На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84128


Наименование:


Курсовик Анализ системы стимулирования труда на примере ЗАО ТД «Перекресток»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 26.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение .............................................................................................................................3
Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда на предприятиях...........5
1.1.Содержание и основные направления стимулирования труда организаций.............5
1.2. Особенности стимулирования труда в розничной торговле.........................................12
Глава 2. Анализ системы стимулирования труда на примере ЗАО ТД «Перекресток»......................................................................................................................................16
2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО ТД «Перекресток».................................... 16
2.2. Анализ системы стимулирования труда в ЗАО ТД «Перекресток»...........................19
2.3. SWOT-анализ системы стимулирования предприятия ЗАО ТД «Перекресток»..26
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда.............................35
3.1. Мероприятия, направленные на улучшение стимулирования труда.....................35
3.2. Результативность деятельности ЗАО ТД «Перекресток»..............................................45
Заключение........................................................................................................................50
Список литературы........................................................................................................52

Введение
Актуальность данной темы связана с тем, что в настоящее время формирование эффективной системы стимулирования труда является одной из главных проблем на многих предприятиях. Собственникам компании не хотят платить заработную плату только за присутствие работника на рабочем месте, - им нужен ощутимый результат от деятельности каждого сотрудника. Единого мнения о том, как добиться успеха в этой области не существует, хотя большое количество специалистов по экономике труда занимаются данной проблемой.
Прирост прибыли компании ежегодно увеличиваются на сотни процентов. Компания открывает новые направления бизнеса и завоевывает новые сегменты рынка. Каждый месяц появляются новые магазины, склады, производства. Однако отношение к работе рядовых сотрудников компании нередко становится препятствием на пути к достижению амбициозных целей, которые выдвигают учредители и руководители бизнеса. Для дальнейшего повышения темпов роста бизнеса руководителям необходимо использовать более мощные инструменты стимулирования труда и управления персоналом.
Любая организация по мере роста пересматривает свое отношение к политике, проводимой в сфере материального стимулирования персонала. Система мотивации должна способствовать достижению общих целей и задач организации и решать актуальные для данного периода развития проблемы. Следовательно, цели и задачи разработки системы стимулирования труда должны отражать текущие и перспективные задачи организации.
Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов система стимулирования труда на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
1) рассмотреть сущность стимулирования труда, основные виды, функции;
2) изучить особенности стимулирования труда в торговле
3) проанализировать существующую систему стимулирования труда в ЗАО ТД «Перекресток» и выявить основные недостатки
4) разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии и рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Предметом исследования является система стимулирования труда на предприятии. Объектом исследования выступает ЗАО ТД «Перекресток».
Информационную базу исследования составили: современная зарубежная и отечественная экономическая литература; публикации в периодических изданиях; информационные ресурсы сети Интернет; отчетность ЗАО ТД «Перекресток».
Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда на предприятиях
1.1.Содержание и основные направления стимулирования труда организаций
Стимул (от лат. stimulus , буквальное: остроконечная палка, которой погоняли животных) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина а стимулирование - заинтересование в чем-либо. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше или больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Понятие «мотив» шире, чем «стимул». Стимул представляет собой блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Следовательно, стимулы, выступая основным элементом управления персоналом организации, должны активизировать «нужные» потребности и способствовать их преобразованию в мотив. Анализ существующих подходов к определению содержания понятия «материальное стимулирование труда» позволил выявить неоднозначность в дефинициях различных авторов (табл. 1).
Таблица 1.1 - Некоторые подходы к определению термина «стимулирование труда» различных отечественных экономистов
Автор Понятие
Кибанов А.Я. Создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда
Шапиро С.А. Это тактика решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться
Азрилиян А.Н. Система форм и методов побуждения людей к труду, повышения его трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда
Сорокина М.В. Воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствуют увеличению вклада работника в достижение целей организации
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями региона, получаемые работников в организации
Генкин Б.М. Это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей
Резник С.Д., Левина С.Ш. Как процесс оказывает действие на поведение человека, направляя его к нужным для организации действиям для достижения целей.

Исходя из таблицы 1.1 можно сделать вывод о том, что не существует единого мнения о понятии «стимулирования труда». В нашей работе мы будем считать, что стимулирование - это непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рисунок 1.1.).


Рисунок 1.1 - Взаимосвязь понятий мотивации
Для эффективного стимулирования рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия.
Общая цель стимулирования трудовой деятельности состоит в максимизации целевых показателей функционирования организации
Одним из главных видов стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Как ни важны методы нематериального стимулирования, было бы ошибкой недооценивать значение денежного вознаграждения. Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнесс-центров, поездки за границу и многое другое.




Рисунок 1.2 - Общие цели и задачи системы стимулирования

Среди HR-менеджеров нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр стимулов, из которых, возможно, не все будут реально использоваться. Здесь важно разделить социальные программы и другие виды материального стимулирования.
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуж­дения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего, двух основных форм заработной платы: повремен­ной и сдельной.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в
зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.
Различают простую повременную заработную плату и повременно-премиальную. При простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. А повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплата премии за качество работы.
Производной от повременной является сдельная, или по­штучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок воз­растает в прямой пропорции от количества изготовленных из­делий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Сдельная система оплаты труда
Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), который регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:
1) тарифные ставки;
2) тарифные сетки;
3) тарифно-квалификационный справочник.
На многих предприятиях помимо чисто деловых умений ра­бочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе так называемой оценки "по заслугам". При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также "общая надежность", "стремление к сотрудничеству", "общее поведение", что характеризует пре­данность человека компании.
Вторым видом стимулирования является социальное, представляется как материальное, неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. К факторам нематериального стимулирования сотрудников относятся: достижение результатов и понимание их важности для бизнеса компании; признание коллегами и руководством; престижность работы и успешность брэнда; карьерный рост; профессиональный интерес; ответственность и ощущение компетентности; возможность профессионального развития. Именно поэтому разработка и внедрение схем нематериального стимулирования - наиболее сложная часть работы кадровых отделов компаний.
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
Согласно принятым системам стимулирования на отечественных предприятиях работник получает базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления; премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период; премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.); премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
Анализ системы стимулирования в США и Канаде показал, что размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:
- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.
Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации и конкурентоспособности.
Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда, представленные на рисунке 1.6.
В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.


Рисунок 1.6 - Западные модели стимулирования труда персонала
Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации . Таким образом, были рассмотрены основные виды и принципы стимулирования труда, как в России, так и за рубежом. Каждая из систем имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому на каждом предприятии должна быть создана своя, неповторимая система, которая в наибольшей степени будет совершенствовать труд персонала.
1.2. Особенности стимулирования труда в розничной торговле
Анализ теории и практики экономического управления показывает, что для оценки эффективности стимулирования труда работников розничной торговли применяются следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, функциональный, процессный, административный, поведенческий, ситуационный. Однако современные условия деятельности торговых предприятий делают предпочтительным использование воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов, сущность которых представлена в таблице 1.2. Таблица 1.2 - Характеристика подходов к управлению материальным стимулированием труда Подход Сущность подхода Ценность Воспроизводственный Ориентация на постоянное возобновление рабочей силы как основы формирования человеческого капитала для удовлетворения потребностей рынка труда с меньшими, по сравнению с лучшими аналогичным объектом на данном рынке, совокупными затратами на единицу полезного эффекта Воспроизводство рабочей силы; формирование человеческого капитала организации; минимизация затрат при максимизации эффекта Синергетический Ориентация на постоянные изменения на рынке труда, т.е. закономерный процесс перехода от хаотичной организации к упорядоченной, и наоборот Влияние спроса и предложения рабочей силы; система норм и ценностей организации; культура организации Компонентный Определение совокупности знаний, умений или полномочий по управлению материальным стимулированием работников Совокупность знаний менеджера; уметь управлять трудовым потенциалом организации; современные системы мотивации персонала.
На предприятиях торговли наиболее распространена повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всех категорий работни........


Список литературы
1. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала/ Т.Андреева // Управление персоналом. - 2009. - № 4.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивация персонала : [учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Психология" (030301), "Менеджмент организации" (080507), "Управление персоналом" (080505)] / Г.Х. Бакирова .- М. : ЮНИТИ, 2009 .- 439 с
3. Бекетова В. А. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции / В. А. Бекетова // Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6. - С. 16.
4. Бердников А.Е. Стимулирование труда менеджеров коммерческих организаций в России / А.Е. Бердников .- Воронеж : ВГПУ, 2009 .- 145
5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными?/А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2011. - №7
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия организации, процесс: Учебник 2-е изд./ Виханский О.С. - М.: изд-во «Фирма Гердарика», 2009. - 416 с.
7. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей /О.Л. Вишняков // Управление персоналом. - 2009. - № 19.
8. Волгин Н.А. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы) / Н.А. Волгин, С.В. Николаев. - М.: Универсум, 2009 - 274 с.
9. Дипроуз Д. Мотивация / Донна Дипроуз ; пер. с англ. О.И. Медведь; отв. ред. Н.В. Шульпина .- М. : Эксмо, 2009 .- 246 с.
10. Епишина А. Оплата труда руководителей и оценка эффективности различных методов стимулирования в России // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 9. С.55-63
11. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 N 176-ФЗ, от 01.05.1999 N 93-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ)
12. Закон РФ «Установление минимального размера оплаты труда (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 №54-ФЗ
13. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами : учебник / Л.О. Ильина .- Ростов н/Д : Феникс, 2009 .- 412 с
14. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / [Л.С. Чижова и др.] ; Ин-т макроэкон. исслед. ; под ред. Л.С. Чижова .- М. : Экономика, 2011 .- 429с
15. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. N 89.
Алиев Т. Особенности системы премирования работников торговли // Мотивация персонала. - 2012. - №1
16. Исаков К.Э.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации // Вестник КРСУ.2010. Том10. №4
17. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. - 2009. - № 7. - с. 83-87.
18. Коргова М. А. Кадровый менеджмент : учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Менеджер организации" / М.А. Коргова .- Ростов н/Д : Феникс, 2009 .- 461 с
19. Кроль Л. Обучение как способ продвижения по карьерной лестнице / Л. Кроль // Управление персоналом. - 2009. - № 3.
20. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятиях. Права предприятия в вопросах организации оплаты труда / В.И.Ломакин // Справочник кадровика. - 2009. - № 4.
21. Маусов Н.Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н.Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 6. - с. 106.
22. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник для студ. вузов, обуч. по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А.Я. Кибанова .- М. : ИНФРА-М, 2009 .- 522 с
23. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения) / разраб. темы, коммент. и разъяснения Е.В. Орловой .- Москва : Библиотечка Российской газеты, 2012 .- 175 с
24. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. - 2009. - № 3. - с. 51-65
25. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 1. - С. 32-36.
26. Одегов Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова .- М. : Альфа-Пресс, 2009 .- 335 с
27. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстняк. - СПб.: Издательский дом Герда”, 2009. - 768
28. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению "Психология" и психологическим специальностям .- М. : Академия, 2009 .- 366с
29. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3 / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации .- 2-е изд., испр. - М. : Дело, 2009. - 369с
30. Трудовой кодекс РФ. - М.: издательство Проспект, 2013.
31. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шереметова . - М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭ и У, 2009. - 312 с.
32. Управление персоналом организации : практикум : учебное пособие для студ. вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / ; Гос. ун-т упр; под ред. А.Я. Кибанова .- Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011 .- 363с
33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2009. - С. 540
34. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликова под общ. ред. Е. А. Борисовой .- М. ; СПб. : Вершина, 2009 .- 238 с
35. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 224с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.