На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83457


Наименование:


Курсовик АНАЛЗ ТА ОЦНКА ЕФЕКТИВНОСТ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦАЛУ ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК БОГДАН МОТОРС»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 05.01.2015. Сдан: 2014. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ЗМІСТ


ВСТУП......................................................................................................................3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ
ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА.............................................6
1.1. Зміст категорії «трудовий потенціал»........................................................6
1.2. Характеристики та чинники, що впливають на трудовий
потенціал .....................................................................................................24
1.3. Основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу
підприємства................................................................................................37
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК “БОГДАН МОТОРС”»…..............43
2.1. Загальна характеристика ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”»
та аналіз основних показників його діяльності........................................43
2.2. Аналіз складових трудового потенціалу підприємства...........................50
2.3. Оцінка ефективності трудового потенціалу ДП «АСЗ № 1» ПАТ «АК “Богдан Моторс”».......................................................................................59
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ...........................................................................73
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.............................................................83
ДОДАТКИ..............................................................................................................87




ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Складна економічна ситуація в країні та світі, політична нестабільність в суспільстві не могли не зачепити одну з найважливіших сфер, що характеризує ефективність економіки - трудовий потенціал країни. Велике значення має управління трудовими ресурсами, яке включає формування, раціональне використання трудових ресурсів, регулювання, контроль трудового потенціалу, розробку новітніх методів покращення показників продуктивності праці.
Спад виробництва, що спостерігається у багатьох галузях практично по всій країні, став причиною того, що кількість вакансій у виробничій сфері безупинно скорочується, а кількість безробітних збільшується, значна частина населення виїжджає за кордон. Зміни в економіці, погіршення екологічної ситуації призвели до негативних змін структури, кількості трудових ресурсів, погіршили демографічну ситуацію.
Проблемою є також визначення прийнятних показників співвідношення витрат праці і результатів діяльності. У науковій літературі відношення результати/витрати називають ефективністю, та на даний час серед аналітиків не вироблено єдиного підходу до визначення цього показника. Вирішення цієї проблеми у контексті сучасних умов господарювання вітчизняних підприємств потребує вивчення традиційних методів розрахунку показників ефективності використання трудових ресурсів та виявлення резервів її зростання у зарубіжних країнах, а також з’ясування перспектив можливого їх застосування до управління та ефективного використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств.
Разом з тим, незважаючи на підвищену увагу до проблем розвитку та підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства, слід констатувати недостатню дослідженість питань комплексного оцінювання професійно-кваліфікаційного рівня працівників та техніко-організаційних умов праці. За сучасних швидких змін економічних умов господарювання підприємств необхідний подальший розвиток механізму управління процесом узгодження трудових ресурсів, їх трудового потенціалу з наявними характеристиками техніко-технологічного забезпечення праці. Основою цього механізму повинні бути сучасні методики оцінки техніко-технологічної бази, кваліфікаційного рівня та особистісних трудових характеристик працівників.
Дослідженню трудового потенціалу підприємства присвячено численні наукові роботи, зокрема таких вчених-економістів, як Онікієнко В. В., Саков А. А., Маслов Є. В., Сергєєв Г. П., Чіжов Л. С., Кибанов А. Я. тощо. Однак дотепер не є розробленим комплексний підхід до оцінки впливу факторів на рівень ефективності використання трудових ресурсів.
У відповідності з методиками аналізу ефективності використання трудових ресурсів, що напрацьовані вітчизняними та зарубіжними дослідниками, виділяються наступні етапи:
1. Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили;
2. Аналіз використання фонду робочого часу;
3. Аналіз трудомісткості продукції;
4. Аналіз продуктивності праці;
5. Визначення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Актуальність піднятих проблем, недостатнє їх дослідження і висвітлення в економічній літературі, велике теоретичне та практичне значення зумовили вибір теми дослідження.
Предмет дослідження - теоретичні та методичні основи трудового потенціалу підприємства.
Об’єктом вивчення є трудовий потенціал підприємства та його ефективне функціонування на ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”».
Мета дослідження: вивчити механізм організації розвитку трудового потенціалу на ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”» та визначити напрямки усунення знайдених проблем. Поставлена мета могла бути досягнута завдяки виконанню таких завдань дослідження:
1) охарактеризувати поняття «трудовий потенціал»;
2) визначити чинники, що впливають на його формування;
3) дослідити методичні підходи до аналізу й оцінки ефективності
трудового потенціалу підприємства ;
4) дати характеристику ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”» та проаналізувати основні показники його діяльності;
5) здійснити аналіз складових трудового потенціалу підприємства;
6) оцінити ефективність трудового потенціалу підприємства ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”»;
7) визначити напрями подолання наявних проблем.
Для аналізу нами було використано такі методи дослідження: діалектичне пізнання, конкретного й абстрактного, логічного й історичного, системного та порівняльного аналізу, статистичних порівнянь, а також описовий, конкретизації, економічного аналізу, структурного аналізу, припущення.
Інформаційною базою курсової роботи є нормативно-правові акти, статистичні збірники, фінансова документація ДП «АСЗ № 1 ПАТ «АК ‘‘Богдан Моторс”» , наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених.
Структура курсової роботи зумовлена її метою та завданнями. Курсова робота складається зі вступу, двох розділів, висновків і пропозицій, списку використаних джерел і додатків.


РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Зміст категорії «трудовий потенціал»

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства. Протягом XX ст. неухильно зростає роль «людського фактору» у суспільному виробництві. В усі часи економісти різних шкіл і напрямів визнавали, що праця є одним із найголовніших факторів економічного розвитку. Носієм, персоніфікатором праці є людина, вона - суб’єкт господарства, репрезентант трудового потенціалу держави і нації. Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва, а саме: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.
Уява про трудовий елемент збагачувалася з формуванням продуктивних сил та виробничих відносин, розвитком економічної теорії факторів виробництва. Вивченням людини в економічному середовищі займалася велика кількість наук, в результаті цього з’явилося багато понять і категорій: робоча сила, трудові ресурси, персонал, людський фактор, людські ресурси, трудовий потенціал. Це лише неповний перелік тих категорій і понять, які використовувались та використовуються з метою розкриття закономірностей ефективного використання людини в трудовому процесі. Кожне з них застосовувалося авторами для виявлення причин, умов, факторів, що формують високу віддачу при використанні трудових ресурсів. Найбільш успішні та ті, що отримали широке розповсюдження категорії і поняття, наведені в табл. 1.1.

Таблиця 1.1
Поняття, що використовуються для визначення місця людини в
соціально-трудовому процесі
Поняття Визначення Автор
1 2 3
Трудові ресурси Головна продуктивна сила суспільства, яка складається з працездатного населення в працездатному віці та економічно-активного населення за межами працездатного віку. Енциклопедичний соціологічний словник
В якісному відношенні до складу трудових ресурсів входить все працездатне населення, яке зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства та індивідуальною трудовою діяльністю, а також особи працездатного віку, які потенційно здатні до участі в суспільній праці, але зайняті в домашньому господарстві, перебувають на навчанні з відривом від виробництва, в складі збройних сил. Маслов М. І.
Персонал Всі робітники, які виконують виробничі та управлінські операції та займаються переробкою предметів праці з використанням засобів праці. Єгошин Е. П.
Людські ресурси Система індивідуально-особистих характеристик працівників, повна реалізація яких в ході трудового процесу в окремих умовах сприяє підвищенню їх продуктивності праці. Лукінов І. І.
Трудовий потенціал Це запаси праці, що залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, знанням, соціальною мобільністю, ступенем відповідності демографічної структури працівників умовам підвищення ефективності праці Костаков В. Г.
Це ресурси праці, якими розпоряджається суспільство. Чисельність працездатного населення та його якісні характеристики такі як стать, вік, освіта, професійна підготовка, кваліфікація тощо визначають реальне значення трудового потенціалу СергєєваГ. П., Чижова Л.С.
Визначає можливості результативної участі людини в економічній, політичній, культурній та інших сферах діяльності. Гєнкін Б. М.
Це інтегральна форма, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечувати виробництво у відповідності з потребами його розвитку людськими ресурсами Панкратов А. С.

Одними з останніх досягнень теоретично-практичного дослідження питань використання людини в процесі трудової діяльності є обґрунтування таких категорій та понять як «людські ресурси» та «людський фактор».
Появі цих наукових категорій сприяло посилення динамізму різних сфер суспільного життя та його вплив на формування робітника, його здібностей до праці, інтересів та ціннісних орієнтацій. Тобто, дані поняття виникли у зв’язку з потребою застосування комплексного підходу до виявлення резервів прискорення темпів економічного зростання, що лежать на боці недовикористаних можливостей людини з недостатньою придатністю категорій «трудові ресурси» і «робоча сила» для цілей управління економічними процесами.
У середині 60-х р., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потенціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої поведінки індивідів.
За Г. Беккером, «людський капітал» - це сукупність природжених здібностей і набутих знань, навиків та мотивацій, доцільне використання яких сприяє збільшенню доходу (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства) [18].
Зростання людського капіталу повинне сприяти зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва. Ефективне використання людського капіталу призводить до росту доходів робітника. Збільшення ж доходів стимулює працівника робити вклади у здоров’я, освіту тощо з метою підвищення запасу знань, навичок та мотивацій, щоб надалі їх знову ефективно використати.
Принципова неможливість вартісного виміру людського капіталу пояснюється тим, що він не має ціни. Політекономічна категорія «робоча сила» представляє ринкову оцінку майбутньої праці певної якості, а не оцінку самого індивіда, який використовує в цілому процесі лише частину активів свого людського капіталу.
Тому більш логічним є визначення сукупності здібностей, знань, навиків та мотивацій як трудовий потенціал, а не капітал. Якщо в поняття «потенціал» закладені генетичні можливості (абсолютний слух, математичний дар і т. д.), то у поняття «людський капітал» - створення самого себе (як завдяки закладеному потенціалу, так і всупереч йому) за рахунок накопичених знань, навичок та досвіду.
У цьому контексті при зясуванні економічних проблем, стану і перспектив економічного зростання особливого значення набуває аналіз трудового потенціалу, який, хоч і привертає увагу щораз більшого числа економістів, не має досі однозначного визначення в літературі. Та вже сама спроба такого визначення свідчить про новаторські пошуки в економічній науці, яка не задовольняється традиційним понятійним апаратом. Перші спроби застосування нових понять були зроблені економістами західних країн. Ще в 50-х рр. вони почали використовувати терміни «людський фактор», «людський капітал» і т. п.
Реалізований трудовий потенціал як міра оцінки людського капіталу - це інтегральний показник, який характеризує здоров’я, інтелект, творчі здібності, професіоналізм, освіту, активність, організованість індивіда. Фактичні, мінімальні та максимальні значення показників повинні бути присутніми в оперативній базі даних підприємства як складова частина параметрів, що характеризують його персонал. Досягнення ефективності системи управління персоналом потребує виводу продукції, підприємства і роботи на підприємстві на конкурентноспроможний рівень. Для цього необхідний розвиток трудового потенціалу. Логіка розвитку призвела до того, що компетентність і активність працівників стають найважливішими факторами ефективності, яка виражається не тільки і не скільки в прибутковості і стабільному розвитку підприємства. Критерій же розвитку підприємства - його здатність вчасно адаптуватись до змінного внутрішнього середовища, безперервно відтворювати «людський капітал» високої якості та інтегрувати зусилля персоналу для подальшої роботи.
Підприємство стає зацікавленим у підвищенні кваліфікації персоналу, мотивації та соціальному партнерстві. Зростання рівня індивідуальних доходів сприяє самоінвестиціям в людський капітал. Отже, між досягненням ефективності системи управління персоналом та розвитком трудового потенціалу існує позитивний зворотній зв’язок. Трудовий потенціал підприємства залежить від економічного росту організації, оскільки можливості інвестицій у людський капітал в успішного підприємства більші. Підтримання конкурентоспроможності потребує кваліфікованих кадрів, тому зростання трудового потенціалу буде сприяти успішній діяльності організації. Динаміка цього показника дасть змогу порівнювати його значення на рівні всього підприємства зі значенням функціональних підрозділів, отримувати індивідуальні індекси. Соціальна ефективність може визначатися як приріст індексу трудового потенціалу до витрат на його досягнення.
На порозі XXІ ст. людство дійшло висновку про необхідність нової парадигми, яка характеризує перехід від теорії факторів економічного росту до концепції «стійкого розвитку людини та її потенціалу». В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства [27, с. 87].
Трансформація концепцій і пріоритетів управління наведена в табл. 1.2.
Таблиця 1.2.
Трансформація концепцій і пріоритетів
Сфера Концепції
товарна збутова маркетингова стійкого розвитку
Менеджмент орієнтація на ріст обсягів виробництва, економію витрат орієнтація на ріст обсягів реалізованої продукції, пошук ефективних каналів збуту орієнтація на більш повне задоволення потреб споживачів орієнтація на соціальний розвиток
Управління персоналом відношення до персоналу як одного з ресурсів орієнтація на вплив «людського фактору» розвиток працівника, ріст людського капіталу
Державне управління економічне зростання пріоритет критеріїв господарської діяльності пріоритет критеріїв соціальних оцінок

Між економічним зростанням та розвитком людини існує довгостроковий взаємозвязок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання - лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального та духовного життя людини.

Зміни у сфері управління персоналом характеризуються так:
- від технократичного до соціотехнічного підходу і управління персоналом;
- від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності персоналу за доручену роботу до широкого професійного профілю;
- від планування кар’єри до інформованого та гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;
- від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу до відповідальності самих працівників за свій розвиток, коли навчання не самоціль, а засіб покращення роботи;
- від контролю проблем, з якими стикається персонал, до створення можливостей для різностороннього професійного зростання кожного;
- від уникнення зворотного зв’язку з підлеглими до його активного пошуку;
- від розрізнених та не пов’язаних між собою локальних напрямів роботи з персоналом до системного підходу.
За оцінками закордонних аналітиків, у XXІ ст. дана проблема набуває силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачених і нерідко хаотичних змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал [27, с. 87-88].
Коло питань, пов’язаних з формуванням і використанням трудового потенціалу, розглядається багатьма вченими-економістами у своїх роботах.
Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Етимологічно він означає «приховані можливості, потужність, силу».
Широке трактування змістового поняття «потенціал» складається в його розгляді як джерела можливостей, засобів, запасів, що можуть бути приведені в дію, використані для рішення будь-якої задачі або досягнення визначеної мети; можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області. Таким чином, терміни «потенціал», «потенційний» означають наявність у будь-кого (будь то окремо узята людина, первинний трудовий колектив підприємства, суспільство в цілому) схованих, ще невиявлених можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності.
Звернемося до тлумачного словника: «Потенціал - ступінь потужності в будь-якому відношенні, сукупність будь-яких засобів, можливостей» [28, с. 171].
Застосовуючи дане визначення щодо трудової сфери можна відзначити, що трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника - це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в області праці.
Трудовий потенціал представляє граничну величину можливої участі трудящих у виробництві з обліком їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду [32].
Трудовий потенціал є узагальнюючою характеристикою здібностей до праці, яка визначається можливостями участі окремої людини, різних груп робітників, а також суспільства в цілому в суспільно-корисній діяльності (за умови існуючого рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин). Це поняття, що виникло на базі та в доповнення до категорій «трудові ресурси», «робоча сила», «робоча сила», «людський фактор», «людські ресурси», «сукупний робітник», пов’язане з ними окремими гранями якості, кількості та міри. Генетичним сполучним кільцем між всіма перерахованими категоріями є людина, яка одночасно виступає частиною населення та носієм здібностей до праці.
Як статистичний показник трудовий потенціал розглядається як:
1) чисельність трудових ресурсів, що може бути отримана, якщо залучити невикористані в трудовій діяльності ресурси [31, с. 27];
2) сукупність усього працездатного населення з врахуванням інтелектуального розвитку, здібностей, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму;
3) система, що складається з декількох статевовікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно характеризуються освітнім та професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності.
Наведемо декілька визначень досліджуваної категорії.
В Указі Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 р.» відзначається, що «трудовий
потенціал - це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоровя, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність» [13].
Адамчук В. В. відмічає, що трудовий потенціал - це ресурсна категорія. Він повинен містити в собі джерела, засоби, ресурси праці, що можуть бути використані для рішення будь-якої задачі, досягнення визначеної мети, забезпечення можливостей окремої особи, суспільства, держави у визначеній області [10].
Лошенюк І. Р. характеризує трудовий потенціал як можливості і здібності людини орієнтуватися у соціально-економічних ситуаціях та приймати ефективні рішення, які забезпечують процес реалізації конкурентноспроможного товару і послуг в умовах невизначеності та ризику, закладені у людині джерела сили і запаси енергії - як спеціаліста і організатора, які можуть і повинні бути приведені в дію, використані для вирішення поставлених цілей і завдань у певних умовах [24].
Аналіз наведеного категоріального апарату показує, що під трудовим потенціалом розуміють здебільше сукупність трудових можливостей, яка формується за певних виробничих відносин та умов відтворення та за відповідності сучасним технологіям може бути ефективно використана виробничій діяльності.
В результаті узагальнення існуючої думки, можна визначити, що трудовий потенціал - це показник інтегральної дієздатності людини, що виникає з органічної єдності якісних та кількісних характеристик економічно активного населення, трудових ресурсів, сукупного робітника і члена суспільства. Таким чином, на мікрорівні трудові ресурси та сукупний робітник підприємства або організації виступають в якості носіїв трудового потенціалу.
Можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей та можливостей людини до праці. «Трудовий потенціал» повинен представити людський фактор у динаміці, у вигляді безперервного багатопланового процесу, що характеризує сховані можливості [4].
Трудовий потенціал формується на різних рівнях - вертикальному та горизонтальному ( рис. 1.1).



Рис. 1.1. Рівні трудового потенціалу

По вертикалі - це взаємозалежні потенціали суспільства в цілому, підприємства, окремого працівника. По горизонталі - потенціали міста, селищ, областей, економічних регіонів.
Таким чином, трудовий потенціал працівника є сферою перехрещення інтересів суспільства й особистості. Взаємообмін здійснюється на основі залучення індивідів до того, що створено суспільством на даному етапі розвитку. Саме суспільство, спираючись на наявні досягнення, підвищує можливості перетворення навколишнього світу. Створене суспільством перебуває в прямій залежності від трудового потенціалу.
Трудовий потенціал працівника є складною системою, що виникає в результаті взаємодії особистості з предметним та людським середовищами, утвореною іншими працівниками (групами) з їх трудовим потенціалом, створеною і використовуваною техніко-технологічною, матеріальною, інформаційною та іншою базами, умовами праці, системою, що забезпечує відтворення розумових і фізичних витрат.
Трудовий потенціал підприємства - це система якостей конкретного трудового колективу, повязана з обовязковим взаємодоповненням, взаємозалежністю і взаємодією його членів.
Трудовий потенціал суспільства - це, по-перше, сукупність умов, що забезпечують реалізацію трудового потенціалу працівника; по-друге, нова якість, що виникає при цільовому обєднанні індивідів і колективів у ході їхньої трудової взаємодії. Трудовий потенціал працівника - інтегруючий показник ступеня соціальної стійкості суспільства і рівня його практичної готовності до інновацій.
В даний час можна виділити три напрямки в розвитку уявлень про потенціал.
Прихильники першого напрямку вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для функціонування або розвитку системи різних ресурсів, головним чином економічних, безпосередньо повязаних з функціонуванням виробництва і прискоренням НТП.
Прихильники другого напрямку вважають, що потенціал - це система матеріальних і трудових факторів, які забезпечують досягнення цілей виробництва.
Прихильники третього напрямку розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним задачі, тобто потенціал - це цілісний вираз сукупної можливості колективу по виконанню яких-небудь задач. На цій основі робиться висновок про синергетичний ефект, сукупну можливість колективу, тобто чим вдаліше склалася структура обєкта, чим у більшій відповідності знаходяться його структурні і функціональні елементи, тим вище його потенціал і ефективність.
Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні звязків і відносин:
- по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення і обумовлюючих її здатність до функціонування і розвитку. У цьому плані поняття «потенціал» фактично приймає значення поняття «ресурс»;
- по-друге, характеризує сьогодення з погляду практичного застосування і використання наявних здібностей. Це дозволяє провести розходження між реалізованою і нереалізованою можливостями. Розглядаючи структуру потенціалу з цих позицій, варто враховувати, що в першому випадку структурні елементи потенціалу, що залишилися в нереалізованому виді, ведуть до зниження ефективності його функціонування (наприклад, невикористовувані в роботі трудові навички втрачаються, нереалізовані особистісні здібності руйнуються), а в другому випадку «надлишковий» запас сил і здібностей працівника забезпечує гнучкість і маневреність розвитку системи стосовно мінливих умов праці; по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудовий діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здібності, але і здобуває нові сили і здібності. Представляючи собою єдність стійкого і мінливого станів, потенціал містить у собі в якості «потенції» елементи майбутнього розвитку.
Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумулюючи (що накопичуються) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоровя, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоровя працівника, посилюється режим праці і т. п. Говорячи про управління персоналом, необхідно памятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї або іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, утворення, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
В загальному розумінні трудовий потенціал працівника містить у собі:
1) психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан його здоровя, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;
2) кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
3) особистісний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм відносини до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.
1. Психофізіологічний потенціал. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоровя (ВООЗ), «здоровя - це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною гармонією між здібностями, потребами і сподіваннями працюючого і тими вимогами та можливостями, які предявляє і надає навколишнє середовище».
2. Кваліфікаційна складового трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, які постійно ускладнюються, а з іншого боку - є чинником, що формує відношення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Виділення соціально-особистісної складової в складі трудового потенціалу покликано акцентувати увагу на потенційних, тобто або перспективних, або «невикористовуваних» соціальних можливостей працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення і саморозвитку.
3. Структура особистісного потенціалу містить у собі наступні елементи:
- здатність до співробітництва і взаємодії (комунікативний потенціал);
- творчі здібності (творчий потенціал);
- ціннісно-мотиваційні властивості (ідейно-світоглядний і моральний потенціал).
Зміст трудового потенціалу розкриває, з одного боку, можливості участі працівника (або всіх членів колективу підприємства) у суспільно-корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого боку - характеристику якостей працівника (працівників), що відбивають ступінь розвитку його (їх) здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, відносини до праці, можливість і готовність трудитися з повною віддачею сил і здібностей. Відповідно і параметри трудового потенціалу підрозділяються на дві групи:
1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: статевовікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоровя й ін.;
2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна ........


СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Анфилатов B. C. Системный анализ в управлении : учеб. пособие / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А. А. Кукушкин. - М. : Финансы и статистика, 2002. - 368 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М. : ЮНИТИ, 2000. - 368 с.
3. Балабанова Л. В. Управління персоналом : навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К. : ВД «Професіонал», 2006. - 512 с.
4. Библиотека управляющего персоналом : мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов : обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. - К. : МАУП, 1995. - 235 с.
5. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е .А. Борисова. - СПб : Питер, 2003. - 284 с.
6. Ведерников М. Д. Методологія оцінки управлінського персоналу в системі мотивації ефективності праці / М. Д. Ведерников, О. А. Гарват. // Вісник Технологічного університету Поділля. - 2003. - № 2. - Т.2. - С. 15-18.
7. Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами / В. Р. Веснин. - М. : «ТД Элит-2000», 2003. - 324 с.
8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М : Юрист, 1998. - 496 с.
9. Виноградський М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. / М. Д. Виноградський, С. В. Беляєва, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. - К. : Центр, навчальної літератури, 2006. - 504 с.
10. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент : навчальний посібник / В. Г. Воронкова. - К. : ВД «Професіонал», 2004. - 192 с.
11. Економіка підприємства / За ред. A. M. Покропивного. - К. : Віра-Р, 2000. - 360 с.
12. Економіка підприємства / За ред. А. В. Шегди. - К. : Знання-Прес, 2001. - 335 с.
13. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності / С. Зінченко. // Вісник НАДУ. - 2006. - № 2. - С. 156-159.
14. Івахненко В. М. Курс економічного аналізу / В. М. Івахненко. - К. : Знання, 2000. - 208 с.
15. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 248 с.
16. Колот A. M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А. М. Колот. - К. : КНЕУ, 1998. - 224 с.
17. Колпаков В. М. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1. Учеб. пособие. / В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко. - К. : МАУП, 2002. - 280 с.
18. Комаров В. І. Риси американського стилю управління / В. І. Комаров. // Управління персоналом. - 2000. - № 9. - С. 35.
19. Коробов М. Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств : навч. посіб. / М. Я. Коробов - К. : Т-во «Знання» : КОО, 2000. - 378 с.
20. Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми : навч. посіб. / В. І. Крамаренко, Б. І. Холода. - К. : ЦУЛ, 2003. - 321 с.
21. Криворучко О. М. Оцінка якості управління персоналом організації / О. М. Криворучко // Актуальні проблеми економіки. - 2009. № 4. - С. 98-103.
22. Крилов А. А. Керівництво співробітниками фірми / А. А. Крилов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 186 с.
23. Крушельницька О. В. Управління персоналом: навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук - К : «Кондор», 2003. - 357 с.
24. Лабенська Т. М. Розробка методики оцінки персоналу підприємства / Т. М. Лабенська. // Держава та регіони. Серія : Економіка та підприємництво. - 2007. - № 4. - С. 288-292.
25. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учебн. пособ. / Е. В. Маслов. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 356 с.
26. Мельник Л. П. Психология управления / Л. П. Мельник. - К. : МАУП, 1999. - 273 с.
27. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К. : КНЕУ, 2004. - 398 с.
28. Менеджмент персоналау : навч. посіб. / Под ред. Л. В. Балабановой. -Донецк : Донбасс, 1996. - 246 с.
29. Михайлова Л. І. Управління персоналом : навч. посіб. / Л.І. Михайлова. - К. : Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.
30. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер, 2003. - 184 с.
31. Мошек Г. Є. Менеджмент підприємства / Г. Є. Мошек, Л. А. Гомба, Л. П. Піддубна. - К. : КНТЕУ, 2002. - 342 с.
32. Науменко Л. М. Значення кадрової політики в умовах ринкової економіки / Л. М. Науменко. // Проблеми раціонального використання соціально-економічного та природно-ресурсного потенціалу : фінансова політика та інвестиції. Серія: «Менеджмент, маркетинг та персонал». Збірник наукових праць. Випуск X, №3. - Луцьк, Волинська обласна організація СЕУ, 2004 - С. 148-152.
33. Петюх В. М. Управління персоналом: навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни / В. М. Петюх. - К. : КНЕУ, 2000.
34. Поліщук М. П. Управління персоналом / М. П. Поліщук. - К. : «Кондор», 2003. - 285 с.
35. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации : Учебник / В. П. Пугачев. - М. : Аспект Пресс, 1998. - 279 с.
36. Райзберг Б. А. Курс управления экономикой / Б. А. Райзберг. - СПб. : Питер, 2003. - 528 с.
37. Рудий В. І. Стратегія вдосконалення кадрової політики підприємства / В. І. Рудий // Економіка України. - 2006. - № 6. - С. 46-49.
38. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу / В. А. Савченко. - К. : КНЕУ, 2002. - 267 с.
39. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - СПб : Питер, 2000. - 186 с.
40. Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М .: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
41. Управление персоналом : Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
42. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / Ф. І. Хміль. - К. : Академвидав, 2006. - 488 с.
43. Цветаев В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. - СПб. : Питер, 2002. - 321 с.
44. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом / Ю. А. Цыпкин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 292 с.
45. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации : Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.
46. Шершньова З. Є. Стратегія управління / З. Є. Шершньова, С.В. Соборська. - К.: Знання, 1999. - 186 с.
47. Шкатулка М. В. Настольная книга менеджера по кадрам / М. В. Шкатулка. - М. : ЭКЗАМЕН, 2004. - 236 с.
48. Щекин Г. В. Основи кадрового менеджменту : навчальний посібник Г. В. Щекин. - К. : Київ. МАУП, 1999. - 368 с.
49. Щекин Г. В. Теория кадровой политики: Монография / Г. В. Щекин. - К. : Київ. МАУП, 1997. - 176 с.
50. Экономика труда : (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина [та ін.]. - М. : ЭКЗАМЕН, 2003. - 736 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.