На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83484


Наименование:


Курсовик Анализ существующей системы управления персоналом компании «Биплан»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 5.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание
Введение 3
1. Сущность и эффективность системы управления персоналом компании. 4
1.1. Содержание и методы управления персоналом 4
1.2. Процесс эффективного управления и его этапы 13
2. Анализ существующей системы управления персоналом компании «Биплан» 20
2.1. Организационно-правовая характеристика компании «Биплан» 20
2.2. Анализ экономических показателей деятельности фирмы «Биплан» 25
2.3. Анализ существующей кадровой политики рекламного агентства «Биплан» 26
2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом. 32
3. Рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом в рекламном агентстве «Биплан». 34
Выводы 36
Заключение 36
Список используемой литературы 38
Приложения. 40



Введение
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции государства, наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а человеческие ресурсы. То есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры (люди) решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач.
Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Актуальность темы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.
Цель курсовой работы - анализ системы управления персоналом в фирме «Биплан».
Поставленная цель предполагает решения следующих задач:
1. Произвести анализ существующей системы управления персоналом на предприятии.
2. Дать экономическую характеристику фирмы «Биплан», рассмотреть расчёт потребности в персонале и планирование численности организации.
3. Исследовать особенности найма, отбора и профессиональной подготовки персонала в фирме «Биплан».
1. Сущность и эффективность системы управления персоналом компании.
1.1. Содержание и методы управления персоналом
Основная сила в современной организации, прежде всего заключается в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:
1) методы формирования кадрового состава,
2) методы поддержания работоспособности персонала,
3) методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, также как и любой хороший руководитель.
Существует множество взглядов различных авторов на сущность и содержание понятия «управление персоналом». Некоторые из них представлены в (таблице 1.1).
Таблица 1.1.
Система взглядов на сущность и содержание понятия «управление персоналом».
Автор Определение понятия «управление персоналом».
А. Егоршин Управление персоналом - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
В. Ментцель Управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
В. Горфинкель Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Б. Генкин Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.
Е. Василенко Управление персоналом - это реализация ряда задач, к которым относятся: анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения.
А. Карлик Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.
В. Башмаков Управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.
Н. Суровикин Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.
А. Кибанов Управление персоналом - функция менеджмента, имеющая основной целью формирование и эффективное использование кадрового потенциала (ресурса) организации.
Н. Зайцев Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Система управления персоналом представлена в приложении на (рис. 1.1).
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Существует несколько классификаций методов управления персоналом. Приведём некоторые из них в (таблице 1.2).
Таблица 1.2.
Классификация методов управления персоналом.
Автор Метод Характеристика
А. Комаров 1) Психодиагностические методы 2) Профессиональные методы 3) Педагогические методы а) тесты, методы визуальной диагностики. В эту группу объединяются методы, направленные на выявление личностных особенностей; б) изучение профессионального и жизненного пути, описание рабочего места и др. в) организация непрерывного повышения образовательного уровня, внешнее и внутреннее повышение квалификации, тренинги, дискуссии.
А. Кибанов 1) Организационно-административные 2) Экономические 3) Социально-психологические а) это прямое воздействие; носит директивный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждения. Используемые механизмы: Административные: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение.Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная).Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой; б) система приемов и способов прямого и косвенного воздействия на производство. Используемые механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. в) способы и приемы воздействий, основанные на использование положений соц.психологии, которая изучает взаимосвязи, взаимовлияния производства и сознательной деятельности людей. Методы воздействия: убеждение; внушение; личный пример; критика.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
I. Руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.
II. Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
III. Собственно служащие работники - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учётчики, чертёжники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки работников бюджетной сферы.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит своё отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. В условиях рынка появилась новая классификация персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.
Процессуальные функции управления персоналом - это ключевые функции по управлению персоналом которые могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. Характеристика основных процессуальных функций представлена в (таблице 1.3).
Таблица 1.3.
Характеристика основных процессуальных функций.
Процессуальные функции управления персоналом
Определение кадровых потребностей В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты.
Набор кадров В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего, потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.
Развитие персонала В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального, вертикального и межкультурного использования.
Использование персонала В рамках этой функции речь идет о конкретном закреплении сотрудников за определенными задачами. И далее в отнош........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.