Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84154


Наименование:


диплом Аттестация государственных служащих на примере администрации г.Сургута

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 27.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 90. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3
1. Теоретические основы аттестации как способа оценки муниципальных служащих
1.1. Понятие аттестации……………………………………………………………..7
1.2. Проблема действенности аттестации в современных условиях…………….19
1.3. Нормативно-правовая база аттестации муниципальных служащих……….32

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ аттестации муниципальных служащих на ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ г.Сургут
2.1.Характеристика деятельности администрации г. Сургут……………………36
2.2. Характеристика кадровых процессов администрации г. Сургут……………46
.3. Опыт проведения аттестации в администрации г. Сургут……………………58
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ администрации г. сургут………………………………..70
Заключение……………………………………………………………………..76
библиографический список……………………………………………..87


Введение

В настоящее время в Российской Федерации насчитывается около четырнадцати тысяч муниципальных образований, в которых трудятся специалисты самых разных профессий. В то же время, основная деятельность муниципальных работников направлена на работу и взаимодействие с населением, что требует большого объема специальных знаний, то есть мы вправе говорить об отдельном виде профессиональной деятельности.
Происходящие в настоящее время преобразования в экономике переносят центр тяжести проблем местного значения на низовой уровень систем местного самоуправления. Новое содержание территориального управления требует нового уровня и масштаба мышления, что определяет актуальность проблемы обеспечения образуемых систем самоуправления хорошо подготовленными и высококвалифицированными кадрами. Кадровый потенциал - ключевой фактор, определяющий прочность и высокую эффективность власти. Проблемы авторитета и эффективности власти неразделимо связаны с профессионализмом аппарата и качеством его кадрового потенциала.
Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, а аттестация персонала как раз и является инструментом определения уровня и состояния кадрового потенциала организации.
В публикациях, посвященных вопросам регулирования хозяйственного развития регионов, в числе основных направлений экономической работы высшего руководства в регионе выделяются такие, которыми раньше заниматься не приходилось. Это разработка стратегических программ профилизации экономического развития региона и их межрегиональная увязка; обеспечения режима благоприятствования для деятельности профилеобразующих предприятий и организаций; создание финансовой и информационной инфраструктуры рынка; кадровое обеспечение программ реформирования; адресная защита населения.
Между тем, ни квалификация руководителей и специалистов территориальных органов управления, ни организация их работы не соответствуют перечисленным требованиям. В период формирования на основах альтернативных выборов системы местного самоуправления, когда отсутствовало законодательство о муниципальной службе, на работу в муниципальные образования было привлечено большое число работников без специальной подготовки, без учета их знаний в области местного самоуправления.
Повышение квалификации муниципальных служащих - это процесс целенаправленного развития знаний, умений и навыков, в том числе способов общения, необходимых им для соответствия всем предъявляемым должностным требованиям. Современные условия требуют от муниципальных служащих постоянного расширения компетенции, поэтому требования к системе повышения квалификации тоже возрастают. Приоритетным направлением совершенствования системы повышения квалификации является увеличение ее эффективности: рационализация использования кадровых, финансовых и информационных ресурсов и ориентированность обучения на цели практической деятельности.
Поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных федеральным законом “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”. Права и обязанности муниципального служащего устанавливаются настоящим уставом в соответствии с федеральным законом “Об основах муниципальной службы в Российской Федерации”
Оценка результативности труда - одна из важнейших составляющих процесса управления персоналом и человеческими ресурсами, с помощью, которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу. Оценка результативности труда имеет несколько целей:
- информирование работника о его профессиональном уровне
- мотивация работника на достижение более высоких результатов
- создание основы для принятия решений по продвижению, поощрению и - дисциплинарной ответственности персонала.
Многофункциональность (предназначенность) оценки порождает многообразие форм и методов оценки как профессионального уровня, так и личностных и деловых качеств работника. Для государственной (муниципальной) службы основным методом оценки государственных (муниципальных) служащих является аттестация кадров.
Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей жизни не раз столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней, быть во всеоружии. Для госслужащего эта тема будет актуальна и животрепещуща всегда.
К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы. Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплановом отражении сложного труда руководителя. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада в результаты деятельности организации (администрации).
Для раскрытия темы считаем важным раскрыть понятие аттестации, ее этапы и проблемы.
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования технологии проведения аттестации муниципальных служащих на примере администрации г. Сургут.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы аттестации как способа оценки персонала.
2. Проанализировать практический опыт применения аттестации как способа повышения профессионализма и эффективности деятельности муниципальных служащих администрации г. Сургут.
3. Провести анализ кадровых процессов администрации г. Сургут.
4. Предложить мероприятия по совершенствованию проведения аттестации служащих в администрации г. Сургут.
Объектом исследования выступает администрации г. Сургут.
Предметом - технологии проведения аттестации в администрации города Сургут и критерии оценки профессионализма и эффективности деятельности муниципального служащего.
Методы исследования: формально-логический, аналитический, статистический, графический.
Научно-практическая значимость дипломной работы обусловлена возможностью использования практических рекомендаций, разработанных в исследовании, для аттестации персонала в муниципалитетах различных муниципальных образований.
В качестве информационной базы для исследования были использованы следующие нормативно-правовые акты: Конституция РФ, Бюджентый кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 06.10.2003 N 131-ФЗ в ред.от 04.10.2014, Федеральный закон от 21 июля 2005 г. N 97-ФЗ "О государственной регистрации уставов муниципальных образований" (с изменениями и дополнениями)
7.Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» с изменениями на 04.03.2014,устав г. Сургут и Положение об администрации г. Сургут.
Вопросы аттестации служащих рассмотрены в работах Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю, Борисовой Е.А, Кибанова А.Я., Московской В, Седовой О.Л., Чумарина И.Г, Федоровой Н.В, Хигира Б.Ю и других.

1. Теоретические основы аттестации как способа оценки муниципальных служащих
1.1. Понятие аттестации

Согласно энциклопедическому словарю аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - это определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв. Современный толковый словарь русского языка Т.Ф. Ефремовой предлагает следующее значение данного термина: аттестация - определение уровня квалификации кого-либо, установление соответствия чьей-либо квалификации занимаемой им должности. Довольно интересным представляется определение аттестации, содержащееся в словаре иностранных слов А.Н. Чудинова: аттестация - отзыв о ком или о чем-либо, заключающий в себе изложение фактов и их оценку, например отзыв о способности и благонадежности чиновника.
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 25-ФЗ) не содержит определения термина «аттестация», но при этом устанавливает, что аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы [7].
Таким образом, необходимо закрепление в федеральном законодательстве такого определения понятия «аттестация», которое раскрывало бы не только ее цели, но и ключевые признаки, а также соответствовало Р 50-603-1-89. Рекомендации. Разработка стандартов на термины и определения.
Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.
Еще древние говорили: "Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных" (Антисфен). Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников [15, с.45].
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.
Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
Целями аттестации являются:
- регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;
- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;
- формирование кадрового резерва;
- составление плана обучения и развития сотрудников;
- планирование карьеры сотрудников;
- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
- при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.
Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:
1.ЦЕЛЬ
2.Зачем проводится
3.Что оценивается
4.КТО проводит
5.КОГО оценивают
6.КРИТЕРИИ
7.СТАНДАРТЫ
8.ВЫБОР МЕТОДА
9.Затраты
10.Ресурсы
11.ПОДГОТОВКА
12.ПРОВЕДЕНИЕ
13.АНАЛИЗ И ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ
Министерства и ведомства РФ, разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 14.01.2014) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (вместе с "Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений")
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно «Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании» [7].
Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группа [20, с.34].
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.
Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника - это обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.
В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:
1. Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности.
2. Формирование системы критериев оценки работников, ориентированной на выполнение должностных требований.
3. Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).
4. Оценка соответствия работника занимаемой должности
5. Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.
Аттестация включает в себя 4 этапа:
Этап первый. Прежде всего, глава администрации принимает решение о проведении атте­стации, сроках и ответственных за орга­низацию и контроль. При этом ответственными назначаются одни из заместителей главы администрации и за­ведующий сектором кадров. Затем соз­дается аттестационная комиссия под председательством главы администрации. Сам глава районной или городской адми­нистрации аттестуется в областной (краевой) аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа может привлечь к работе независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб муниципального органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа [17, с.56].
Разрабатывается график прохожде­ния аттестации персонала и утверждает­ся список экспертов, участвующих в про­цедурах оценки. Рекомендуется не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию предоставлять отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв должен содержать полную и объективную оценку профессиональ­ных и личностных качеств служащего, показатели результа­тов его деятельности за предшествующий период.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служа­щего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом ат­тестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную
комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзы­вом.
Председатель аттестационной комиссии проводит рабочее совещание с обяза­тельным участием всех аттестуемых и их непосредственных руководителей, в ходе которого обсуждаются цели и задачи оценки персонала, технология и график ее проведения. Все аттестуемые знако­мятся с образцами документов и порядком их заполнения.
Аттестацион­ные документы сдаются по графику в сектор кадров и помещаются в «Лично дело» работника. С ними знакомится только тот член аттестационной комис­сии, которому поручено провести собесе­дование с аттестуемым. Непосредствен­ный руководитель аттестуемого получает на руки бланк "Оценки" и бланк "Заклю­чения", после заполнения которых сдает их в отдел кадров.
Второй этап - аналитически оце­ночный. Документы, представленные ат­тестуемым и непосредственным руково­дителем, поступают к тому члену атте­стационной комиссии, который, в соот­ветствии с графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттеста­ционной комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заве­дующий сектором кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по госу­дарственному и муниципальному управ­лению.
Далее поясним технологию анализа документов, которую можно реализовать силами сектора кадров местной администрации.
Итак, прежде всего, изучается анкета. Затем анализируются бланки само­оценок и оценок. Все приведенные в них качества распределяются по трем груп­пам:
- профессионализм и компетентность ( №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9);
- деловые качества ( №№ 6, 8, 10, И,12. 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22);
- личностные характеристики (№№13, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. (см. "Бланк оценки (самооценки)").
Сначала подсчитывается средний балл по каждой груп­пе качеств, затем сравниваются оценки непо­средственных руководителей и самооцен­ки аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки отдельных конкретных качеств. При су­щественном расхождении оценок (более чем в 0,5 балла) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей бе­седы с аттестуемым и его руководите­лем.
Далее определяются результаты тес­тирования, уделяя особое внимание отве­там на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего положе­ния и перспектив служебного роста).
Анализ завершается оценкой "За­ключение руководителя".
Качества, отме­ченные в 1-5 разделах заключения, срав­ниваются с оценками по группам качеств. Особое значение для окончательных вы­водов имеют разделы № 6 "Результа­тивность работы" и № 8 "Замечания и пожелания аттестуемым".
После анализа всех документов со­ставляется развернутое заключение "Результаты анализа аттестационных до­кументов".
3этап - Заключительный этап - собеседо­вание и проведение аттестации.
По результатам анализа документов член аттестационной комиссии совместно с заведующим сектором кадров и предсе­дателем профсоюзной организации про­водит собеседование с аттестуемым. На заседании аттестационной ко­миссии докладываются результаты ана­лиза аттестационных документов, предла­гается проект "Заключения аттестацион­ной комиссии", подготовленный сектором кадров [7].
Решение об оценке профессиональных и личностных качеств федерального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов федеральный государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Аттестуемый, являющийся членом аттестационной комиссии в голосовании не участвует.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации: о повышении федерального служащего в должности; присвоении очередного квалификационного разряда, об изме­рении надбавки за особые условия службы (сложность, напряжен­ность, специальный режим работы); о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой государственной должности; 2) соответствует замещаемой государст­венной должности при условии выполнения рекомендаций аттестаци­онной комиссии по его служебной деятельности; 3) не соответствует замещаемой государственной должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформ­ленный по установленной Положением форме. Этот документ подпи­сывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле муниципального служащего. Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:
- о повышении муниципального служащего в должности;
- о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
- об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
- о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность [18, с.34].
Муниципальный служащий в случае признания его несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводит­ся на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государствен­ную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в 2-месячный срок не засчитывается [7].
После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
Вопросы, связанные с проведением аттестации, могут рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее результатами в суде.
В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понима­ния требований к вы­полнению работником своих обязанностей следует, что это - над­лежащее (своевремен­ное и качественное) их выполнение. Основные обязанности работника закреплены в импера­тивных нормах, напри­мер, в квалификацион­ном Справочнике дол­жностей руководите­лей, специалистов и других служащих.
Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на ло­кальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудово­го распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.
Для отдельных категорий работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для муниципальных служащих, должнос­тных лиц Государственной инспекции труда и т. д.
Законодательством предусмотрено несколько путей выяв­ления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:
1) установление испытательного срока при приеме на работу;
2) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязаннос­тей от причины: халатное отношение к исполнению своих обя­занностей является нарушением трудовой дисциплины; не­возможность надлежащим образом выполнять свои обязан­ности из-за недостаточной квалификации или состояния здо­ровья;
3) это могут быть установленные законодательством конкрет­ные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.
На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения соответствия работника занимаемой должности.
По результатам аттестации работнику даются различные оценки:
- «не соответствует занимаемой должности»;
- «соответствует занимаемой должности»;
- «рекомендован для продвижения».
Таким образом, аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компани........


библиографический список

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 26.01.2009, № 4
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. [Электронный ресурс]: [от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 05.05.2014)]. // - Режим доступа: [Консультант плюс]. - Загл. с экрана.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 04.10.2014)]. // - Режим доступа: [Консультант плюс]. - Загл. с экрана.
4. Бюджетный кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 22.10.2014)]. // - Режим доступа: [Консультант плюс]. - Загл. с экрана.
5.ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 06.10.2003 N 131-ФЗ в ред.от 04.10.2014
6.Федеральный закон от 21 июля 2005 г. N 97-ФЗ "О государственной регистрации уставов муниципальных образований" (с изменениями и дополнениями)
7.Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» с изменениями на 04.03.2014
8. Барабашев Г.В. Местное самоуправление. [Текст]: учебник / Г.В. Барабашев - М., Изд-во МГУ, 2013 - 352 с. - ISBN 978-5-89482-167-3.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2011г.- с.720.
10. Жернакова М. Кадровый менеджмент // Служба кадров 2012 № 5
11. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2013. №22
12. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г. Персонал местной администрации., 2013.-с.145.
13.Зотов В. Б. Система муниципального управления : учебник для студентов вузов. - СПб. - М. - Н. Новгород - Воронеж : Питер, 2013. - 611 с.
14. Иванов В. В. Муниципальное управление : справочное пособие. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 717 с.
15. Иванов В. В.Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий. - М. : ИНФРА-М, 2010
16. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: "Дело"2013.-с.304.
17. Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление в России : теория и организация : учебное пособие. - Ростов н/Д. : МарТ : Феникс, 2013. - 382 с.
18. Кабашов С. Ю. Местное самоуправление в Российской Федерации : учебное пособие. - М. : Флинта : Наука, 2010. - 351 с.
19. Кайль Я. Я. Система государственного и муниципального управления : учебное пособие для студентов всех форм обучения. - Ростов н/Д. - Волгоград : Феникс : Издательство ВолГУ, 2009. - 362 с.
20.Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. - 2013 - №4,-с.93.
21.Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2012.,-с. 238.
22.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, "Инфра-М", Москва-Новосибирск,2013.-с.345.
23.Методические материалы семинара "Организация и проведение аттестации персонала на предприятии. Подготовила К.А. Мантаева. М., 2014.,-с. 244.
24. Митин А. Н.Системные основы государственного и муниципального управления : учебное пособие. - Екатеринбург : УрГЮА, 2010. - 274 с.
25. Мищеряков Ю. Н. Муниципальная реформа и муниципальное управление // Муниципальное право. - 2011. - N 3 (55). - С. 77-84.
26. Моисеев А. Д. Муниципальное управление : учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 159 с.
27.Местное самоуправление: проблемы и пути их решения / Под общ. ред. канд. техн. наук С.Н. Юрковой. [Текст] - СПб: Общество «Знание» С.-Петербурга и Ленингр. области, 2010. - 322 с., ил. - ISBN 789-5-88782-167-2.
28.Мухачев И. В. Местное самоуправление и муниципальное управление : учебник. - М. : ЮНИТИ : Закон и право, 2009. - 399 с.
29. Основы организации муниципального управления. - М. : Форум, 2011. - 351 с.
30. Наумов С. Ю. Теория государственного и муниципального управления. - М. : ФОРУМ, 2011. - 319 с.
31. Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления : учебное пособие. - М. : ИНФРА-М, 2011.
32.Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высш.шк., 2014.,-с.321.
33. Парахина В. Н. Муниципальное управление : учебное пособие. - М. : Кнорус, 2010. - 493 с.
34.Порядок и условия прохождения муниципальной службы: М, 2013
35. Правовое обеспечение государственного и муниципального управления : учебно- методический комплекс. - М. : Издательство РАГС, 2013. - 77 с.
36. Праскова С. В. Единая местная администрация для поселения и муниципального района : шаг вперед и два назад? // Муниципальное право. - 2011. - N 3 (55). - С. 6- 19.
37. Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления : системный подход : учебник для высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление". - М. - Ростов н/Д : МарТ, 2013. - 605 с
38.Травин В. Процедура оценки и аттестации // Служба кадров 2013. № 4
39.Тейлор Ф. "Основы научного менеджмента", "Прогресс", Москва, 2012 г.,-с.450.
40.Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // ХиП. 2014. № 5.с. 354.
41. Должностные инструкции работников администрации г. Сургут
42.Комплексная программа социально-экономического развития города Сургута на 2015 год
43.План социально-экономического развития г. Сургута до 2017 года
44.Отчет об исполнении бюджета администрацией г. Сургута
45.Положение об администрации г. Сургут от 29.12.13
46.Социально-экономический паспорт г. Сургут
47.Устав г. Сургут
48.Данные с официального сайта Администрации города Сургута: www.admn.ru/ < >



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.