На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 83972


Наименование:


Курсовик рассмотрение кадровых рисков на примере нефтяной компании ОАО «Сургутнефтегаз».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 21.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 58. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
С.
Введение 4
1 Теоретические и методические основы кадровых рисков 6
1.1 Понятие и виды кадровых рисков 6
1.2 Методы анализа кадровых рисков 8
1.3 Методы управления кадровыми рисками 9
1.4 Особенности кадровых рисков в нефтегазовых компаниях 12
2 Экономическая характеристика ОАО НК «Сургутнефтегаз»
2.1 Краткая характеристика ОАО НК «Сургутнефтегаз» 15
2.2 Организационная и производственная структура ОАО НК «Сургутнефтегаз» 15
2.3 Динамика основных технико-экономических и финансовых показателей ОАО НК «Сургутнефтегаз» 24
2.4 Анализ состава и структуры персонала ОАО НК «Сургутнефтегаз» 30
3 Совершенствование системы управления кадровыми рисками ОАО НК «Сургутнефтегаз» 32
3.1 Виды кадровых рисков ОАО НК «Сургутнефтегаз» 32
3.2 Оценка кадровых рисков ОАО НК «Сургутнефтегаз» 34
3.3 Минимизация кадровых рисков ОАО «Сургутнефтегаз» 36
3.4 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий 39
Заключение 42
Список использованной литературы 44
Приложения


Введение

Деятельность каждого экономического субъекта представляет собой, в первую очередь, деятельность персонала, работающего в этом экономическом субъекте. Персонал является неотъемлемой частью любой организации.
Статистика свидетельствует о том, что около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб компании (даже с риском для себя). Исследователи внутрикорпоративных отношений утверждают: около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня не только актуальной проблемой, но и выступает как существенный фактор улучшения финансовых и операционных результатов деятельности, а, следовательно, и повышения стоимости компании.
Несмотря на признаваемую важность кадровых рисков, они зачастую не выделяются в отельный вид рисков, а опосредованно упоминаются в других категориях.
Основной целью курсовой работы является рассмотрение кадровых рисков на примере нефтяной компании ОАО «Сургутнефтегаз».
Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть методику кадровых рисков;
- проанализировать деятельность выбранного объекта и выявить его кадровые риски;
- проанализировать силу воздействия и значение кадровых рисков на деятельность объекта.
Объектом исследования является открытое акционерное общество Нефтяная Компания «Сургутнефтегаз».
Предметом исследования является методика анализа кадровых рисков.
В процессе подготовки курсовой работы использовались материалы бухгалтерской отчётности за анализируемый период, охватывающий 2011,2012 и 2013 года работы компании, (бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках) и различные методические источники.


1 Теоретические и методические основы кадровых рисков

1.1 Понятие и виды кадровых рисков

Подсистемa управления человеческими ресурсами объективно является ключевой подсистемой организации, т.к. обеспечивает технико-экономическую систему живым интеллектом, движущей (или разрушающей) силой бизнес-идей и бизнес-процессов. Человеческий ресурс в конечном итоге предопределяет риски прямых и косвенных потерь вследствие неэффективного построения бизнес-процессов, процедур принятия и реализации решений, технологических отклонений, непрогнозируемых и непредсказуемых действий персонала, неадекватной реакции адаптации по отношению к факторам внешней среды.
Кадровые риски - это вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений [1]. Кадровый риск является сложным риском, что предопределяет различие подходов к классификации рисков, рискообразующих факторов, последствий рисков, методов управления рисками.
И.И. Цветкова, систематизируя риски, выделяет следующие типы рисков:
- должностной риск, возникающий вследствие неадекватного штатного расписания, ненадлежащего описания должности, несоответствующего видам деятельности, целям, задачам, функциям, технологии;
- квалификационно-образовательный риск, возникающий вследствие неадекватного набора, подбора, развития персонала при несоответствии образования, профессии, квалификации работника занимаемой должности;
- риск злоупотреблений и недобросовестности, возникающий вследствие нарушения баланса различных подсистем организации (корпоративная культура, методология и технология управления, деятельность служб безопасности);
- риск непринятия сотрудниками нововведений, возникающий при нарушении ключевых принципов и процедур организационного развития (целепостановка, гибкое планирование, информирование, адаптация, обучение, стимулирование и вовлечение персонала).
В зависимости от этапа технологии управления человеческими ресурсами в литературе часто описывают следующие риски.
1. Риски, связанные с набором, отбором и подбором персонала. Эти риски в конечном итоге могут приводить к квалификационным рискам, рискам злоупотреблений и недобросовестности, рискам непринятия нововведений, а также экономическим рискам с различными последствиями. Существенным фактором, который должен быть учтен при отборе, является диалог и взаимное совпадение ожиданий организации и сотрудника, возможность гармоничного включения сотрудника в существующую организационную культуру. Некомфортность культуры для сотрудника приводит к множеству негативных последствий, приводящих к разнообразным рискам;
2. Риски, связанные с неадекватной мотивацией и неэффективным стимулированием. Эти риски могут приводить к нелояльности, злоупотреблениям, недобросовестности и непринятию нововведений;
3. Риски, связанные с увольнением работников. Эти риски могут приводить к существенным материальному и нематериальному ущербу при отсутствии надлежащей работы с увольняемыми сотрудниками;
4. Риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны. Именно эта группа рисков наиболее часто рассматривается и учитывается вследствие ощущения явной угрозы для бизнеса организации. В публикациях отмечается, что около 80 % материального ущерба организациям наносится их собственным персоналом;
5. Риски, вызванные наличием в организации определенных групп сотрудников, включаемых в «группы риска» по наблюдаемому или ожидаемому поведению. Большинство конкурентоспособных успешных организаций, может минимизировать данные риски в результате адекватного неформализованного отбора, при котором потенциальные сотрудники могут проявить весь спектр своих достоинств и недостатков [2].

1.2 Методы анализа кадровых рисков

Для того чтобы управлять рисками, их, прежде всего, необходимо определить, т. е. провести оценку и измерение рисков. Для Анализа рисков, т.е. оценки степени рисков, выделяют следующие методы:
1) Качественный анализ кадровых рисков.
Цель качественного анализа - определить возможные виды кадровых рисков, а также выявить факторы, влияющие на уровень кадровых рисков в организации. Для этого используют мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на кадровые риски организации. Источниками информации о внешних факторах, влияющих на кадровые риски организации, являются: журналы и газеты; деловые отчеты; книги; профессиональные совещания; отраслевые конференции; работники предприятия; поставщики; клиенты; информационные агентства; компьютерные информационные сети и т.д. Выявление внутренних факторов кадровых рисков начинается со сбора исходной информации, характеризующая рискогенность как системы управления персоналом организации, так и персонала организации за счет следующих источников информации: внутриорганизационная регламентирующая документация (штатное расписание, должностные инструкции, положения о подразделениях и др.); экспертные оценки; результаты обследований (наблюдений, опросов, анкетирования). Для установления уровня неопределенности в сфере управления персоналом полученная информация оценивается по критериям полноты, надежности, достоверности и реалистичности представления данных. Результатом выявления факторов кадровых рисков в системе управления персоналом является формулирование базового набора кадровых рисков организации.
2) Количественный анализ кадровых рисков:
Риск - категория вероятностная, поэтому методы его количественной оцен­ки базируются на ряде важнейших понятий теории вероятностей и математической статистики. Так, главными инструментами статистического метода расчета риска являются:
- математическое ожидание - это распределение вероятностей случайной величины, рассматривается в теории вероятностей, расчитавыется по формуле:
Мо = ? xi * pi, (1.1)
Где Мо - математическое ожидание,
xi - размер потерь входе i-того наблюдения,
pi - вероятность возникновения результата в результате i-того наблюдения;
- дисперсия - это математическое ожидание квадрата отклонения случайной величины от своего математического ожидания, расчитывается по формуле:
G = ? ? pi * (ri - re)2 (1.2)
где ri - возможный i-ый результат
re - наиболее ожидаемый результат (рассчитанный по формуле мат. ожидания);
- коэффициент вариации, который имеет смысл риска на единицу среднего дохода. Чем выше коэффициент вариации, тем больше значение риска. Рассчитывается по формуле:
Kв = G / re .
Таким образом, оценка кадровых рисков происходит по следующим этапам:
- формализация кадровых рисков;
- построение профиля кадровых рисков организации;
- принятие решения, является ли риск приемлемым.

1.3 Методы управления кадровыми рисками

Общеизвестны основные методы управления рис­ком: уклонение, диверсификация, страхова­ние, хеджирование.
1 Уклонение заключается в отказе от совершения рискового мероприятия. Включает в себя также поглощение и лимитирование.
Поглощение состоит в признании ущерба и отказе от его страхования. К поглощению прибегают, когда сумма предпола­гаемого ущерба незначительно мала и ей можно пренебречь.
Лимитирование - это установление лимита, т.е. предельных сумм расходов, продажи, кредита и т.п. Лимитирование является важным приемом снижения степени риска.
2 Диверсификация является способом уменьшения совокупной подверженности риску за счет распределения средств между различными активами, цена или доходность которых слабо коррелированы между собой (непо­средственно не связаны). Сущность диверсификации состоит в снижении максимально возможных потерь за одно событие, однако при этом одновременно возрастает количество видов риска, которые необходимо контролировать. Тем не менее диверсификация считается наиболее обоснованным и относи­тельно менее издержкоемким способом снижения степени фи­нансового риска.
Таким образом, диверсификация позволяет избежать части риска при распре­делении капитала между разнообразными видами деятельности. Диверсификация является одним из наиболее популярных механизмов снижения рисков.
Однако диверсификация не может свести кадровый риск до нуля. Это связано с тем, что на компанию и инвестиционную деятельность хозяйствующего субъекта оказывают влияние внеш­ние факторы, которые не связаны с выбором конкретных объек­тов вложения капитала, и, следовательно, на них не влияет дивер­сификация.
Таким образом, риск состоит из двух частей: диверсифицируе­мого и недиверсифицируемого риска.
Диверсифицируемый риск, называемый еще несистематическим, может быть устранен путем его рассеивания, т.е. диверсифика­цией.
Недиверсифицируемый риск, называемый еще систематическим, не может быть уменьшен диверсификацией.
3 Наиболее важным и самым распространенным приемом сниже­ния степени риска является страхование риска.
По своей природе страхование является формой предварительного резервирования ресурсов, предназначенных для компенсации ущерба от ожидаемого проявления различных рисков. Экономическая сущность страхования заключается в создании резервного (страхового) фонда, отчисления в который для отдельного страхователя устанавливаются на уровне, значительно меньшем сумм ожидаемого убытка и, как следствие, страхового возмещения. Таким образом, происходит передача большей части риска от страхователя к страховщику.
Страхование риска есть по существу передача определённых рисков страховой компании за определённую плату. Выигрышем в проекте является отсутствие непредвиденных ситуаций в обмен на некоторое снижение прибыльности.
Для страхования характерны: целевое назначение создавае­мого денежного фонда, расходование его ресурсов лишь на по­крытие потерь в заранее оговоренных случаях; вероятностный характер отношений; возвратность средств.
Крупные фирмы обычно прибегают к самострахованию, т.е. процессу, при котором организация, часто подвергающаяся од­нотипному риску, заранее откладывает средства, из которых в результате покрывает убытки. Тем самым можно избежать до­рогостоящей сделки со страховой фирмой.
Самострахование означает, что компания предпочитает подстраховаться сама, чем покупать страховку в страховой компа­нии. Тем самым она экономит на затратах капитала по страхова­нию.
Резервные денежные фонды создаются прежде всего на случай покрытия непредвиденных расходов, кредиторской задолженности, расходов по ликвидации хозяйствующего субъек........


Список использованной литературы

1. Шихвердиев А.П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия. - Сыктывкар: Изд. СыктГУ, 2012. - 99 с
2. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление. 2009. No 6. С. 38-43.
3. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб.пособие/ Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон.наук, проф. В.К. Потемкина. -СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,2011. - 93 с.
4. Шеремет А.Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ / А.Д.Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 185 - 186 С.
5. Евтушенко Е.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Уфа: издательство «Нефтегазовое дело», 2004. 173с.
6. Бригхем Ю. Финансовый менеджмент: Полный курс: В 2-х т. / Пер. с англ. Под ред. В. В. Ковалева. - СПб.: Экономическая школа, 1997. - 364 С.
7. Устав ОАО «Сургутнефтегаз» / Официальный сайт ОАО «Сургутнефтегаз». - Режим доступа: ru /investors/reports/accounting/ < ru%20/investors/reports/accounting/>
8. Финансовая отчетность ОАО «Сургутнефтегаз» на 31.12.2013г. / Официальный сайт ОАО «Сургутнефтегаз». - Режим доступа: ru/investors/reports/accounting/.
9. Годовые отчеты ОАО «Сургутнефтегаз» за 2011 - 2013 гг. / Официальный сайт ОАО «Сургутнефтегаз». - Режим доступа: < ru/investors/reports/accounting/>.
10. Официальный сайт НК ОАО «Сургутнефтегаз»




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.