На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84505


Наименование:


Курсовик «Роль кадровой службы организации, ее функции, задачи и структура.»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 6.2.2015. Сдан: 2015. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Кадровая служба и ее значение в организации 6
1.1 Роль кадровой службы в организации 6
1.2 Структура кадровой политики 8
1.3 Функции кадровой службы предприятия 11
1.4 Структура кадровой службы 22
1.5 Факторы, влияющие на структуру кадровой службы. 24
2. Анализ деятельности кадровой службы сети магазинов «Впрок» 27
2.1 Общая информация о торговой сети «Впрок» 27
2.2. Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы 30
2.3 Индивидуальное планирование в компании 32
3. Предложения по совершенствованию кадрового планирования в сети магазинов «Впрок» 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37


ВВЕДЕНИЕ
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Объектом исследования в данной работе выбрана сеть магазинов «Впрок». На основе работы кадровой службы данного предприятия и будут предложены основные методы по её совершенствованию. Это, в свою очередь, является предметом работы.
Основными целью данной работы является предложения по совершенствованию работы отдела кадров сети магазинов «Впрок».
1. Кадровая служба и ее значение в организации

1.1 Роль кадровой службы в организации

Ответственность за подбор сотрудников фирмы целиком ложится на менеджера по кадрам. Процесс подбора и оценки персонала столь же точен, как и любая другая управленческая деятельность.
На пути к успеху фирмы кадры действительно решают если не все, то очень многое, и основатели фирмы это хорошо понимают. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют руководителей фирмы по-новому рассматривать комплекс вопросов управления. Изменяются и требования к работнику. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха организации. Трудовые ресурсы - это все работники фирмы, в том числе производственный и управленческий персонал (руководители и специалисты).
Особую роль в привлечении в организацию высокопрофессионального персонала, и повышении производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработке и реализации программы развития кадров организации, выявлении способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала в настоящее время играют кадровые службы - центры по разработке и реализации стратегии фирмы по труду.
Это значит, что кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная (оформление приказов на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, хранение кадровой информации и т.п.) и осуществляющаяся независимо от других управленческий функций.
В настоящее время она должна оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планировании карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствовании оплаты труда. [2]
Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность во взаимодействии с другими службами и подразделениями. Результатом деятельности кадровой службы должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. То есть происходит процесс, когда функция кадрового управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному решению в хозяйственных вопросах организации.
Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, рассматривает людей как достояние организации, активы организации, человеческий капитал, ресурс, который, как и другие ресурсы, надо эффективно использовать для достижения целей фирмы; он предполагает меньший контроль за работниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Важность этой работы очевидна.
Основными целями работы кадровой службы:
1. Анализ рынка труда. Рынок труда - важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д.
2.Формирование кадров организации (планирование, набор, отбор и наем, адаптация работников, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
3.Безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
4.Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, оценка профессиональной деятельности персонала, организация продвижения по службе);
5.Анализ затрат и результатов труда;
6.Совершенствование организации труда и его стимулирование;
7.Создание хорошего социально- психологического климата .Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности
8.Создание безопасных условий труда. Безопасность труда - состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов.
9.Разработка системы мотивации труда. Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента- заставить людей эффективно трудиться.
10.Учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы;
11.Широкое сотрудничество с профсоюзами;
12.Разработка социальной и пенсионной политики организации;
13.Разрешение конфликтов;
14.Максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства;
15.Система вознаграждения.

1.2 Структура кадровой политики

Кадровая политика фирмы представляет собой основное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - в четком определении целей с кадрами на данном этапе и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызывает необходимость в долгосрочной кадровой политике. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает на то, что устарело, тормозит развитие, что нужно устранить. В результате вырабатываются новые требования: общие к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность и т.д.); специфические на конкретном этапе развития фирмы и управления (на одной фирме - задачи финансовой стабилизации, на другой - внедрение новой технологии и т.п.).
Одна из серьезных проблем кадровой политики - системный подход. Однако некоторые руководители зачастую сводят ее лишь к подбору, расстановке и воспитанию кадров.
Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управлять - это значит не плестись в хвосте событий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.
Перед управлением все острее стоит задача предвидеть изменения, которые происходят во внешнем окружении предприятия и внутри него (техника и технология, демографические сдвиги и обновление состава работающих, мышление и поведение людей и т. д.). Такое предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым форми........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: «Дело», 1993. С. 191-193.
3. Десслер Г. Упрвление персоналом / Г. Десслер. - пер.9-го англ.изд. Д.П. Коньковой; Под общ.ред. И.М.Степнова. - М.,2004. - 799с.
4. Егоршин А.П. управление персоналом /: учеб.для студ.вузов по спец.”Управление персоналом” и “менеджмент организации”. - Н.Новгород, 2005. - 713 с.
5. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика: учеб.пособие по напр.”Менеджмент”/ С.К.Мордовин. - СПб.: Питер, 2005. - 302 с.
6. Спивак В.А. организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак.- СПб.: Питер, 2000.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.