенную иерархию власти. Благодаря этому деятельность организации становится скоординированной и предсказуемой. Наличие структурных нормативных правил гасит и ослабляет возникающее напряжение Урегулирование административно-организационных конфликтов особо не отличается от методик регулирования организационных конфликтов вообще.
е) конфликт между государством и населением (проблема легитимности). Если государственная власть не отвечает интересам народа, не обеспечивает эффективность управления, то она теряет авторитет у населения. Падение авторитета власти, ее престижа, утрата общественного доверия - это острые сигналы конфликта между властью и обществом. Наиболее характерный конфликт - гражданское неповиновение: массовые протестные выступления, демонстрации, пикетирование, забастовки. Еще опаснее создание альтернативных структур власти, незаконное наделение теми или иными правами общественных объединений, съездов, национальных конгрессов, формирование вооруженных отрядов. Все эти действия свидетельствуют о недоверии официальным властям и стремлении решать дела по собственному усмотрению. В этой связи резко обостряется проблема легитимности (то есть правомочности власти) в ее теоретическом и прикладном аспектах. Принцип легитимности сформировался в рамках классической теории демократии (теории общественного договора) как результат поиска формулы разрешения противоречия между необходимостью государственного порядка и недопустимостью произвола властителя.
Имеющиеся исследования показывают, что при 30% недовольных или критически настроенных начинается дезориентация социальной системы, а при 50-60% наступает кризис, развал. Из этого вытекает, что планку добровольного согласия при принятии и реализации решения желательно иметь на уровне 60-70% [30]. Естественно возникает вопрос: почему существует и часто возрастает степень недоверия к органам власти и отчуждения граждан от них? Один из очевидных ответов на этот вопрос - низкая эффективность деятельности органов государственной власти, их неумение решать и объяснять реальные проблемы, стоящие перед страной и ее гражданами. Здесь неминуемо встает проблема конфликтных взаимоотношений между государственными чиновниками и гражданами.
ж) конфликт между чиновниками и гражданами. Государство реализует свои функции через государственную службу. Обеспечивая результативность органов государственной власти, содействуя реализации законов, защищая права и законные интересы граждан и тем самым, связывая общество и государство, государственная служба призвана отвечать за прочность и стабильность государственной жизни, реализацию на деле демократической сущности государства, поддержание жизнедеятельности и устойчивости общества в целом. Но когда государственные чиновники подменяют служение общенациональным интересам своими корпоративными интересами, мы получаем один из самых значительных видов конфликтов в системе государственного управления - конфликт между гражданами и госслужащими, поскольку нарушается система обратных связей между обществом и государством.
Поиску путей урегулирования конфликтов в государственно-административной сфере всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегий компромисса и сотрудничества. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния [31, с.500].
При анализе способов урегулирования государственно-административных конфликтов следует помнить, что институциональной, юридической процедуре отводится решающее значение. Так, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций [32, с.31]. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств (президентом и парламентом, министрами и депутатами и т.д.), обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п.
Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта. Для устранения противоречий между актами на федеральном уровне используются парламентские слушания, встречи и переписка между представителями законодательной и исполнительной властей, достижение компромиссов между точками зрения государственных учреждений.
В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации. Поскольку административные организации отличаются прежде всего рациональным распределением власти и компетенции в организации, постольку создание продуманной системы рациональных правил часто гасит и ослабляет напряжение (но до конца не снимает конфликт) [33, с.380]. Улучшение действия механизма правил, норм, приказов, продуманная система ротации или служебного роста, наличие третейского суда способствуют снятию конфликтных трений и улаживанию споров. Но следует помнить, что рациональные методы срабатывают главным образом в организациях с хорошо поставленной дисциплиной, а также при относительно уравновешенном общественном сознании, при не очень интенсивном течении конфликта. Когда конфликт приобретает слишком резкую форму противостояния, обычно прибегают к самому радикальному организационному методу изменению структуры организации, что влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между подразделениями, перевод сотрудников в различные отделы. Этому всегда сопутствует смена руководства, назначение естественных лидеров вместо формальных.
Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд РФ [34, с.]. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Он выполняет важную предупредительную, сдерживающую функцию в разрешении государственно-правовых кон........

Ссылки на использованные источники

1 О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Закон. - 2009. - с. 112;
2 Об основах государственной службы РФ: федеральный закон РФ от 31.07.95 № 119-ФЗ // Закон. - 2000. - с. 132;
3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27.07.04 № 79-ФЗ // Закон. - 2008. - с. 120;
4 Дидык, М. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие / М.Дидык. - М.: Феникс, 2007. - 350 с.;
5 Вертакова, Ю.В. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие / Ю.В.Вертакова, Е.В.Харченко. - М.: КноРус, 2008. - 272 с.;
6 Кузнецова, И.А. Государственное и муниципальное управление: конспект лекций: учеб. пособие / И.А.Кузнецова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.;
7 Маршалова, А. Система государственного и муниципального управления: курс лекций: учеб. пособие / А.Маршалова. - М.: Омега-Л, 2006. - 128 с.;
8 Одинцов, А.А. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность: учебник / А.А.Одинцов. - М.: Экзамен, 2007. - 413 с.;
9 О муниципальной службе в Российской Федерации от 02.03.07 № 25-ФЗ // Российская газета. - 2007. - с. 35.;
10 Рой, О.М. Система государственной и муниципальной службы: учеб. пособие / О.М.Рой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Питер, 2007. - 368 с.;
11 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 323 с.;
12 Дружинин, В.Н. Психология: учебник для гуманитарных ВУЗов / В.Н.Дружинин. - М.: МОНФ, 2007. - 308 с.;
13 Кибанов, К. Конфликтология : учебник / К. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 302 с.;
14 Попов, В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Попов. - М.: Ось-89, 2006. - 381 с.;
15 Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 304 с.;
16 Семенов, А.С. Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления / А.С.Семенов. 2-е изд., - М.: КомКнига, 2006. - 304 с.;
17 Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учебник / В.Р. Веснин. - М.: проспект, 2007. - 73 с.;
18 Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие / О.В. Галустова. - М.: Проспект, 2008. - 216 с.;
19 Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебник / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2007. - 56 с.;
20 Курбатов, В.И. Конфликтология: учебное пособие / В.И.Курбатов. - Ростов-на-Дону, 2007. - 445 с.;
21 Лукаш, Ю. Трудовые споры и конфликты / Ю. Лукаш // Кадры предприятия. - 2008. - № 4. - С. 112-114;
22 Козырев, Г.И Основы конфликтологии: учеб. пособие / Г.И. Козырев. - М.: Изд-во Форум, 2007. - 320 с.;
23 Запрудский, Ю.Г. Социальный конфликт : учеб. пособие / Ю.Г. Запрудский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 320 с.;
24 Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учебник для ВУЗов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МОНФ, 2006. - 300 с.;
25 Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология: Социальные конфликты : учеб. пособие / Т.Н. Кильмашкина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити, 2009. - 287 с.;
26 Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. пособие / А.Я. Анцупов. - М.: Изд-во Питер, 2006. - 288 с.;
27 Горудацкий, Р.Л. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: курс лекций / Р.Л. Горудацкий. - М.: РАГС, 2006. - 470 с.;
28 Атамачук, Г.В. Система государственного и муниципального управления: курс лекций: учеб. пособие / Г.В.Атамачук. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство РАГС, 2007. - 488 с.;
29 Соловьев, А.И. Конфликты в государственно-административной сфере [Электронный ресурс] / А.И. Соловьев. - Режим доступа: user/kvgas/1.shtml.
30 Левин, С. Мирные способы разрешения споров в российской и мировой практике [Электронный ресурс] / С. Левин. - Режим доступа: publication.php?574/articles/;
31 Глазунова, Н. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. пособие / Н.Глазунова. - М.: Проспект, 2008. - 560 с.;
32 Конституция Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 1993. - 62 с;
33 Шевчук, Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни: учеб. пособие / Д.А. Шевчук. - М.: Гросс Медиа, 2009. - 440 с.;
34 Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.94 № 51-ФЗ // Закон. - 1994. - с. 510;
35 Дмитриев, А.В. Региональная конфликтология: экспертное мнение : учебное пособие / А.В. Дмитриев, В.А. Авксентьева, Г.Д. Гриценко. - М.: Альфа, 2007. - 208 с.;
36 Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами: учебное пособие / Ю.Ф.Лукин. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 799 с.;
37 Пугачев, В.П. Руководство персоналом. Практикум: учеб. пособие / В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2006. - 264 с.;
38 Доскова, Л.В. Управление персоналом: учебник / Л.В. Доскова. - М.: Эксмо, 2007. - 61 с.;
39 Волков, Б.С. Конфликтология: учеб.пособие / Б.С.Волков, Н.Д.Волкова. - М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2007. - 400 с.;
40 Колрисер, Д. Основные способы решения конфликтов / Д. Колрисер // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С. 82-86;
41 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ // Закон. - 2001. - с. 341;
42 Емельянов, С. Практикум по конфликтологии: учеб. пособие / С. Емельянов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Питер, 2009. - 384 с.;
43 Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов / К.В. Решетникова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 6. - С. 3-14;
44 Хальцбаур, У. Управление персоналом: как это есть на самом деле: учеб.пособие / У.Хальцбаур, О.Свергун, Ю.Пасс. - М.: Проспект, 2007. - 384 с.;
45 Литвак, М.Е. Психологический вампиризм: учебное пособие по конфликтологии / М.Е. Литвак. - 13-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2008. - 416 с.;
46 Волков, Б.С. Конфликтология: учеб.пособие / Б.С.Волков, Н.Д.Волкова. - М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2007. - 400 с.;
47 Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учеб. пособие / И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Инфра - М, 2009. - 302 с.;
48 Никовская, Л.И. Трансформация в России с точки зрения теории конфликта / Л.И. Никовская // Социологические исследования. - 2006. - № 9. - С. 79-85;
49 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.03 № 131-ФЗ // Российская газета. - 2003. - 50 с.;
50 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Российской Федерации: указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 // Российская газета. - 2005. - с. 47.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 1993. - 62 с;
2 О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Закон. - 2009. - с. 112;
3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27.07.04 № 79-ФЗ // Закон. - 2008. - с. 120;
4 Об основах государственной службы РФ: федеральный закон РФ от 31.07.95 № 119-ФЗ // Закон. - 2000. - с. 132;
5 О муниципальной службе в Российской Федерации от 02.03.07 № 25-ФЗ // Российская газета. - 2007. - с. 35.;
6 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.03 № 131-ФЗ // Российская газета. - 2003. - 50 с.;
7 Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.94 № 51-ФЗ // Закон. - 1994. - с. 510;
8 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ // Закон. - 2001. - с. 341;
9 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Российской Федерации: указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 // Российская газета. - 2005. - с. 47;
10 Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб. пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Изд-во Питер, 2008. - 496 с.;
11 Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. пособие / А.Я. Анцупов. - М.: Изд-во Питер, 2006. - 288 с.;
12 Атамачук, Г.В. Система государственного и муниципального управления: курс лекций: учеб. пособие / Г.В.Атамачук. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство РАГС, 2007. - 488 с.;
13Вертакова, Ю.В. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие / Ю.В.Вертакова, Е.В.Харченко. - М.: КноРус, 2008. - 272 с.;
14 Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учебник / В.Р. Веснин. - М.: проспект, 2007. - 73 с.;
15 Волков, Б.С. Конфликтология: учеб.пособие / Б.С.Волков, Н.Д.Волкова. - М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2007. - 400 с.;
16 Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учеб. пособие / И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Инфра - М, 2009. - 302 с.;
17 Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие / О.В. Галустова. - М.: Проспект, 2008. - 216 с.;
18 Глазунова, Н. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. пособие / Н.Глазунова. - М.: Проспект, 2008. - 560 с.;
19 Горудацкий, Р.Л. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: курс лекций / Р.Л. Горудацкий. - М.: РАГС, 2006. - 470 с.;
20 Дидык, М. Система государственного и муниципального управления: учеб. пособие / М.Дидык. - М.: Феникс, 2007. - 350 с.;
21 Дмитриев, А.В. Региональная конфликтология: экспертное мнение : учебное пособие / А.В. Дмитриев, В.А. Авксентьева, Г.Д. Гриценко. - М.: Альфа, 2007. - 208 с.;
22 Доскова, Л.В. Управление персоналом: учебник / Л.В. Доскова. - М.: Эксмо, 2007. - 61 с.;
23 Дружинин, В.Н. Психология: учебник для гуманитарных ВУЗов / В.Н.Дружинин. - М.: МОНФ, 2007. - 308 с.;
24 Емельянов, С. Практикум по конфликтологии: учеб. пособие / С. Емельянов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Питер, 2009. - 384 с.;
25 Запрудский, Ю.Г. Социальный конфликт : учеб. пособие / Ю.Г. Запрудский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 320 с.;
26 Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учебник для ВУЗов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МОНФ, 2006. - 300 с.;
27 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 323 с.;
28 Кибанов, К. Конфликтология : учебник / К. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2009. - 302 с.;
29 Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология: Социальные конфликты : учеб. пособие / Т.Н. Кильмашкина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Юнити, 2009. - 287 с.;
30 Козырев, Г.И Основы конфликтологии: учеб. пособие / Г.И. Козырев. - М.: Изд-во Форум, 2007. - 320 с.;
31 Кузнецова, И.А. Государственное и муниципальное управление: конспект лекций: учеб. пособие / И.А.Кузнецова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.;
32 Курбатов, В.И. Конфликтология: учебное пособие / В.И.Курбатов. - Ростов-на-Дону, 2007. - 445 с.;
33 Литвак, М.Е. Психологический вампиризм: учебное пособие по конфликтологии / М.Е. Литвак. - 13-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2008. - 416 с.;
34 Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами: учебное пособие / Ю.Ф.Лукин. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 799 с.;
35 Маршалова, А. Система государственного и муниципального управления: курс лекций: учеб. пособие / А.Маршалова. - М.: Омега-Л, 2006. - 128 с.;
36 Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебник / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2007. - 56 с.;
37 Одинцов, А.А. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность: учебник / А.А.Одинцов. - М.: Экзамен, 2007. - 413 с.;
38 Попов, В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Попов. - М.: Ось-89, 2006. - 381 с.;
39 Пугачев, В.П. Руководство персоналом. Практикум: учеб. пособие / В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2006. - 264 с.;
40 Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 304 с.;
41 Рой, О.М. Система государственной и муниципальной службы: учеб. пособие / О.М.Рой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Питер, 2007. - 368 с.;
42 Семенов, А.С. Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления / А.С.Семенов. 2-е изд., - М.: КомКнига, 2006. - 304 с.;
43 Хальцбаур, У. Управление персоналом: как это есть на самом деле: учеб.пособие / У.Хальцбаур, О.Свергун, Ю.Пасс. - М.: Проспект, 2007. - 384 с.;
44 Шевчук, Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни: учеб. пособие / Д.А. Шевчук. - М.: Гросс Медиа, 2009. - 440 с.;
45 Колрисер, Д. Основные способы решения конфликтов / Д. Колрисер // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С. 82-86;
46 Лукаш, Ю. Трудовые споры и конфликты / Ю. Лукаш // Кадры предприятия. - 2008. - № 4. - С. 112-114;
47 Никовская, Л.И. Трансформация в России с точки зрения теории конфликта / Л.И. Никовская // Социологические исследования. - 2006. - № 9. - С. 79-85;
48 Решетникова, К.В. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов / К.В. Решетникова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 6. - С. 3-14;
49 Левин, С. Мирные способы разрешения споров в российской и мировой практике [Электронный ресурс] / С. Левин. - Режим доступа: publication.php?574/articles/;
50 Соловьев, А.И. Конфликты в государственно-административной сфере [Электронный ресурс] / А.И. Соловьев. - Режим доступа: user/kvgas/1.shtml.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.