На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Основные причины и правомерность увольнения. Недостаточная квалификация работника как фактор освобождения его от занимаемой должности. Отсутствие вины работника и использование его в судопроизводстве. Формы и порядок проведения аттестации работников.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Правоведение. Добавлен: 06.12.2008. Сдан: 2008. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


7
Если работник недостаточно квалифицирован, с ним можно расстаться

Одной из основных обязанностей работника, предусмотренных п. 4 ст. 53  Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), является обеспечение соблюдения установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, недопущение брака в работе, соблюдение технологической дисциплины.
Безусловно, данная обязанность работника влечет право нанимателя требовать надлежащего выполнения оговоренной в трудовом договоре работы, соблюдения технологической дисциплины.
Выявление в процессе выполнения работником трудовой функции несоответствия его занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, может послужить основанием для увольнения такого работника по п. 3 ст. 42  ТК.
Прекращение трудового договора по указанному основанию внешне сходно с основанием, предусмотренным п. 2 ст. 42  ТК: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. И в том, и в другом случае причиной увольнения является выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при отсутствии виновного поведения работника. Но если в первом случае это обусловлено состоянием здоровья, то во втором - недостаточной квалификацией работника.
ПРАВОМЕРНОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ
Таким образом, для правомерности увольнения по п. 3 ст. 42  ТК должен быть в наличии конститутивный признак - недостаточная квалификация, свидетельствующая о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, препятствующая продолжению данной работы. Кроме того, по смыслу закона указанное несоответствие должно выявиться в процессе работы по трудовому договору (недостаточная квалификация должна препятствовать продолжению работы), поскольку выявление недостаточной квалификации на стадии оформления трудовых отношений - это, как правило, достаточная причина для обоснованного отказа нанимателя в приеме на работу.
НЕДОСТАТОЧНАЯ КВАЛИФИКАЦИЯ
Согласно ст. 1  ТК квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
В литературе под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии (специальности, должности), степень освоения которых выражается в установленном государством тарифном разряде, классе, категории (должности) и позволяет выполнять работу определенной степени сложности. Кроме того, важно наличие у работника определенных навыков и опыта работы.
В свою очередь недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность надлежащего выполнения обязанностей по занимаемой должности (конкретной работе). Поэтому можно согласиться с предложенным комментарием п. 3 ст. 42 ТК, в силу которого наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда такое образование является необходимым (учитель, медицинский работник, водитель и т.п.).
ОТСУТСТВИЕ ВИНЫ
Основным условием увольнения по п. 3 ст. 42  ТК является отсутствие в действиях работника, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем выполнении им своих трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации, вины. Следует иметь в виду, что при применении указанного основания увольнения возможно как раз в ситуации, когда налицо добросовестное отношение работника к выполнению порученной ему работы и в то же время - ее некачественное выполнение по причине отсутствия у него необходимых знаний, навыков по выполняемой работе (занимаемой должности), что подтверждается объективными данными.
Если имеющиеся у работника специальное образование, квалификация, соответствующие навыки и опыт работы позволяют ему надлежащим образом выполнять порученную работу, но он выполняет ее некачественно по своей вине, говорить о возможности расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42  ТК не приходится именно по причине несоблюдения двух условий:
- квалификация работника является достаточной для надлежащего и качественного выполнения трудовой функции;
- в действиях работника присутствует вина (умышленная или неосторожная).
В таком случае работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а при наличии требуемых законом условий (систематического невыполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к такому работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания) - уволен по п. 4 ст. 42  ТК.
ЧТО РЕШАЕТ СУД?
Пример.
Решением суда Ленинского района г. Бобруйска от 14 января 2000 г. М. восстановлен в должности инженера Бобруйского КБО на прежнее место работы. Поскольку суд установил, что упущения и недостатки, допускаемые М. в работе, имели место не в связи с отсутствием достаточных знаний, а в связи с ненадлежащим выполнением возложенных на истца должностных обязанностей, это дало основание для расторжения с ним трудового договора по п. 4 ст. 42  ТК.
Рассматривая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по мотиву недостаточной квалификации, суд обязан проверить, соответствовала ли порученная истцу работа его профессии, специальности, квалификации, должности, нарушены ли истцом его трудовые обязанности, представил ли наниматель бесспорные доказательства недостаточной квалификации работника, были ли созданы работнику необходимые условия для работы, достаточным ли был срок для выполнения задания.
Ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие того, что нанимателем не были созданы благоприятные условия труда (отсутствие инструментов и приборов, их плохое качество, перебои в снабжении материалами и сырьем и т.п.), не может рассматриваться как несоответствие работника выполняемой работе или занимаемой должности.
Тот факт, что работник из-за недостаточной квалификации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), должен быть установлен и подтвержден объективными данными и достоверными доказательствами. Это могут быть:
- акты списания бракованной продукции;
- служебные и докладные записки;
- акты, фиксирующие регулярное невыполнение плановых или разовых заданий либо систематические ошибки в производимых расчетах;
- акты проверок;
- неграмотно составленные документы, заключения специалистов и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы относительно квалификации работника.
Судебная практика в целях установления истины допускает в качестве доказательств свидетельские показания лиц, хорошо знающих деловые качества работника и могущих оценить уровень его квалификации.
Неподтвержденность недостаточной квалификации работника достоверными доказательствами является основанием для восстановления уволенного работника в занимаемой должности.
Пример.
Суд Советского района г. Гомеля своим решением от 26 апреля 2000 г. восстановил в должности работницу А. в ОАО "Гомельская зеркальная фабрика".
Суд установил, что в ноябре 1999 г. произошла смена руководства фабрики и новый директор, преследуя цель принять на работу на занимаемую истицей должность П., которая ранее работала с ним. Директор представил ее трудовому коллективу как начальника планово-экономического отдела фабрики. Истице, которая занимала эту должность, предложил уволиться по собственному желанию. После ее отказа уволиться по названному основанию 4 февраля 2000 г. уволил ее по п. 3 ст. 42  ТК из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
Суд установил, что истица имеет среднее техническое образование по специальности "бухгалтерский учет", а также высшее экономическое образование. При этом доказательства о ее неспособности выполнять работу по занимаемой должности в силу отсутствия достаточной квалификации отсутствовали.
Нельзя не обратить внимание на позицию по этому вопросу Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, изложенную им в постановлении от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.09.2003) (далее - постановление № 2). В абз. 1 п. 30 постановления № 2 указано следующее: рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо.
Пример.
Решением суда Несвижского района от 7 апреля 2005 г. удовлетворен иск С. к ОАО "ПМК-217" о восстановлении на работе.
Судом установлено, что истица работала в должности инженера отдела маркетинга и была уволена по несоответствию занимаемой должности в связи с отсутствием специального образования.
Однако истица имела среднее специальное образование, что соответствовало квалификационным требованиям по данной должности, поэтому доводы ответчика о необходимости наличия специального профессионального образования судом обоснованно не были приняты во внимание.
Бесспорно, одними из наиболее весомых доказательств недостаточной квалификации работника являются материалы аттестации работника.
Пример.
Суд Докшицкого района обоснованно отказал в иске Ч., уволенному по п. 3 ст. 42 ТК, о восстановлении на работе в должности инженера по маркетингу Бегомльского лесхоза. В решении суда указано, что истец окончил Витебский ветеринарный институт и получил специальность "ветеринарный врач". Свои должностные обязанности он выполнял ненадлежащим образом, за что неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. По результатам прохождения аттестации признан не соответствующим занимаемой должности.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ
Проведение аттестации имеет своей целью повышение эффективности труда и ответственности руководящих кадров и специалистов, повышение их деловой квалификации. Основными задачами аттестации являются, в частности, объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям, определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.
Например, оценка служебной деятельности и деловых качеств государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении постановленных перед соответствующим государственным органом (его подразделением) задач, сложности выполняемой работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации, организаторские способности.
Порядок и условия проведения аттестации варьируются в зависимости от того, кто является субъектом аттестации. Например, аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций проводится на основе Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 № 84 (далее - Типовое положение об аттестации), аттестация отдельных категорий государственных служащих - на основе Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 № 489.
Поскольку решение аттестационной комиссии о деловых качествах аттестуемого работника нос и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.