На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83610


Наименование:


Курсовик Совершенствование систем управления ОАО «Росбанк»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 11.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение……………………………………………………………………….…..3
1 Теоретические основы исследования системы управления………………….5
1.1 Системы управления: понятие, типы и методы управления……………….5
1.2 Показатели эффективности систем управления…………………………...10
1.3 Системы управления, применяемые за рубежом………………………….15
2 Анализ системы управления ОАО «Росбанк»……………………………….20
2.1 Краткая характеристика ОАО «Росбанк»………………………………….20
2.2 Анализ систем управления ОАО «Росбанк»……………………………….24
2.3 Оценка эффективности систем управления ОАО «Росбанк»……………..30
3 Совершенствование систем управления ОАО «Росбанк»………………….35
3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ОАО «Росбанк»…………………………………………………………………..35
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления рисками ОАО «Росбанк»………………………………………………………………………..40
3.3 Расчет экономической эффективности от предложенных рекомендаций………………………………………………………………….....43
Заключение……………………………………………………………………….44
Список использованных источников…………………………………………...47





Введение


Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях, с общей численностью сотрудников до 50 человек. От успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности бизнеса. Анализ системы управления персоналом необходим, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам.
По сути, система управления персоналом - это совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия. Основная цель системы управления персоналом - обеспечение и организация эффективного применения трудовых резервов на предприятии, а также их социальное и профессиональное развитие.
Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что результативность и устойчивость позиции предприятия во многом зависят от системы управления. Одним из перспективных направлений повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия является исследование и совершенствование системы управления.
Проведение исследований и анализ любой конкретной проблемы управления как объекта необходимо, прежде всего, для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке товаров услуг, для повышения эффективности функционирования подразделений и организации в целом. Понять, как успешно и своевременно достигаются поставленные цели можно только с помощью исследования работы этих подразделений и конкретных исполнителей и руководителей.
Исследования необходимо проводить не только, когда организациям грозит банкротство или серьезный кризис, но и тогда, когда организации функционируют успешно и стабильно достигают определенных результатов. В данном случае своевременные исследования помогут удержать этот стабильный уровень работы организации, выяснить, что мешает, либо в большей степени стимулирует ее работу, чтобы желаемые результаты были еще лучше. Необходимость проведения исследований продиктована еще и постоянно меняющимися целями функционирования организаций, что неизбежно в условиях рыночной конкуренции и постоянно меняющегося спроса потребителей.
Цель данной курсовой работы - исследование теоретических основ и предложение практических рекомендаций по совершенствованию систем управления ОАО «Росбанк».
Для достижения поставленной цели в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:
- определить понятие, типы систем управления и методы управления;
- рассмотреть показатели эффективности систем управления;
- выявить особенности систем управления, применяемых за рубежом;
- дать краткую характеристику ОАО «Росбанк»;
- проанализировать системы управления ОАО «Росбанк»;
- оценить эффективность систем управления ОАО «Росбанк»;
- разработать рекомендации по совершенствованию систем управления персоналом и рисками ОАО «Росбанк»;
- рассчитать экономическую эффективность от предложенных рекомендаций
Объектом исследования является деятельность ОАО «Росбанк».
Предмет исследования - системы управления, применяемые в ОАО «Росбанк».
Для решения поставленных нами задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления.
Методологической базой исследования являются научные труды следующих авторов: Сергеева И. В., Кальницкой И. В., Домашовой Д. В., Данилина О. и др.
Информационной базой исследования является официальная информация о хозяйственной и управленческой деятельности ОАО «Росбанк».


1 Теоретические основы исследования системы управления

1.1 Системы управления: понятие, типы и методы управления

Система управления представляет собой определенную совокупность элементов, свойства которых подбираются исходя из характера целей и принципов управления тем или иным объектом.
Система управления имеет характерные особенности, независимо от их сущности и предназначения:
- основную роль в сохранении целостности системы занимают информационные связи. Без обмена информацией между элементами такие системы не могут функционировать и сохранять свою целостность;
- системы способны переходить в различные состояния согласно управляющим воздействиям. При этом переход не может осуществляться мгновенно, а требует некоторого времени;
- существует некоторое множество допустимых линий поведения системы (стратегии), из которых выбирается наиболее предпочтительная. Если возможности выбора линий поведения нет, то управление практически отсутствует;
- для системы управления характерны определенные структуры (конструкции), отражающие контуры управления;
- системы являются открытыми, т.е. воздействие среды на них и их на внешнюю среду может иметь самые различные природу и последствия;
- процесс функционирования систем характеризуется целенаправленностью. Если цель не определена, то управление становиться бессмысленным [1].
Управление представляет собой сложную систему, в которую входят:
- субъект управления;
- объект управления;
- содержание, или процесс управления;
- социальные ресурсы.
Субъект управления - это лицо, группа лиц, специально созданный орган или общество в целом, которые воздействуют на управляемую систему в целях обеспечения ее функционирования и движения к заданной цели. Субъект управления осуществляет управленческую и организационную работу, принимает решения и обеспечивают достижение поставленных целей. Субъект управления еще называют управляющей системой.
Объект управления - общество и его элементы (государство, регион, муниципальное образование, отрасль, предприятие, трудовой коллектив, семья, личность и т. д.), на которые направлено управленческое воздействие в целях обеспечения их функционирования и развития. Объект управления иногда называют управляемой системой. В качестве объекта управления выступают не люди, как нередко считают, а отношения между людьми, существующие на различных уровнях управления (государство, регион муниципальное образование, отрасль промышленности, социальные организации, трудовой коллектив, семья, личность).
Содержание, или процесс управления. Основное в процессе управления - управленческие технологии. Они состоят из информационных, вычислительных, организационных и логических операций, выполняемых руководителями и специалистами различного профиля по определенному алгоритму вручную или с использованием технических средств. Иными словами, технология управления - это приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления.
Социальные ресурсы - мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, демографические, инновационные, организационные и др. [2].
Для любой организации основополагающим правилом управления ее деятельностью выступает принцип единоначалия, т.е. право руководителя отдавать распоряжения персоналу и его персональная ответственность за результаты работы коллектива. Этот принцип указывает на то, что характер использования власти и полномочий является важнейшим признаком, по которому следует классифицировать модели систем управления. Наиболее существенным и в определенной мере упрощенным будет разделение этих моделей по данному признаку на:
- авторитарные;
- демократические;
- либеральные;
- бюрократические.
Характерными признаками авторитарной системы управления выступают:
- основана на гипертрофированном (чрезмерном увеличении) роли руководителей в управлении организацией как единоначальников. При этом приказы отдаются без достаточной учета мнений тех, кто их исполняет;
- высокая степень централизации власти;
- ориентируется на потребности персонала низшего порядка;
- не создает возможности проявлять инициативу подчиненным;
- ограниченные контакты с подчиненными;
- индивидуализация и концентрация ответственности;
- не дает свободы в принятии решений;
- слабо развиты коммуникации между сотрудниками по горизонтали системы управления;
- догматизм и стереотипность мышления у руководителей;
- жесткая регламентация поведения сотрудников организации, соблюдение большого количества правил;
- структуризация заданий, ограничивающая возможную многовариантность их оптимального выполнения;
- не развивает умения и способности подчиненных;
- неразвитая система мотивации персонала;
- всеохватывающий чрезмерный контроль;
- персонал использует в работе минимум своих возможностей или во всяком случае далеко не полностью.
Демократическая модель системы управления организацией характеризуется:
- разделением и делегированием власти, полномочий и функций в организации;
- ориентирована на потребности высшего порядка;
- коллегиальностью в выработке и принятии управленческих решений;
- распределением ответственности за результаты деятельности организации;
- развитыми контактами с подчиненными;
- высокой степенью информированности подчиненных о состоянии дел в организации;
- требовательность сочетается со справедливостью и доброжелательностью;
- доверием к сотрудникам;
- способствует проявлению творчества и инициативы подчиненными.
Либеральная модель системы управления организацией имеет признаки:
- недостаточное использование власти и полномочий в управлении персоналом организации;
- работникам предоставляется чрезмерная самостоятельность, граничащая с безответственностью;
- организационные отношения и связи между сотрудниками ослаблены;
- снижена целеустремленность деятельности;
- отсутствие инициативы у руководителей, пассивность;
- методы воздействия на персонал ориентируются на уговоры и просьбы;
- боязнь конфликтов внутри организации и с внешним окружением;
- методы разрешения конфликтных ситуаций соглашательские;
- инертность поведения организации;
- низкая адаптивность к изменяющимся условиям деятельности и возникающим ситуациям.
Разновидностью авторитарной системы управления является бюрократическая модель, которой характерны следующие признаки:
- эффективность деятельности определяется способностями руководителей;
- отсутствие эффективного механизма координации взаимодействия руководителей всех сфер и уровней организации;
- отсутствие совершенных устройств (организационных механизмов), воспринимающих окружающую среду с целью обнаружения проблем и (или) благоприятных возможностей;
- отсутствие механизма выявления потенциальных и возникающих в процессе функционирования проблем;
- явно недостаточной гибкостью, адекватной изменяющимся условиям деятельности;
- отсутствием четкой системы выработки управленческих решений и планирования их принятия;
- рядовой персонал практически отстранен от процесса выработки и принятия решений;
- не создана система предварительного изучения содержания, подготовки и реализации решений, что является необходимым условием результативности и успеха;
- не сопоставляются решения, принимаемые различными подразделениями, а также с ранее принятыми;
- не ведется централизованные регистрация и контроль по решению проблем;
- недостаточно развитая система мотивации персонала;
- не исследуются интересы персонала и не ведется систематизированная работа по их удовлетворению;
- низкая активность персонала;
- сотрудники не идентифицируют себя с организацией;
- отсутствует система приоритетов в деятельности [3].
Совокупность способов и приемов проведения анализа системы управления персоналом, в разных вариациях представляют собой методы исследования системы управления персоналом. Правильное применение разных методов и их вариаций позволяют получать достоверную и полную информацию о результатах исследований, проявившихся и возможных проблемах в системе управления персоналом. Все методы можно условно разбить на четыре основные группы:
- методы, в основе которых лежит определение и применение знаний и интуиции опытных специалистов;
- формализованные представления на основе математического и экономического моделирования;
- комплексированные методы, представляющие разные вариации двух предыдущих групп;
- метод исследования информационных потоков [6, c. 54].
Первая группа отличается иногда наличием нетрадиционных подходов к проведению исследования и использованию небольшого количества фактической информации. При этом она длительный период времени является основной в решении проблем, связанных с управлением персоналом. К этой группе относится множество методов и их вариантов, но основных несколько:
1) Метод «мозговой атаки»/ Основан на собрании некоторого количества специалистов с целью интуитивной проработки возникшей проблемы или задачи и поиска вариантов ее решения. При работе по данному методу необходимо выполнять основное правило - высказывать максимальное количество мнений (вплоть до абсурдных, на первый взгляд). В дальнейшем проводится анализ высказанных идей и вариантов. На основе наиболее жизнеспособных вырабатываются несколько стратегий поведения или реакции.
2) Метод сценариев/ Подготовленные и согласованные в письменном виде представления об анализируемом объекте или задаче, с последовательностью событий, решений и вариантов. Этот подход позволяет учесть моменты, которые невозможно выразить в формальном варианте, а также дает возможность внести в рассуждения по теме статистическую, экономическую информацию. В последнее время в методе сценария все чаще используются компьютерные вариации сценарного прогнозирования.
3) Метод экспертных оценок/ В данном варианте производится удаленный опрос специалистов-экспертов по заданной проблематике. Результаты такого метода можно условно определить как «общественное мнение». К этому методу относится SWOT-анализ, который заключается в исследовании слабых и сильных сторон предприятия, его возможностей и угроз деятельности.
4) Метод «Дельфи». Имеет много вариаций и чаще всего используется для повышения объективности других методов, но иногда применяется и отдельно. В основе метода лежит последовательность мозговых атак или опросов с возможностью обратной связи и информирования о результатах предыдущих этапов. Метод предполагает разработку сложной системы последовательных опросов, и в связи с трудоемким процессом подготовки и обработки результатов используется довольно редко.
5) Дерево целей. Предполагает иерархическую разбивку поставленной задачи или цели на более мелкие подзадачи, вплоть до отдельных простейших функций. Основная функция - дробление цели (задачи, направления) для получения устойчивой структуры на определенный промежуток времени, не зависящей от изменений, присущих любой развивающейся системе.
6) Метод «деловых игр». По мнению экспертов и аналитиков является наиболее эффективным методом. Состоит в имитации процесса решения задачи, рабочего процесса с заданными исходными параметрами и т.д. Он позволяет в реальном времени развить варианты движения ситуации и выйти на уровень анализа принятых решений, одновременно обучая участников и позволяя найти новые решения. Вторая группа методов основана на использовании математического расчета и прогнозирования, с использованием предварительных технико-экономических расчетов. Они позволяют относительно точно спрогнозировать развитие событий в заданном варианте алгоритмов. Явный недостаток этих методов - невозможность выходить за рамки заданного алгоритма и предвидеть новые возможные обстоятельства. Основным вопросом в данных подходах остается задание правильной модели и исходных данных, для построения моделей (графиков, схем, имитационных моделей) необходимо большое количество исходных данных и специфические навыки работы с компьютером [6, c. 59].
Таким образом, система управления - это определенная совокупность элементов, свойства которых подбираются исходя из характера целей и принципов управления тем или иным объектом. Основными видами систем управления являются: авторитарные, демократические, либеральные, бюрократические. Методы управления - совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия органов управления на социальные отношения, а также способ осуществления управленческой деятельности, в результате которой достигаются цели организации.

1.2 Показатели эффективности систем управления

Оценка эффективности - именно тот инструмент, который позволяет определить, насколько управление организацией соответствует уровню достижения стратегических целей, в частности укреплению и росту рыночной стоимости компании. Стоит отметить, что эта система - лишь инструмент, облегчающий процесс принятия управленческих решений за счет обеспечения руководства полно-ценной информацией, но она отнюдь не является панацеей при решении системных проблем компании, позволяет идентифицировать факт и область возникновения проблемы, но не дает готовых решений [5].
Текущая эффективность систем управления последо­вательно оценивается через следующие этапы:
- этап 1. Оценка качества и достоверности исход­ной информации;
- этап 2. Оценка организационно-управленческой структуры предприятия;
- этап 3. Анализ экономической эффективности управления организацией:
1) анализ производственной эффективности;
2) анализ финансовой эффективности органи­зации;
- этап 4. Анализ затрат на управление;
- этап 5. Анализ качества управленческих решений;
- э6. Анализ социальной эффективности управления организацией;
- этап 7. Анализ информационно-технической эффективности управления организацией;
- этап 8. Анализ планомерности развития органи­зации:
1) оценка инновационной активности компании;
2) анализ развития потенциала организации;
3) анализ развития кадрового потенциала;
- этап 9. Анализ экологической эффективности организации [6] .
При оценке экономической эффективности си­стемы управления организации в качестве резуль­тата в первую очередь необходимо рассматривать количественно измеримые экономические резуль­таты, достигнутые этим субъектом. Традиционно к таковым относят производственные результаты (объем и качество выпущенной продукции, произ­веденных работ, оказанных услуг) и финансовые результаты:
1) производственная эффективность.
В первую очередь, необходимо определить ре­зультативность производственного процесса. Для этого целесообразно определить степень достиже­ния плана по объему производства продукции (вы­ручке):
где (1)

где V факт - фактические объемы производства (выручки от продаж) продукции;
V план - запланированные объемы производ­ства (выручки от продаж) продукции.

Также достижение производственных результа­тов будет характеризовать индекс (коэффициент) качества продукции:
(2)

где Ккач - индекс качества продукции;
Кбрак - доля бракованной продукции (реклама­ций), определяемая отношением объема продукции, признанной бракованной или получившей реклама­ции к общему объему выпущенной продукции.
Далее для оценки производственной эффектив­ности может быть использован широкий круг по­казателей, характеризующих эффективность при­менения ресурсов и эффективность потребления ресурсов (затрат текущего периода). На наш взгляд, по примененным ресурсам целесообразно исполь­зовать прямые показатели эффективности (отдача), а по потребленным ресурсам (затратам) - обратные показатели эффективности.
Экономическая эффективность применения ос­новных производственных фондов определяется обычно показателем их фондоотдачи. Показатель фондоотдачи определяется отношением стоимости созданной продукции к стоимости основных произ­водственных фондо........


Список использованных источников

1 Основы управления организациями [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. П. Мельников [и др.] . - Старый Оскол : ТНТ, 2010. - 512 с.
2 Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия) [Текст] : учеб. пособие для бакалавров / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова.- 5-е изд., испр. и доп. - М. : Юрайт, 2012. - 671 с.
3 Кальницкая, И. В.Модель управления предприятием с позиции структурного подхода / И. В. Кальницкая // Региональная экономика: теория и практика, 2011. - № 24. - С. 35-38. - Библиогр.: с. 38 (8 назв. ).
4 Домашова, Д. В. Управление предприятием: модели, методы и информационные технологии [Текст] : [монография] / Д. В. Домашова, Е. М. Крипак, А. Г. Реннер; Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования "Гос. ун-т М-ва финансов Рос. Федерации". - М. : Спецкнига, 2012. - 288 с.
5 Данилин, О. Принципы разработки ключевых показателей эффективности (КПЭ) для промышленных предприятий и практика их применения / Олег Данилин // Управление компанией. - 2013. - № 2. - С. 11-13
6 Аналитические процедуры оценки эффективности управления в холдинговых структурах / О. В. Нарежнева [и др.] // ЭТАП: Экономическая теория, анализ, практика. - 2012. - № 4. - С. 50-68.
7 Прокофьев, С.А. Внедрение системы управления эффективностью на основе ключевых показателей эффективности в организации / С.А. Прокофьев // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире, 2014. - Т. 2. - № 5. - С. 133-137.
8 Глущенко, М.Е., Нарежнева, О.В. Ключевые показатели диагностики экономической эффективности менеджмента организации / М.Е. Глущенко, О.В. Нарежнева // Омский научный вестник, 2014. - № 1 (125). - С. 55-58.
9 Федорова, Л. Специфика управления кооперативами за рубежом / Л. Федорова, С. Емельянов // Проблемы теории и практики управления, 2012. - № 3. - С. 33-41. - Библиогр.: с. 41 (4 назв. ).
10Костенкова, Т. Ю. Развитие международных моделей корпоративного управления в условиях глобализации / Костенкова Татьяна Юрьевна // Российское предпринимательство, 2013. - № 8 (230). - С. 4-10.
11 Тебекин, А. В. Менеджмент организации [Текст] : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2011. - 416 с.
12 О банке // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: ru/about/
13 Годовой отчет ОАО АКБ «РОСБАНК» за 2011// Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: < files/> about/disclosure/2112/an_rep_gosa2011_ru.pdf
14 Устав ОАО АКБ «Росбанк» // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: < files/> about/disclosure/2013 /ystav_2013.pdf
15 Аудиторское заключение по годовому отчету и годовой публикуемой консолидированной отчетности за 2013г // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: < files/> about/disclosure/2014/Rosbank_RAS_Publ_FS_13-r.pdf
16 Премии и награды банка// Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: ru/about/rewards.php
17 Аудиторское заключение по годовому отчету и годовой публикуемой консолидированной отчетности за 2012г // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: < ru/> about/disclosure/annual_arch.php
18 Отчет о прибылях и убытках за 2011г // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: < ru/>about /disclosure /annual_arch.php
19 Отчет о прибылях и убытках за 2012г // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: files/about /disclosure/ < files/about%20/disclosure/> 2013/Rosbank_RAS_Publ_FS_12r.pdf
20 Отчет о прибылях и убытках за 2013г // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: files/ about/disclosure /2014/ < files/%20about/disclosure%20/2014/> Rosbank_RAS_Publ_FS_13-r.pdf
21 Корпоративный кодекс ОАО АКБ «Росбанк» // Официальный сайт ОАО АКБ «Росбанк. - Режим доступа: < files/> about/doc/corporate_code.pdf
22 Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (с изм. и доп. от 24 июня 2014г.) // СПС «Гарант». - Режим доступа: < 70552676/>
23 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 1 декабря 2014 г.) // СПС «Гарант». - Режим доступа: 12125268/








Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.