На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 82970


Наименование:


Курсовик Мобильность трудовых ресурсов на примере предприятия по уборке МУСПАТ города Москва

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 17.12.2014. Сдан: 2014. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
1.1. Сущность, виды и формы трудовой мобильности
1.2. Показатели, характеризующие трудовые перемещения
1.3. Социально-экономическое значение трудовой мобильности
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В РФ
2.1. Анализ трудовой мобильности в РФ
2.2. Анализ трудовых перемещений на примере МУСПАТ по уборке г. Москвы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Происходящие в российском обществе экономические трансформации ставят промышленные предприятия в ситуацию нестабильности, в которой выживают более адаптивные структуры бизнеса, делающие акцент на модернизации производства, на развитии и накоплении человеческих ресурсов, от которых зависит их благополучие и долговременный рост. Именно человеческие ресурсы являются одним из важнейших элементов производства, определяющих темпы его роста, качество продукции и успешность компании в целом.
Однако за время рыночных реформ произошел ряд изменений в экономическом и социальном развитии общества, отрицательно сказывающихся на показателях экономического роста промышленных предприятий. Из-за нестабильного функционирования компаний наблюдался отток работников из промышленности в коммерцию и сферу услуг, а также дисбаланс между подготовкой персонала и его целевым использованием. К тому же произошли изменения в массовом сознании работников, когда работа в промышленной компании не является престижной для молодежи. Все это привело к дефициту квалифицированных работников определенных специальностей, без которых предприятия не могут на должном уровне справляться с поставленными задачами, производить продукцию, пользующуюся потребительским спросом.
Осознавая данный факт, работодатели стремятся устранить разрыв между растущими требованиями рынка и трудовым потенциалом предприятия, повышая квалификационный уровень сотрудников, расширяя их профессиональную гибкость в современных условиях хозяйствования, создавая условия для их привлечения, развития и поддержания в трудоспособном состоянии. Но расширение области свободы работников в выборе и перемене места работы вносит свои коррективы в данный процесс, находя выражение в существенных отклонениях фактических направлений трудовой мобильности от тех, которые желательны для компаний.
Наблюдается довольно большой процент добровольных увольнений работников, обладающих специфическими для предприятий знаниями и навыками, являясь тем самым для них ресурсами. Их уход влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенной продукции, с затратами на поиск, отбор и наем новых работников, их обучением и профессиональной подготовкой. В связи с этим возрастает необходимость поиска новых подходов к изучению и регулированию трудовых перемещений человеческих ресурсов. Это, в свою очередь, требует выделения четких критериев, позволяющих выявить работников, являющихся ресурсом для промышленных компаний, а также определения механизмов регулирования их трудовой мобильности.
В настоящий момент продолжается активное исследование процессов трудовой мобильности. Современное направление изучения данной проблематики представлено широким спектром научных работ. Однако, они, в основном, носят разрозненный эмпирический характер. Не хватает системного теоретического взгляда на процессы трудовой мобильности. Между тем, именно четкое представление структуры общего механизма трудовых перемещений на предприятии позволяет построить систему изучения и регулирования данного процесса.
Объектом исследования выступают человеческие ресурсы современных российских предприятий.
Предмет исследования - трудовая мобильность человеческих ресурсов как канал циркуляции трудового потенциала предприятий.
Цель исследования состоит в исследовании процессов трудовой мобильности работников современных российских предприятий.
Структура работы: 2 главы, 4 параграфа, введение, заключение, список литературы.


ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ


1.1. Сущность, виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность (перемещения) - это одна из форм социально-экономической мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности. Действие законов и закономерностей проявляется в изменениях в общественном производстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности).
Роль и значение трудовой мобильности в обществе обусловлены двумя основными ее функциями.
1. Экономическая функция - состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства.
2. Социальная функция - реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника.
Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:
· Профессионально-квалификационная;
· Территориальная;
· Отраслевая (межотраслевая);
· Внутриорганизационная (внутризаводская).
Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.
Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями).
Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.
Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является, прежде всего, производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.
Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны.
Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству, из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам, в связи с частой сменяемостью их состава.


1.2. Показатели, характеризующие трудовые перемещения

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:
· изучение численности работников предприятия в динамике;
· изучение движения трудовых ресурсов на конкретном предприятии;
· анализ состава трудовых ресурсов п........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дворецкая Г.В. Социология труда. М.: Высшая школа, 2010. - 472 с.
2. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 2010. - 481с.
3. Ефимова М.Р., Рябцев В.М. Общая теория статистики. М.: Финансы и статистика, 2009. - 304 с.
4. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего в формах федерального государственного статистического наблюдения // Нормативные акты для бухгалтера № 1 от 05.01.2003. - с. 60 - 61.
5. Крапивенский С.Э. Социальная философия. Волгоград, 2003. - 592с.
6. Лукашевич Н.П. Основы социологии труда. Киев: МАУП, 2009. - 319с.
7. Современная экономика. Лекционный курс: Многоуровневое учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс, 2011. - 544 с.
8. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии. М.: Альфа-Макс, 2004. - 439 с.
9. Токарская Н. М., Карпикова И. С. Социология труда. М.: ТК-Велби, 2006. - 427с.
10. Тощенко Ж. Т. Социология труда. М.: Юнити-Дана, 2006. - 290с.
11. Успенский В.А. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2005. - 375 с.
12. Ядов В. А. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. М.: Юнити-Дана, 2005. - 482с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.