На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82851


Наименование:


Курсовик Управление и планирование карьеры молодежи в органах государственной власти на примере органов исполнительной власти по молодежной политике Астраханской области

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 15.12.2014. Сдан: 2012. Страниц: 47. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы планирования деловой карьеры…………………….5
1.1. Понятие карьеры и карьерного роста……………………………………….5
1.2. Планирование и развитие карьеры на примере государственной службы…………………………………………………………………………....13
1.3.Мероприятия по совершенствованию политики работы с молодыми специалистами в органах государственной власти……………………..……15
2. Управление и планирование карьеры молодежи в органах государственной власти на примере органов исполнительной власти по молодежной политике Астраханской области……………………………………………………......…19
2.1 Сравнительный анализ карьеры молодежи в исполнительных органах власти по молодежной политике и управления по делам молодежи……….19
2.2 Особенности карьеры молодых специалистов в органах власти: материалы экспертного опроса…………………………………………………21
2.3 Мероприятия по совершенствованию политики работы с молодыми специалистами в органах государственной власти на примере органов исполнительной власти по молодежной политике в Астраханской области……………………………………………………………………………25
Заключение……………………………………………………………………….32
Список использованной литературы…………………………………………..34
Приложения……………………………………………………………………...36
ВВЕДЕНИЕ
государственный муниципальный служащий карьера
В нашей работе мы затронем тему планирования карьерного роста молодых специалистов, трудящихся в органах исполнительной власти Астраханской области. Многих молодых специалистов привлекает престижность профессии государственного/муниципального служащего, а также возможность сделать карьеру и занять высокую управленческую должность. Однако не все готовы к тому, что их ждет, и уже после года-двух молодежь покидает органы власти. Таким образом, в сфере государственной и муниципальной службы складывается нестабильная ситуация: высока текучесть именно молодых кадров, что отражается на функционировании данного органа власти и всей системы в целом. Это является проблемой, актуальной на сегодняшний день и требующей изучения.
Объектом нашего исследования являются государственные и муниципальные служащие исполнительных органов власти в возрасте до 30 лет.
Предметом выступает карьера государственных и муниципальных служащих в органах исполнительной власти и факторы, влияющие на нее.
Целью исследования является изучение карьеры государственных и муниципальных служащих в органах исполнительной власти, а также факторов, влияющие на нее.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятия «карьера» и «карьерный рост», определить виды и типы профессиональной карьеры человека;
- определить этапы и содержание процесса планирования карьеры государственных и муниципальных служащих;
- выявить карьерные стратегии молодых специалистов, сотрудников органов власти по молодежной политике г. Астрахани и Астраханской области;
- определить мотивирующие и демотивирующие факторы в работе сотрудников органов власти по молодежной политике;
- установить особенности построения карьеры молодежи в органах власти;
- разработать рекомендации в адрес органов исполнительной власти по работе с молодежью для решения проблем кадрового характера.
1 Теоретические основы планирования деловой карьеры
1.1 Понятие карьеры и карьерного роста

Определение трудовой стратегии является одной из наиболее важных и сложных задач, стоящих перед каждым из нас. От того, какую сферу деятельности выберет человек, в каком возрасте он начнет трудиться и как будет строить свою карьеру, будет зависеть не только уровень его доходов, но и положение в обществе, отношение к себе и к окружающим. Труд показателен: именно в трудовом процессе выражаются способности человека, раскрывается его характер и личностные особенности. Отношение человека к труду закладывается с детства и развивается в течение всей жизни.
В словаре Ожегова карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.
Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.
Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".
Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)". Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
Карьера - это:
1) индивидуально осознанные позиция поведение человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;
2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Согласно концепции исследователей, человек в процессе трудовой деятельности проходит следующие этапы:
1) оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;
2) адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс;
3) адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, процесс адаптации все равно необходим;
4) интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
5) мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, может быть, не всем коллегам по плечу;
6) авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
7) наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала представлены в виде схемы в Приложении А.
Трудовая карьера человека складывается под влиянием как объективных условий и возможностей, которые предоставляет человеку общество, так и субъективных, зависящих от личностных качеств человека, таких, как напористость, целеустремленность, профессионализм. Немаловажную роль играет и социальный статус человека, его семейное положение, наличие связей, а также пол и возраст.
Рассмотрим виды деловой карьеры человека:
1) Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников.
2) Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
3) Карьера специализированная - характеризируется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
4) Карьера неспециализированная - вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на участке более чем на 3 года.
5) Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее видимо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
6) Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с изменением вознаграждения). Понятие «горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
7) Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус.
8) Ступенчатая карьера совмещает элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Данный вид карьеры может принимать как внутриорганизационную, так и межорганизационную формы.
Схема описанных нами видов карьеры представлена в Приложении Б.
Брежнева А.П. и Данькова Е.В. в учебно-методическом пособии «Организация личного труда государственного служащего» приводят отличительные особенности вертикальной и горизонтальной карьеры. Развитие по вертикали - это должностная карьера, по горизонтали - профессиональная. Первая подразумевает продвижение и освоение новых должносте........


а Ю. Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации выпускников вузов при выходе на рынок труда// Кадровик. - 2009. - №4. - С.54-61.
8 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.
9 Магомедов К. Эффективность системы власти. Социологический ракурс// Государственная служба. - 2009. - №2. - С. 30-34.
10 Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов/ В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 275 с.
11 Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. - М.: Азбуковник, 2011. - 944с.
12 Переверзев М.П., Калинина З.Н. Менеджмент в молодежной политике: М.: ИНФРА-М, 2007. - 236[1] с.
13 Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие/ Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.
14 Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ. под ред. Проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.
15 Синягин Ю.В., Кричевский Р.Л. Менеджмент и самоменеджмент карьеры// Муниципальная служба. - 2012. - №1. С.89-97.
16 Словарь иностранных слов и выражений/Авт.-сост. Е.С. Зенович. - М.: ООО «Изд-во «Астрель», ООО «Изд-во АСТ», 2004. - 778 [6] с.
17 Тавокин Е. Качество управленцев для качества управления: анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы// Государственная служба. - 2010. - № 1- С. 42-46.
18 А.Турчинов А. Кадровая безопасность России: постановка проблемы// Государственная служба. - 2010. - №4. - С. 18-22.
19 Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб./Росстат - М., 2011. - 637 с.
20 Управление организацией. Энциклопедический словарь/Под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: Инфра-М, 2001. - 822 с.
21 Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 468 с.
22 Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-М, 1998. - 423 с.
23 Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. Сост. Новикова К.Н. - Казань, Центр инновационных технологий, 2005. - 340 с.
24 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.
25 Энциклопедический словарь «Управление персоналом» под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII, 453 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.