На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83854


Наименование:


Курсовик Анализ эффективности системы управления персоналом в ГБОУ Детский сад № 6

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 18.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 44. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


оглавление:


Введение 3
Глава 1
1. Сущность управления персоналом в организации 5
1.1. Основные понятия организации работы с персоналом 5
1.2. Принципы и методы управления персоналом в организации 9
Глава 2
2. Анализ эффективности системы управления персоналом в ГБОУ Детский сад № 6 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГБОУ Детский сад № 6 17
2.2. Анализ системы управления персоналом ГБОУ Детский сад № 6 21
Выводы по аналитической части 27
Глава 3
3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ГБОУ Детский сад № 6 29
3.1 Направления по оптимизации системы управления ГБОУ Детский сад № 6 29
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников ГБОУ Детский сад № 6 37
Заключение 43
Список использованной литературы 45

Введение

Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.
Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике - главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это, несомненно, влияет на деятельность современных торговых предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии.
Объектом исследования выступает ГБОУ Детский сад № 6. Предмет исследования - система управления персоналом.
Целью исследования является анализ системы управления персоналом и ее совершенствование на примере ГБОУ Детский сад № 6.
Цель исследования реализуется в решении следующих задач:
1. Раскрыть понятие управления персоналом на предприятии.
2. Охарактеризовать принципы и методы управления персоналом в современных условиях.
3. Провести анализ эффективности системы управления персоналом ГБОУ Детский сад № 6.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ГБОУ Детский сад № 6.
Научная и практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего исследования, а также применения на конкретных предприятиях.
При написании работы использовались труды российских ученых в области управления персоналом, статьи периодических изданий.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

1. Сущность управления персоналом в организации
1.1. Основные понятия организации работы с персоналом

Организация и система управления персоналом - элементы, которые не могут существовать друг без друга [19, с. 111]. Основными элементами организации являются следующие (рис. 1.1).


Рис. 1.1. Основные элементы организации

Человеческий фактор влияет на каждый из этих элементов. Управление человеческими ресурсами (Human Resources Management) помогает структурировать подход к рассмотрению наиболее ценной составляющей организации.
Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации [20, с. 37].
Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.
В наше время понятие «система» используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью по отношению к отображаемому явлению.
Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере развития теории систем и ее приложений для решения проблем управления в различных областях.
Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов. С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования, как в экономическом, так и социальном плане [13, с. 35].
Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач [10, с. 19]:
- интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
- включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
- предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
- предусматривает воспитательную работу, как с работниками организации, так и с членами их семей;
- централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики. Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Взаимосвязь основных этапов управления персоналом

В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового потенциала.
Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчеркнуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной среды, поэтому требует интеграционного подхода.
Место управления персоналом как интегрированной подсистемы менеджмента организации представлено на рисунке 1.3 [16, с. 51].
Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали - между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали - по стадиям жизненного цикла организации.


Рис. 1.3. Управление персоналом как интегрированная подсистема организации

Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и сильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития. В первую очередь такая необходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и усложнением решаемых в управлении персоналом проблем и другими факторами.

1.2. Принципы и методы управления персоналом в организации

До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.
Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», поскольку и в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Некоторые авторы приводят расширенную трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как стратегического и оперативного управления, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [5, c. 31].
Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям российской экономики, достаточно велико, однако, несмотря на это, до настоящего времени не сформирована общепринятая точка зрения на эту проблему. В связи с этим можно встретить примеры различного толкования самого понятия «управление персоналом», при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления, в то время как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода служит определение понятия «управление персоналом» как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.
Другой подход отражен в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента и рассматривающем его как область деятельности, характерную для всей организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками.
Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации.
Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач [1, c. 43]:
? интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, реализации, повышения качества и т.д.;
? включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
? предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
? предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;
? централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет м........

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Синергия, 2013.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012.
3. Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом // Управление развитием персонала. - 2009. - № 1. - С. 24-31.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2011.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011.
6. Дворман М.В. Роль HR-службы в развитии персонала компании // Управление развитием персонала. - 2012. - № 3. - С. 188-192.
7. Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании // Корпоративный менеджмент. - 2012. - № 2. - С. 105-107.
8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Инфра-М, 2012.
9. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2013.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.