На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84135


Наименование:


Курсовик АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ КУЛЬТУРНО_РАЗВЛЕКАТЕЛЬНОГО ЦЕНТРА «МЕТЕЛИЦА-С»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 26.1.2015. Сдан: 2013. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 5
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования 5
1.2. Виды и способы стимулирования труда 7
2. 14
2.1 Краткая характеристика ООО «Метелица-С» 14
2.2. Особенности системы материального стимулирования в культурно-развлекательном центре «Метелица-С» 16
2.3. Особенности системы морального стимулирования в культурно-развлекательном центре «Метелица-С» 20
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 23
3.1. Пути совершенствования стимулирования труда в организации 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30


ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование труда персонала и мотивация - одно из самых сложных и трудоемких направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать и стимулировать подчиненных - большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.
Существуют различные методы повышения мотивации, и все они известны, каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Выбрать наиболее подходящие для организации методы - одна из важнейших задач для управленца, ведь ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Этим обоснована актуальность темы курсовой работы.
Система стимулирования труда является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.
Многие управленцы считают, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании труда персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, и оно начнет действовать само собой. В действительности, наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса, является процесс внедрения системы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всех трудозатрат.
Целью данной работы является изучение системы стимулирования труда работников КРЦ «Метелица-С», анализ применяемых методов стимулирования и разработка путей его совершенствования.
Для реализации поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы стимулирования труда;
2. Оценить применяемую систему стимулирования труда работников в КРЦ «Метелица-С»;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования труда в организации и определить их экономическую эффективность.
Объектом исследования является Культурно-развлекательный центр г. Самары «Метелица-С».
Предметом исследования является применяемая система стимулирования труда работников в Культурно-развлекательном центре г. Самары «Метелица-С».
При курсовом исследовании использовались следующие методы: изучение и анализ научной литературы; эмпирический метод; прогнозный метод; метод обобщения; и т.д.
Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что создание эффективной системы стимулирования труда, побудит каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей, что позволит увеличить в дальнейшем конкурентоспособность предприятия и его прибыль.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Перейдем к рассмотрению теоретических основ трудовой деятельности.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Понятие и сущность системы стимулирования

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению общих целей организации необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.
Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.
Стимул - внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.
1. Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;
2. Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;
3. Нравственная функция, или воспитательная - формируется непосредственно отношение к труду.
Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем:
1. это стимулирование высоких трудовых показателей работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.
3. то побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

1.2. Виды и способы стимулирования труда

Вопрос оплаты всегда чрезвычайно деликатен. Завышенная зарплата пугает человека. Он понимает, что не заслуживает ее, и ждет разоблачения или начинает считать, что достиг нужного уровня и ему не нужно прикладывать дополнительных усилий. Низкая зарплата также может демотивировать, так как работник прикладывает больше усилий и достигает более высоких результатов, но никто этого не замечает и не награждает героя. Ненагражденный трудовой подвиг вряд ли повторится.
Как создать оптимальную систему поощрения труда, при которой и фирма не разорится, и сотрудники останутся довольными? Чтобы построить систему стимулирования труда, максимально подходящую вашей компании, необходимо учитывать, что у человека есть разные мотивы, которые толкают его на те или иные действия. Управлять этим процессом очень сложно, потому что иерархия ценностей и мотивов у каждого своя. И основная задача руководителя состоит в том, чтобы, общаясь с подчиненными, выяснить склонности и мотивы каждого сотрудника и показать каждому человеку, что его отличная работа может привести к исполнению его мечты и планов.
Наиболее распространенными факторами, повышающими мотивацию, являются материальное вознаграждение и признание заслуг, профессиональное развитие и возможности, предоставляемые компанией.
Фиксированная зарплата, много лет «замороженная» на одной отметке, - наихудший вид оплаты. Материальная компенсация должна быть гибкой, меняющейся в зависимости от двух параметров - уровня оплаты на рынке труда за такой же вид деятельности и изменения производительности труда самого работника. Если работник привыкает получать в одно и то же время определенную сумму, зарплата больше не стимулирует его. Руководитель считает, что сотрудник, увеличивший свою производительность, «работает ради удовольствия и должен быть вознагражден чувством гордости за свой возросший профессионализм». А в это время, вопреки ожиданиям начальника, у героя возникает апатия, от которой производительность падает, или обида, которая заканчивается тем, что профессионал уходит в другую компанию, предложившую ему более высокую плату.
Это означает, что ради увеличения мотивации с........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.01г. №167-ФЗ
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2008. - 421 с.
3. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2009. - 376с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,2010. - 56 с.
5. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Москва, 2008. - 23 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2009. - 304 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа, 2009. - 23 с.
8. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 67 с.
9. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2009. - 101 с.
10. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. - 2007. - 45 с.
11. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 67 с.
12. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2009. - 83 с.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2008. - 92 с.
14. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2009, - 496 с.
15. Хентце И.А., Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело, 2008. - 120 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.