На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84148


Наименование:


Диплом Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО Сибпромстрой

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 27.01.2015. Сдан: 2015. Страниц: 100. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы системы управления персоналом организации 7
1.1. Сущность, принципы системы управления персоналом организации 7
1.2. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом 15
1.3. Характеристика методов построения системы управления персоналом
25
Выводы 34
2. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО «Сибпромстрой» 37
2.1. Характеристика предпринимательской деятельности 37
2.2. Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Сибпромстрой» 49
Выводы 61
3. Рекомендации по СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ управления персоналом в ЗАО «СИБПРОМСТРОЙ» 64
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по разработке системы управления персоналом 68
Выводы 74
Заключение 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 81
Приложения 86


Введение

Актуальность исследования. Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.
В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.
За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития.
Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.
Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Ведь персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов».
Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации на основе концептуального подхода.
Проблемы управления персоналом в условиях рыночной экономики стали объектом серьезного внимания научных работников и практических специалистов. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Володина А.С., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Магуры М.И., Мельник М.В., Маслова Е.В., Липатова B.C., Одегова Ю.Г., Сивальнева Н.Н., Шекшня С.В., Ярцева С.И. и других.
Актуальность темы дипломной работы обусловила предмет и объект исследования.
Объектом исследования является система управления персоналом на предприятии ЗАО «Сибпромстрой».
Предмет исследования - влияние системы управления персоналом на результаты деятельности предприятия ЗАО «Сибпромстрой».
Цель дипломной работы - анализ системы управления персоналом в ЗАО «Сибпромстрой» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические основы разработки системы управления персоналом организации.
2. Выявить сущность, принципы и цели системы управления персоналом.
3. Исследовать основные подходы к разработке системы управления персоналом на основе концептуального подхода.
4. Исследовать систему управления персоналом в ЗАО «Сибпромстрой».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Сибпромстрой».
6. Определить социально-экономическую эффективность мероприятий.
Структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы дипломной работы, определены цель и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе дипломной работы изучены теоретические подходы к разработке системы управления персоналом организации. Изучены подходы современных исследователей к вопросу организационного проектирования системы управления персоналом.
Во второй главе дипломной работы была исследована система управления персоналом ЗАО «Сибпромстрой», выявлены ее основные достоинства и недостатки.
В третьей главе дипломной работы по результатам исследования системы управления персоналом предложены рекомендации, основанные на современных технологиях управления персоналом, позволяющие снизить затраты на управление персоналом в ЗАО «Сибпромстрой» в условиях финансово-экономического кризиса.
В заключении обобщены результаты исследования, даны выводы по результатам анализа и проектирования.
1. Теоретические основы системы управления персоналом организации
1.1. Сущность, принципы системы управления персоналом организации

Управление персоналом < keywords/personal> - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди < keywords/chelovek>, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.
При этом система управления < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> - и управляемой - объекта управления, < catalog/term_28_1_3656_2_rus_20523.shtml> что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (Рис. 1).



Как субъект управления < keywords/upravlenie> выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления < keywords/upravlenie> относительно своих подчиненных.
По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, < catalog/term_28_1_3656_2_rus_20523.shtml> поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> персоналом.
На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> Это означает, что организация < catalog/term_28_1_3836_2_rus_20714.shtml> может выполнять свою производственную функцию, < catalog/term_28_1_4489_2_rus_21416.shtml> используя определенный человеческий ресурс.
Следовательно, управление < keywords/upravlenie> персоналом < keywords/personal> - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления < keywords/upravlenie> человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия < keywords/predpriyatie>.
Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления < keywords/upravlenie> персоналом < keywords/personal>.
Управление персоналом < keywords/personal> - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.
Управлению персонала < keywords/personal> свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.
Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления < keywords/upravlenie>, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.
Поэтому, система управления < keywords/upravlenie> - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления < keywords/upravlenie>.
Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.
Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание».
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом».
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на Рис. 2 .
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления.
Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.

Рис.2. Структура системы управления персоналом

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.
Среди причин отставания отечественного производства, по мнению Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова, ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.
Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:
- готовность персонала к нововведениям;
- заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;
- творческая активность широких масс работников, простых исполнителей.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
- принципы, характе­ризующие требования к формированию системы;
- прин­ципы, определяющие направления развития системы.
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в табл. 1 и 2 Приложения 2 соответственно.
В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами выделены принципы, которым необходимо следовать (Рис. 3).

Рис. 3. Система конкурентных преимуществ предприятия
1. Принцип актуальности - компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.
2. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что:
- во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;
- во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.
3. Принцип эффективности - данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.
4. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.
Все принципы построения системы управления персо­налом реализуются во взаимодействии. Их сочетание за­висит от конкретных условий функционирования.
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
1. Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности, используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
3. Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
3. Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
4. Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.
Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.
Таким образом, управление персоналом < keywords/personal> - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди < keywords/chelovek>, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. При этом система управления < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления < catalog/term_28_1_6111_2_rus_23171.shtml> - и управляемой - объекта управления, < catalog/term_28_1_3656_2_rus_20523.shtml> что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели.
Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов: институциональный подход, содержательный (функциональный) подход. организационный подход и подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характе­ризующие требования к формированию системы и прин­ципы, определяющие направления развития системы.
В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами выделены принципы, которым необходимо следовать: принцип актуальности, принцип оперативности, принцип эффективности и
принцип системности. Все принципы построения системы управления персо­налом реализуются во взаимодействии. Их сочетание за­висит от конкретных условий функционирования.

1.2. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:
- разработку методологии управления персоналом,
- формирование системы управления персоналом,
- разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.
Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.
Система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений).
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Под приведенным выше термином «технология» Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом).
Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.
В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.
В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней.
«Регламенты верхнего уровня» определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.
Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.
Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной «декларацией прав человека», документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании.
К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:
а) «компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками»,
б) «компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы».
После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:
1) идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;
2) определить основные категории персонала;
3) решить вопросы информирования сотрудников;
4) определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;
5) установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;
6) определить вопросы управления условиями работы сотрудников;
7) решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;
8) установить требования к кадровому документообороту.
Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.
Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников.
Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:
1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).
2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).
3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).
При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.
Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.
На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин.
Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно.





Рис. 4. Набор корпоративных регламентов
Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.
В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.
Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.
Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:
1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;
2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;
3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;
4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;
5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);
6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени.
Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.
В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.
По мнению Д.Ю.Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом.


Рис. 5. Комплексная система управления персоналом

По........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники
Опубликованные

1. Конституция Российской Федерации : принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Рос. газ. 2009. - № 7. - 21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2009. - 31 декабря.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая : [федер. закон от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 17 июл. 2009) // Рос. газ. - 1996. - № 23. - 06 февр. ; 2009. - № 131п. - 20 июл.


Неопубликованные

1. Устав ООО «С?и?бпро?мс?тро?й». - 2007. - 4 с.
2. Финансовая отчетность ООО «С?и?бпро?мс?тро?й» за 2011-2013 годы.

Литература

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации./О. Е. Алехина // Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С. 50-52.
5. Армстронг М. Основы менеджмента/ М. Арсмтронг - Ростов-на-Дону, 2006
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления./ А. Бачурин // Экономист. 2013. № 4. С. 28-31.
7. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита.- 2011.- № 7. с. 44-47
8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов// Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления./ В. И. Бовыкин - М.: Экономика, 2013. - 368 с.
10. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала/ Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В. Т. Ярыгин// Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров, Н. Газенко// Управление персоналом.- 2012.- № 7. - С. 48-49.
12. Верхоглазенко В. Мост между интересами / В. Верхоглазенко// Маркетолог.- 2013. - №1
13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала/В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2011. - № 4. - С. 23-34
14. Веснин В.Р. Основы менеджмента./В.Р. Веснин - М.: Триада-ЛТД, 2009. - 384 с.
15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент./ О. С. Виханский, А. И. Наумов - М.: Гардарика, 2013
16. Виханский О.С., Наумов А.И./ О. С. Виханский, А. И. Наумов Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2013
17. Виханский О.С. Стратегическое управление./ О.С. Виханский - М.: Гардарика, 2011. - 296 с.
18. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда/ А. Володин, М. Назарчук // Банковские технологии.- 2014.- № 10. - С. 29-31.
19. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом/ О.Гаврилица // Служба кадров.- 2011.- № 5. - С. 33-36.
20. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник./ И. И. Герчикова - М.: Банки и биржи, Юнити, 2011.
21. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала./ В.В. Гончаров - М., 2012
22. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия./Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5.
23. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н. Дряхлов, Е. Куприянова // СОЦИС: Социологические исследования.- 2011.- № 12. - С. 87-92.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание./ А. П. Егоршин - М., 2011
25. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления./ А. А. Журавлев - М.: Издательство «Экономика» 2012.
26. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов./ О.А. Зайцев, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева - М.: Центр, 2009.
27. -Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание./ В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. - № 5. < press/management/>
28. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов./ Е.П. Ильин - СПб. и др.: Питер, 2011.- 508 с.
29. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом /Е. И. Комаров// Управление персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38-41.
30. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях/Е. Комаров // Управление персоналом.- 2011.- № 5. - С. 63-66.
31. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент./Ф. Котлер - СПб.: Питер, 2012
32. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме/ Ю.Д,Красовский - М.: Издательство «Инфра-М» 2012
33. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менджмента./ Ю.В.Кузнецов, В.И. Подлесных - СПб.: ОЛБИС, 2013
34. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учеб­ное пособие./О.Т. Лебедев - СПб.: ИД «МиМ», 2013
35. Мельник, М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник - М.: Академия, 2013.
36. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.Моргунов - М.: Академия, 2012. - с. 264.
37. Овчинникова, Т. И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики //Управление персоналом. - 2013. - №7. - с.34-39.
38. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - Ростов н/Д: изд-во Феник», 2004. - 480 с.
39. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии/ Л.В. Саубанова // Управление персоналом. - 2014. - № 1.
40. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Электронный ресурс] - СПС «Гарант», 2012.
41. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // «Управление персоналом». - 2013. - № 22.
42. Управление персоналом организации : Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 638 с.
43. Управление персоналом в современных организациях / Дж.Коул / пер.с англ. Н.Г.Владимирова - М.: ООО «Вершина», 2014.
44. Фирсова, Н. Внешние ресурсы в практике управления персоналом/ Н. Фирсова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 6.
45. Харрингтон, Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях < catalog/document_2_103_16_5448.shtml> [Текст]/ ред. Л. А. Конрева - М.: Экономика, < catalog/term_28_1_6840_2_rus_23974.shtml> 2011. - 272 с.
46. Чечевицина Л. Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицина: Учебное пособие. - Ростов /Д: Феникс, 2011.
47. Ярцева С.И. Управление персоналом / С.И. Ярцева : Тест лекций - М.: ГИУ, 2012.


Справочные и информационные издания

48.Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - 7-е изд., доп. и перераб. - М. : Институт новой экономики, 2008. - 1472 с.
49.Справочник финансиста предприятия / Баранникова Н.П. [и др.]. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 558 с.
Адреса Интернет-ресурсов

50.Информационный портал «Корпоративный менеджмент» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - М., cop. 2005-2010. - Режим доступа: www.cfin.ru < >
51.Правительство Российской Федерации [Электронный ресурс] / Официальный сайт. - Электрон. дан. - М., 2010. - Режим доступа : < >52.Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] / Официальный сайт. - Электрон. дан. - М., cop. 2000-2010. - Режим доступа: < free_doc/new_site/prices/potr/2009/I-ipc.htm>




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.