На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83678


Наименование:


Диплом СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОРПОРАЦИЯ ПАРУС»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.1.2015. Сдан: 2013. Страниц: 80. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
Введение 3
ГЛАВА 1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, МЕТОДЫ, ЗНАЧЕНИЕ
1.1. Организация системы обучения персонала и ее цели 9
1.2. Формы и методы обучения персонала 22
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОРПОРАЦИЯ ПАРУС»
2.1. Основные направления деятельности и специфика управления персоналом 35
2.2. Особенности обучения персонала в ООО «Корпорация Парус» 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала 57
3.2. Перспективы внедрения новых форм обучения персонала 65
Заключение 73
Список использованной литературы и электронных ресурсов 76
Приложение 1 79
Приложение 2 80
Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.
Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.
Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
• раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
• рост мотивации;
• укрепление преданности сотрудников организации;
• обеспечение преемственности в управлении;
• привлечение новых сотрудников;
• формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Ну и, конечно, образованность кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Сегодня важным и весомым фактором в процессе реализации предпринимательской деятельности является преждевременное бизнес обучение. И это действительно так, ведь для того чтобы организовать свой бизнес, вам необходимо обладать соответствующими знаниями на высочайшем уровне. Ведь иметь собственный бизнес - это одно, а вот поддерживать его эффективное функционирование - это совсем другое, более серьезное. Поэтому на сегодняшний день актуально обучение в бизнес-школах.
Обучение и развитие персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.
Лучшим ответом на нежелание некоторых руководителей заниматься обучением персонала из-за трудностей и издержек, связанных с учебой, будет лозунг, который один преподаватель повесил у себя в кабинете:
«Если вы считаете, что образование обходится слишком дорого, то подумайте, какую цену вам придется заплатить за невежество своих работников».
Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Роль обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:
- Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
- Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
- Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.
- Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
- Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации.
Объектом исследования данной работы является система обучения персонала.
Предмет исследования - процесс обучения как один из важнейших элементов системы управления персоналом в ООО «Корпорация Парус».
Целью данной работы является изучение и анализ системы обучения персонала и разработка проекта по ее совершенствованию в ООО «Корпорация Парус».
Задачи:
- изучить и проанализировать теоретические аспекты обучения персонала и его цели;
- рассмотреть основные формы и методы обучения персонала;
- изучить основные направления деятельности и специфику управления персоналом в ООО «Корпорация Парус»;
- рассмотреть особенности обучения персонала в ООО «Корпорация Парус»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала для ООО «Корпорация Парус»;
- проанализировать перспективы и результаты внедрения новых форм обучения.
Практическая значимость данной работы состоит в разработке методов обучения, в дальнейшем используемых в ООО «Корпорация Парус».
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых по данной проблематике ряда дисциплин: управления персоналом, менеджмента, управления организационным развитием, организации обучения персонала и психологии. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его обучения, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А. П. Волгин, А. И. Кибанов, А. П. Егоршин, Магура М.И., Курбатова М.Б. и др.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Первая глава - теоретические аспекты обучения персонала: сущность, цели, формы и методы. Во второй главе - практической, проводится основная характеристика компании, проводится анализ существующей системы управления и обучения персонала. В третьей главе, проектной, представлены основные предложения и мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «Корпорация Парус».
Положения, выносимые на защиту:
1) Огромное внимание ООО «Корпорация Парус» уделяет обучению, повышению квалификации и карьерному росту персонала. Проводится множество семинаров, тренингов для сотрудников и клиентов компании. В современных условиях устаревания знаний необходимо постоянно совершенствовать методы, способы и приемы обучения сотрудников.
2) Для повышения эффективности результатов обучения в ООО «Корпорация Парус» необходимо ввести регламентированную систему оценки обучения для каждого сотрудника. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры.
3) Для сокращения издержек на обучение нового сотрудника необходимо пересмотреть метод обучения при приеме на работу. Для новичков Компании, помимо всех проводимых мероприятий, предполагается использовать так называемый Job Shadowing («тень»). Данный метод экономит время Корпорации на обучение, затраты на первичное обучение пришедшего сотрудника и позволяет не отрывать от основной деятельности «наставника», совмещать работу с обучением без ущерба для обоих видов деятельности.


ГЛАВА 1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, МЕТОДЫ, ЗНАЧЕНИЕ

1.1. Организация системы обучение персонала и ее цели

Обучение персонала - процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Следует различать три вида обучения:
- Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
- Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
- Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:
- Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, сточки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
- Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому привязан к соответствующему рабочему месту.
- Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:
- Постановка целей обучения.
- Определение потребностей в обучении.
- Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
- Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.
- Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.
- Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.
- Оценка эффективности обучения.


Постановка целей обучения.
Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.
Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде.
Иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы:
Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?
Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?
Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?
Какие категории и чему надо учить в первую очередь?
В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?
Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:
- цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
- четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;
- ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;
- цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
- четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения.
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации.
Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.
Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.
Согласно теории человеческого капитала Т. Шульца ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является для работника мотивирующим фактором. Как справедливо заметил Билл Гейтс «Самые выгодные вложения - это вложения в образование».
Непосредственно оценка результативности обучения производится посредством сопоставления учебных планов с практически проведенными программами подготовки и переподготовки, полная оценка проводится на основе расчета затраченных средств и определения их окупаемости на уровне организации, в финансовых структурах.
Выявление потребности в обучении - это комплекс исследовательских и аналитических мероприятий. Этот комплекс позволяет нам выявить пробелы в системе компетенций (знаний и навыков), необходимых персоналу Заказчика для эффективной реализации тактических и стратегических целей.
Как правило, процедура оценки потребности в обучении дает ответы на следующие вопросы:
Кто из сотрудников компании должен обучаться?
В каких сферах должны обучаться сотрудники компании?
Какими специалистами они должны обучаться?
Какие технологии и методики должны быть использованы в обучении?
Какие результаты должны быть достигнуты в ходе обучения?
Если детализировать процедуру выявления потребностей в обучении, тогда мы получим дополнительные вопросы:
Какими знаниями должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
Какова степень владения необходимыми знаниями?
Какими навыками должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
Какова степень владения необходимыми навыками?
Какими установками должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
Какова степень владения необходимыми установками?
Каким опытом должен обладать персонал для эффективной реализации бизнес процесса компании?
Какова степень владения необходимым опытом?
Какова мотивация персонала в обучении?
Важно после обучения создавать среду для применения полученных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но, на мой взгляд, самый эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри компании, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.
Формирование системы обучения персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей? наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.
Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:
- сделать обучение персонала постоянным и систематическим
- заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
- научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
- перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
- ежедневно хвалить за результаты.
В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.
Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению, целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.
Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:
- обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
- практическая отработка получаемых знаний и навыков;
- перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
- востребованность результатов обучения;
- формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
- учет исходного уровня знаний обучающихся.
Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью
Потребность в обратной связи является одной из базовых потребностей человека. Предоставление обучающимся обратной связи, то есть информации об успехах в учебе и о том, в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям, является одним из основных принципов, обеспечивающих эффективность обучения. Обратная связь необходима обучающимся для того, чтобы они имели представление о достигнутом прогрессе, а если возникают затруднения, они должны четко понимать их характер, источники и причины возникновения, а также что можно предпринять, чтобы избежать их в будущем.
Польза обратной связи определяется тремя факторами:
своевременность обратной связи;
полнота;
качество.
Практическая отработка получаемых знаний и навыков
Практика - это возможность уже в ходе занятий проработать полученные в ходе учебы знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Без практического закрепления знаний, умений и навыков, освоенных в ходе учебы, трудно рассчитывать на реальное улучшение рабочего поведения и повышение отдачи от работников. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения .
Отсутствие возможностей практического применения полученных знаний и отработки навыков, особенно сложных, негативно сказывается на мотивации обучающихся и на результатах обучения.
Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия
Ключевым вопросом при подготовке любой программы обучения и при использовании любого метода обучения является вопрос о том, смогут ли обучающиеся использовать приобретенные знания и навыки в своей работе. Если знания и навыки, полученные в одной ситуации, можно успешно использовать и в другой ситуации (при выполнении другой работы), то говорят, что имеет место позитивный перенос.
Возможен также негативный и нейтральный перенос. Нейтральный перенос имеет место тогда, когда то, что было изучено и освоено в одной ситуации, не применимо в другой ситуации. При негативном переносе освоенное поведение, навыки или изученный материал оказывают отрицательное воздействие на результаты деятельности в другой ситуации.
Востребованность результатов обучения
Говоря о востребованности результатов обучения, мы имеем в виду не только готовность и стремление работника к практическому использ........


Список использованной литературы и электронных ресурсов

1. Трудовой кодекс РФ
2. Альтшулер И. Г. Практика бизнеса. Записки консультанта.- М.: Дело, 2006. - 320 с.
3. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 448с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
5. Безлепкина Елена, Бизнес-тренер, консультант, Доклад «Современные методы обучения персонала», 2010 г.
6. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2005. - № 3. - с. 10-13.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с.
9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. - 541 с.
10. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №9. - с.18-20.
11. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. - 425 с.
12. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.
13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
15. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. - 2008. - №4. - с.27-29.
16. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - №7. - с.22-24.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
18. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №1. - с.17-21.
19. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №12. - с.23-25.
20. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2003. - 345 с.
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании, Москва 2003. - 246 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 360с.
23. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. - 461с.
24. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591с.
25. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2004. - с.148.
26. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №9. - с.26-29.
27. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. - 2003. - №1. - с.15-17.
28. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с.
29. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.
30. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.
31. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.
32. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
33. Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2005. - 540с.
34. Сайт ООО «Корпорация Парус»: < >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.