На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84209


Наименование:


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Причины возникновения конфликтов.Конфликт как процесс. Прогнозирование и анализ конфликтной ситуации

Информация:

Тип работы: КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………… .3

1. Понятие и источники конфликтов…………………………………………4
2. Конфликт как процесс. Прогнозирование и анализ конфликтной ситуации …………………………………………………………………………7
3. Функции конфликтов. Управление конфликтной ситуацией и способы разрешения конфликтов…………………………………………………………13

Заключение……………………………………………………………………….18

Библиографический список…………………………………………………......22




ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Данная работа охватывает вопросы, связанные с взаимоотношениями в коллективе и, главным образом, с конфликтами и способами их устранения.
Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным.







1. ПОНЯТИЕ И ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТОВ
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) понимают как тип взаимодействия индивидов и социальных групп, при котором одна сторона препятствует реализации интересов другой стороны. Иными словами, конфликт - это противодействие двух и более сторон, взаимосвязанных и участвующих в одном социальном процессе.
Конфликт развивается на основе противоречия, которое периодически возникает во всех социальных системах, когда потребность в их развитии тормозится внешними условиями или консерватизмом элементов самой системы. Преодоление противоречий является шагом к развитию, прогрессу; разрешение противоречия в сторону усиления консервативных сил и элементов может привести к временному движению вспять, регрессу.
Противоречие не всегда ведет к конфликту. Конфликт возникает в случае, если:
- противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;
- степень противоречий чрезвычайно высока;
- противоречия доступны для понимания сторон, что позволяет субъектам конфликта сформировать осознанные цели и бороться за их осуществление.
Важное место в системе управления конфликтом занимает анализ его источников и движущих сил, относительно которых в истории конфликтологии сформировались разные парадигмы:
1) согласно социологической парадигме источниками конфликта являются социально-статусное неравенство групп и индивидов в обществе, «эгоизм» высших социальных групп, стремящихся законсервировать и укрепить свое положение. Обездоленные низшие слои вынуждены бороться за улучшение своего положения, что и приводит к социально-классовым конфликтам.
Применительно к трудовой организации социально-статусное неравенство в виде должностного неравенства также может порождать конфликты, выражающиеся в борьбе за власть, руководящие роли.
В социологической парадигме особо следует выделить отношение к конфликтам функционалистов, которые считали, что конфликты возникают в результате разбалансированности различных сфер и состояний общества и представляют собой угрозу для социального прогресса. Бесконфликтная модель общества, разработанная в рамках структурно-функционального анализа, отторгала конфликт как деструктивное, дисфункциональное, разрушительное явление;
2) согласно психологической парадигме источником конфликта являются психологические качества и свойства личности, двойственность ее природы, тип характера и темперамента.
В настоящее время конфликтология развивается как синтетическая наука, объединяющая методы анализа разных наук.
Применительно к организации можно выделить следующие причины конфликта:
1) порожденные трудовым процессом;
2) вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
3) обусловленные личностным своеобразием членов коллектива.
Кроме того, некоторые конфликты вызваны экономическим состоянием жизни общества и другими причинами.
В современных условиях конфликт - это естественное, порой неизбежное состояние отношений между взаимодействующими группами и индивидами. Он возникает в условиях дефицита статусов и ресурсов или разнонаправленности интересов персонала и может привести, как уже говорилось, как к негативным, так и к позитивным изменениям в организации. Чтобы усилить позитивную направленность конфликтов, ими нужно управлять.


2. КОНФЛИКТ КАК ПРОЦЕСС. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И
АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Конфликт представляет собой следующую формулу:
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент
Каждый из этих элементов (слагаемых) социально-психологического конфликта имеет свою характеристику.
1. Участники (противостоящие стороны) - отдельные личности или группы, непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.
2. Объект конфликта - предмет, событие, действия, вызывающие к жизни данную конфликтную ситуацию, и........


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Специальная литература
1.1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. / И. Б. Дуракова. - М., 2009. - 273 с.
1.2. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом. / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 560 с.
1.3. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. / В. А. Спивак. - М.: ЭКСМО, 2008. - 614 с.
1.4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учебное пособие. / Ю. Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 278 с.

2. Периодическая печать
2.1. Емельянов Ю.А. Информационная и коммуникационная культура в компании / Ю.А.Емельянов. // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 10. - с 8 - 18.
2.2. Хохлова, Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию / Т.П.Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 113 - 121.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.