Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84221


Наименование:


Курсовик Мотивация труда работников коммерческого предприятия.Анализ системы мотивации ООО «Ассистент-Молоко»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 29.1.2015. Сдан: 2014. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала в организациях. 5
1.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса 5
1.2 Структура системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации 10
1.3 Характеристика системы стимулирования труда персонала 11
1.4 Методы изучения и этапы проектирования системы мотивации 13
Глава 2 Анализ системы мотивации ООО «Ассистент-Молоко» 15
2.1 Характеристика предприятия 15
2.2 Анализ персонала предприятия 17
2.3 Анализ системы мотивации персонала 20
Глава 3 Мероприятия по повышению мотивации персонала ООО «Ассистент-молоко» 26
3.1. Аргументация предложений по повышению мотивации персонала 26
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 30
Заключение 34
Список литературы 36
Введение

Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. И руководители начинают это понимать.
Живейший интерес вызывают вопросы практического измерения уровня мотивации и определения индивидуального (группового, коллективного) мотивационного баланса. Мотивационный баланс - это соотношение между мотивацией (что привлекает, что движет работником) и антимотивацией (что отталкивает, что вызывает негативное отношение). Методики практического измерения уровня мотивации позволяют от ощущений перейти к реальным цифрам. На базе таких измерений возможно системное формирование мотивационной статистики персонала и ее изучение.
Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современной коммерческой организации в рыночной экономике.
Объектом исследования является процесс мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Ассистент-Молоко».
Предметом является проблемы системы мотивации труда ООО "Ассистент-Молоко".
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО "Ассистент-Молоко".
Поставленная цель решается с помощью следующих задач:
1) Изучить содержание понятия “система мотивации” труда в современной организации и основные этапы создания системы мотивации;
2) Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования
3) Проанализировать систему мотивации в ООО "Ассистент-Молоко" и выявить её недостатки
4) Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации предприятия в ООО "Ассистент-Молоко".
Теоретической основой работы послужили работы зарубежных авторов: М. Альберта, П. Диксона, П. Дойля, П. Друкера, Ф. Котлера, А. Маслоу, М. Мескона. Были использованы труды российских ученых: И. Н. Герчиковой, Е. Н. Голубковой, Н. Самоуковой, А.Я. Кибанова, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофановой, М.В. Ловчева, В.В. Травина.
Работа строилась с применением принципов системного подхода, приемов логического и статистического анализа, методов моделирования, экспертной оценки, дифференциации.

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала в организациях.
1.1 Сущность мотивации и мотивационного процесса


Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
При определении понятия "мотивация" следует обратиться к его исходному слову "мотив", которое в переводе с французского означает "внутреннее побуждение человека". Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., - внутри человека. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (Рис 1). Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (Рис. 2.). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (На рис. 1 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).

Рисунок 1 Процесс мотивации
Потребности - это осознанное отсутствие (нехватка) чего-либо. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Итак, потребность - это осознанное человеком отсутствие каких-либо конкретных предметов, условий или действий, необходимых для его существования.
Большинство исследователей при классификации потребностей выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные, они заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и жизненного опыта. Удовлетворение первичных потребностей сопровождается формированием у человека потребностей более высокого порядка. С развитием личности изменяются и сами потребности, перемещаясь на более высокие ступени в их иерархии.
Осознанная или актуализированная потребность, вызывающая побуждение к действию, выступает в роли мотива. По сути потребности - это глубинные силы, пробуждающие энергию человека и формирующие его мотивацию. Исходя из этого мотивация - это процесс формирования трудового поведения человека, определяемого его потребностями, ценностными установками и способностями, и направленного на достижение таких результатов, которые позволят удовлетворить возникшие потребности.
Таким образом, в основе процесса мотивации лежит потребность человека. В то же время мотивированность работника к трудовой деятельности будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе мотивации, но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования.
При определении понятия "стимулирование" в качестве исходного термина выступает "стимул", который в переводе с латинского означает "стрекало", или остроконечная палка, которой погоняли животных. Применительно к современному предприятию стимулами или рычагами внешнего воздействия на работника являются такие, как оклад, премия, доплаты и надбавки к окладу, бонусы, различного рода социальные выплаты, меры морального поощрения и др. Иначе говоря, стимул - это рычаг внешнего воздействия на человека, ориентирующего его деятельность на достижение целей организации (Рис. 2).


Рисунок 2. Процесс мотивации
Таким образом, стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации.
Основные методы мотивации:
1. Вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования.
2.Принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию.
3.Солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы.
4.Приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего звена.

Рисунок 3 Структура системы мотивации
Интерес работника формируется, с одной стороны, под влиянием его внутренних побудительных мотивов, а с другой - определяется теми стимулами, теми видами вознаграждения, которые предложит работодатель за достижение определенных результатов. Интерес же работодателя (предпринимателя) отличается от интереса наемного работника не только другими потребностями, но и принципиально иными стимулами. Стимулирование работодателя (предпринимателя) или его внешняя мотивация зависят от системы налогообложения бизнеса, защиты собственности, состояния конкурентной среды, социально-экономической политики, проводимой государством, и т.п.
В результате и наемный работник, и работодатель, чтобы удовлетворить свои отличающиеся друг от друга потребности, имея различные стимулы, вынуждены согласовывать свои интересы через действия, направленные на достижение общего результата. Ключевым показателем, определяющим общий результат деятельности коммерческой организации, выступает добавленная стоимость, от размера которой зависят прибыль и заработная плата, капитализация компании и ее финансовые возможности по обогащению труда и, соответственно, созданию лучших условий для реализации творческого потенциала персонала.

1.2 Структура системы мотивации трудовой........

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 27.04.2004 № 32-ФЗ).
2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора февраль 2002. - С. 23-34
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 2007 - 224 с.
4. Дейнека А.В., Жуков .Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. / М.:Академия естествознания., 2009.-365с
5. Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, N 7
6. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, N 4
7. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2008.-70 с.
8. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009
9. Коваленко М. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ // Консультант, 2011, N 13
10. Котова Л. Особенности системы мотивации организаций, действующих на отечественном рынке // Нормирование и оплата труда в строительстве, 2011, N 2
11. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Автореф. дисс. на соиск. учен. степени докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008
12. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учебно-практическое пособие. -2-е изд., испр. - М: Дело, 2005. - 96 с.
13. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009
14. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2008.
15. Чумакова Е. Рыжкина В., Построение системы мотивации в компании //Управление человеческим потенциалом, 2005, №8



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.