На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83124


Наименование:


Курсовик Оценка трудовой деятельности работника Gebr. Heinemann SE & Co. KG

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 21.12.2014. Сдан: 2014. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Понятие, цели, принципы и этапы оценки результатов трудовой деятельности
2. Методическая часть.
2.1 Методы оценки деятельности персонала организации.
2.2 Организация процесса аттестации на предприятиях
3. Исследовательская часть.
Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере Gebr. Heinemann SE & Co. KG
3.1 Краткая характеристика и структура Gebr. Heinemann SE & Co. KG
3.2 Методы, используемые Gebr. Heinemann SE & Co. KG для оценки результатов работы персонала
3.3 Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала Gebr. Heinemann SE & Co. KG.
3.4. Экономические расчеты выгод и затрат на проводимые мероприятия.
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Введение
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала.
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка - систематическая формализованная процедура по определению эффективности деятельности сотрудника, которая проводится по заданным критериям в соответствии со стандартами выполнения обязанностей на данном рабочем месте за определенный период времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия.
Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень трудовых ресурсов профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.
Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность.
Для предприятия Gebr. Heinemann SE & Co. KG („Братья Хайнеман“ Европейскоe партнёрствo с ограниченной ответственностью) система оценка и аттестации персонала является важным направлением работы с кадрами, но требует совершенствования данного процесса. Оценка и аттестация дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддержать у сотрудников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию; разработать кадровые программы обучения и развития персонала.
Целью работы является теоретическое изучение основ организации оценки и аттестации персонала для разработки по совершенствованию организации процедуры аттестации в кёльском филиале одной из передовых дистрибьюторских компаний мира в области беспошлинной и розничной торговли для путешественников (Duty Free и Travel Retail) - Gebr. Heinemann SE & Co. KG („Братья Хайнеман“ Европейскоe партнёрствo с ограниченной ответственностью).
Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
? осветить теоретические основы организации оценки и аттестации персонала в организации, в частности, дать основные понятия деловой оценки персонала, ее цели, принципы, этапы, методы, раскрыть организацию процесса аттестации персонала в современных условиях.
? проанализировать действующую систему оценки работы персонала в кёльнском филиале Gebr. Heinemann SE & Co. KG.;
? предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов „таинственный покупатель“ и „метод 360?“, Assessment Center“ в в кёльнском филиале Gebr. Heinemann SE & Co. KG.
Практическая значимость: использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала позволит предприятию повысить:
1. эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;
2. эффективность использования кадрового потенциала учреждения;
3. усовершенствовать систему оценки и аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.
Объект исследования - система оценки и аттестации персонала как инструмент управления персоналом кёльнского филиала Gebr. Heinemann SE & Co. KG.
Предметом исследования является процесс оценки и аттестации работников кёльнского филиала Gebr. Heinemann SE & Co. KG.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. Теоретическая часть.
1.1 Понятие, цели, принципы и этапы оценки результатов трудовой деятельности

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. [4]
Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей. Главный ключевой ресурс компании - человеческий, поэтому организация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Процесс оценки персонала в каждой компании организован по-своему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и т.д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом показана на рис.1.
Рис. 1.1 Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом


Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.
Можно выделить следующие основные цели оценки персонала в компании: [5]
оптимизация организационной структуры;
совершенствование и изменение системы управления;
диагностика и построение систем материального стимулирования;
обоснованное, системное обучение персонала;
формирование кадрового резерва;
отбор кандидатов при приеме на работу;
планирование карьеры сотрудников;
контроль эффективности персонала.

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
· снизить риск выдвижения некомпетентных работников;
· снизить затраты на обучение;
· поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;
· организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;
· разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Создать сбалансированную систему оценки - точную, объективную и понятную - непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т.д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику
Принципы эффективной системы оценки: [11]
нацеленность на совершенствование работы;
тщательная подготовка;
конфиденциальность;
надежные, унифицированные критерии;
достоверность методов;
предоставление сотрудникам „обратной связи“ по результатам оценки.
При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим направлениям кадрового менеджмента - системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т.д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи процедуры оценки должны быть встроены, „вживлены“ в текущее управление.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: [7]
? установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
? выработать политику проведения оценок результативности труда;
? обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
? обязать лица, проводящие оценку, собирать данные от результативности труда;
? обсуждать оценку с работником;
? принять решение и вести документацию оценок.
Можно выделить следующие виды оценок:
? административная оценка, по результатам которой осуществляется: оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пресечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
? информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования; мотивационная оценка, которая является основой: обоснования изменения в оплате труда; активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Составляющие процедуры оценки: [11]
1. Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т.д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.
2. Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.
3. Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.
4. Критерии оценки.
5. Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты).
6. Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).
7. Период - регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае оценки - например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т.д.
Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала - не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки - например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т.д.
Деловая оценка состоит из следующих этапов [5]
1. подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:
разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
выработку механизма проведения деловой оценки;
определение состава оценочной комиссии, места. Времени и сроков оценки;
разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;
2. сбор предварительной информации (индивидуальная, необобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);
3. обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;
4. подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;
5. формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;
6. принятие решения и документирование итогов оценки.
Таким образом, эффективная оценка персонала играет огромную ро........


Список использованных источников и литературы
1. Трудовой Кодекс Федеративной Республики Германии (с изменениями и дополнениями) - 2014.
2. Гражданский Кодекс Федеративной Республики Германии. - 2014.
3. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятельности // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №5. - С.70 - 74.
4. Бычкова Я. Оценка „по-советски“? Полезный опыт // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С.8 - 13.
5. Валиева О.В. Управление персоналом: Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2010. - 176 с.
6. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие/ В.Р. Веснин. - М., 2008. - 589 с.
7. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №1. - С.56 - 63.
8. Ленкевич М. Оценка творческих сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С.36-41.
9. Литти С. Оцениваем сотрудника - повышаем эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №9. - С.64 - 70.
10. Растеряева Л.А. Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №12. - С.48 - 55.
11. Сидоркина С. Оценка персонала - выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8. - С.48 - 53.
12. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова < author/28742> М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 5 < book/1000589337>. Издательский дом „Дело“ РАНХиГС. < publisher/6152> 2013.
13. Die Pr?fung der Handelsfachkrafte.14, aktualisierte Auflag. Kiehl.2009.
14. de



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.