Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик КУРСОВАЯ РАБОТАпо дисциплине «Управление персоналом»на тему: «Управление процессами формирования организационной культуры в организации (на примере Общества с Ограниченной Ответственностью «Феникс»).

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.01.2015. Сдан: 2011. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Общие понятия и сущность организационной культуры
1.2. Элементы организационной культуры
1.3. Методы управления процессами формирования организационной структуры
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ФЕНИКС»
2.1. Организационно – правовая характеристика ООО «Феникс»
2.2. Финансово-экономические показатели ООО «Феникс»
2.3. Оценка процессов формирования организационной культуры в ООО «Феникс»
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ФЕНИКС»
3.1. Разработка предложений по повышению эффективности управления процессами формирования организационной культуры
3.2. Экономическая оценка и социальная эффективность предложений по совершенствованию управления процессами формирования организационной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
3


6


12

16


21

26

29




34






38
42
46


ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы исследования заключается в том, что организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура - то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо или плохо в организации. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.
Так как организационная культура играет важную роль в жизни организации, то она должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, зависит от нее, но и в свою очередь может оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.
В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании (организации, предприятия, фирмы) и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.
Таким образом, объектом исследования являются общественные отношения, связанные с управлением процессами формирования организационной культуры в организации.
Предмет курсовой работы – процессы формирования и развития организационной культуры, ее структура и элементы, правовое обеспечение.
Руководители любой организации понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, но лишь немногие из них занимаются вопросами ее построения и развития. Вопросы формирования организационной культуры вызывают споры, так как сама организационная культура в значительной степени категория субъективная: каждый сотрудник, менеджер и руководитель имеет собственное представление о том, какой она должна быть и что для ее развития следует предпринять. Разница в интеллекте, воспитании, восприятии сотрудников определяет многообразие подходов и требований к организационной культуре организации и ее отдельным элементам.
Цель данной работы – изучить теоретические основы управления процессами формирования организационной культуры и разработать предложения по повышению эффективности этой деятельности на примере ООО «Феникс».
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть понятие и сущность организационной структуры;
2. Изучить элементы организационной структуры;
3. Определить методы управления организационной структурой;
4. Дать организационно- правовую характеристику ООО «Феникс»;
5. Проанализировать состояние данной организации по финансово-экономическим показателям;
6. Оценить управление процессами формирования организационной культуры в ООО «Феникс»;
7. Разработать предложения по повышению эффективности управления процессами формирования организационной культуры в ООО «Феникс»;
8. Рассчитать ресурсную потребность для реализации этих предложений;
9. Обосновать эффективность предложенных мероприятий.
Структура курсовой работы составлена согласно поставленным задачам и включает в себя введение, 3 главы и заключение – вывод.
В первой главе раскрыты основные понятия и сущность организационной структуры, описаны ее основные элементы, а также изучены методы управления организационной структурой. Вторая глава посвящена исследованию организационной структуры в ООО «Феникс»: дана организационно-правовая и финансово-экономическая характеристика организации, проанализированы процессы формирования организационной культуры. Третья глава содержит предложения по повышению эффективности управления процессами формирования организационной культуры в ООО «Феникс». Здесь представлены три мероприятия (Разработка документа «Правила корпоративного поведения», организация конкурса профессионального мастерства, внедрение автоматизированной системы управления «Кадры»), обоснована их эффективность.
Теоретическую основу данной работы составили труды отечественных и зарубежных исследователей, таких как, Абчук В.А. , Гольдштейн Г.Я. , Орлов А.И. , Савицкая Г.В. и др. Также в качестве источников были использованы журналы «Экономист», «Человек и труд», «Консультант директора» и др.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования:
- Сравнительный метод;
- Изучение нормативно-правовой базы;
- Изучение монографических публикаций и статей;
- Аналитический метод.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ



1.1. Общие понятия и сущность организационной культуры



В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «организационной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:
? Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды .
? Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела .
? Организационная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому .
? Организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий .
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.
Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.
Главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.
Таким образом, организационную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.
Рассмотрим четыре типа организационных структур:
1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
В клановой культуре выделяют два типа лидеров:
? пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.
? наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу .
2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.
3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости .
Роли лидера в иерархической культуре:
? Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент и т.д...
.............
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



I. Нормативно – правовые акты



1. Конституция Российской федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с поправками от 30 декабря 2008 г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 15 сентября 2009 года. – М.: Эксмо, 2009.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 4 октября 2010 г.)
4. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 28.12.2010 г.)
5. Конституция Удмуртской Республики (принята постановлением Верховного Совета УР от 07.12.1994 г.)
6. Устав ООО «Феникс»


II. Литература



1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2001
2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издательство ПРИОР», 2006
3. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Управление качеством. - 2004. - № 8
4. Башкина У.И., Казанская С.Ю. Как разработать собственный кодекс корпоративной этики? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. - 2005. - № 4
5. Власова Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. – 2001 - №10
6. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура» // Служба персонала. 2006 - №9
7. Зуева И. Простор для творчества // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 5
8. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. – 2003 - №9
9. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. - 2005. - № 11
10. Иванова С. Группа, корпоративная культура и мотивация // Нормирование и оплата труда. - 2005. - № 9
11. Козлов В.В. Роль и место вознаграждения в формировании корпоративной культуры // Нормирование и оплата труда. - 2006. - № 1
12. Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия. // Человек и труд. - 2006. - № 6
13. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). – 2001 – №5
14. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003
15. Культ культуры. // Советник. – 2006 - №10
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2002
17. М. Сухорукова. Корпоративная культура промышленного предприятия. «Управление персоналом» №11, 2000
18. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж.: НИИВО, 2005
19. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. и др.: Питер, 2001
20. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. – Обнинск.: Феникс. – 2001



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.