На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 84576


Наименование:


Курсовик ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕПРИЯТИЯ.РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА ВЫПУСКА

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 9.2.2015. Сдан: 2014. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: 77,21.

Описание (план):


ЗМІСТ

ВСТУП 4
1. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕПРИЯТИЯ 7
1.1. Принципы формирование коллектива 7
1.2. Этапы развития коллектива 12
1.3. Признаки коллектива 19
1.4 Формальные и неформальные коллективы
2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА ВЫПУСКА 26
2.1. Постановка задачи 26
2.2. Расчет показателей по предприятию, в базовом году 32
2.3. Расчет показателей по предприятию, в плановом году 41
ВЫВОДЫ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 52


ВВЕДЕНИЕ
Взаимодействие очень важно для успеха любой организации. Быть частью коллектива - естественное явление в жизни большинства людей. Большинство служащих получают материальное и духовное удовлетворение от процесса работы коллектива. Люди представляют собой социальные меньшинства, которые предпочитают работать вместе, в коллективе, а не индивидуально.
Почему деятельность по формированию коллектива так важна? Деятельность, направленная на создание коллектива, является одним из самых важных ключевых моментов в достижении успеха компании. Чем больше драгоценного времени сотрудники проводят друг с другом, тем больше становится их производительность. И не иметь рабочих, способных к работе в коллективе, команде, будет является огромным минусом.
Работая как единое целое, коллективу легче подходить к работе творчески. В то же время, члены коллектива начинают предлагать идеи по любому вопросу, касающемуся работы, они приходят к таким методам ее выполнения, к каким бы никогда не пришел человек, работающий в одиночку. В то время как работники решают задачи командно, большинство из них получает большой опыт и навыки в выполнении данной работы, что является очень перспективным делом.
Существует еще один плюс в использовании команды в работе. Если возлагать все задачи на выполнение конкретной работы на одного человека, то придете ли вы к поставленной цели, потеряв его. Конечно же, нет. Коллектив же продолжит выполнение поставленной перед ним задачи, даже если его состав сократится на одного человека или более.
Целью данной курсовой работы является: выявление наиболее важных механизмов, принципов формирования трудовых коллективов как высокоэффективных команд; проанализировать этапы развития коллектива;
признаки коллектива; формальные и неформальные коллективы.


РАЗДЕЛ I. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Принципы формирования коллектива
Работоспособный, сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.
Стадия формирования коллектива. Начинается она с соответствующего решения, оформленного юридически. На этой стадии отношения формируются стихийно. Сначала индивиды ведут себя осторожно, каждый пытается найти себе роль, которая обеспечила бы сохранение его индивидуальности и одновременно отвечала бы требованиям группы. Каждый проверяет себя, способен ли он для работы в этой группе, чувствует себя полноправным членом этой группы, могут быть отношения в этом коллективе дружескими или только деловыми, кто с кем взаимодействует, кто к нему относится хорошо, а кто плохо, кто в группе имеет наибольшее влияние. Люди пытаются действовать, не раздражая коллег, и такого же поведения ожидают от других. Возникает своеобразный психологический цейтнот, который может быть ликвидирован активным, чем другие, человеком, стремящимся как-то направлять деятельность группы. Однако такого активиста за спиной осуждают и критикуют, а к тем, кто самоустраняется от проблем, относятся доброжелательно. Такое состояние называется групповым позиционным негативизмом, который необходимо преодолеть с помощью внешнего воздействия. В этом случае естественным фактором, который объединяет членов группы, есть насущная работа. Она должна быть всем достаточно знакома, проста и настолько быстро выполнена, чтобы не было времени вникать в психологические проблемы. Эффективность выполнения этой работы будет зависеть от четкости указаний руководителя. В процессе трудовой деятельности члены группы узнают друг друга, между ними устанавливается психологическая родство [2, 68-69 с. ].
Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.
Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной деятельностью.
Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального - лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели [1, 33 с.].
Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:
- установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;
- подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;
- регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;
- не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;
-не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.
Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива.
Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою "нишу" в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим [7, 112 с.].
Можно подвести итог всему вышенаписанному, используя принципы Анри Файоля, которые изображены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1
Принципы Анри Файоля


Разделение труда
Власть-ответственность
Дисциплина
Единство распорядительства (командования)
Единство руководства
Подчинение частных интересов общим
Вознаграждение
Централизация
Иерархия
Порядок
Справедливость
Постоянство состава персонала
Инициатива
Единство персонала

Рис.1.1. Принципы Анри Файоля
При формировании любого коллектива очень важно разделение труда в нем. У разных людей есть разные таланты. Поэтому необходимо давать задания только тем людям, которые в силу своих способностей смогут лучше с ними справиться. Анри Файоль отмечает, что "в начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т.д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу". С подобным утверждением трудно не согласиться, ибо действительно, начальник, пользующийся уважением среди своих подчиненных, сможет добиться от них больших результатов, чем начальник, не имеющий личного авторитета, даже наделенный при этом самыми широкими властными полномочиями [12, 141-142 с.].
Дисциплина есть соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения. Она обязательна как для самых крупных начальников, так и для самых скромных служащих. Без дисциплины, коллектив не сможет нормально выполнять свои функции. Ответственность за ее поддержание лежит на руководителях. Единство распорядительства еще называют «единоначалием». Любой коллектив должен иметь начальника, но только одного. И исполнять команды только этого начальника. Если этого не происходит, это ведет к дуализму. Чтобы избежать этого, необходимо четкое разграничение отделов [6, 325 c.].
Члены коллектива должны хорошо понимать цели организации и подчинять им свои интересы. Также большую роль играет вознаграждение или мотивация. Для того чтобы персонал хорошо выполнял свои функции его нужно правильно промотивировать. Для этого нужно выбрать, как правильно это сделать. Способы мотивации для разных людей могут быть разными. Для кого-то это высокая заработная плата, для кого-то - удовлетворение трудом. Справедливость также играет большую роль в коллективе. Справедливое отношение к работнику и оценка его стараний могут снизить, а может, и вообще подавить конкуренцию в коллективе.
Постоянство состава помогает закрепиться и наладиться отношениям в коллективе. После долгих лет сотрудничества между членами коллектива происходит окончательное разделение труда, они больше узнают друг друга и превращаются в настоящую команду. Возникает единство коллектива. Поощрение инициативы в коллективе дает возможность самореализации работника, который может дать много новых и полезных идей для организации.
Придерживаясь этих принципов можно создать по-настоящему стабильный и продуктивный коллектив [7, 115-116 c.].

1.2. Этапы развития коллектива
Развитие коллектива как центра социальности, формирования ценностей, утверждение коллективности является многоэтапным процессом. Как форма социального организования людей он всегда находится в развитии по восходящей. При таких условиях вся совокупность экономических, социальных, общественно-политических, духовных процессов в коллективе порождает его положительные социальные качества как субъекта общественной жизни: повышается социальный статус коллектива и социальный статус объединенных в нем индивидов, разнообразит социальная и профессиональная структуры, повышается институциональная и профессиональная мотивация, складывается система ценностей. Все это обусловливает социальную стабилизацию и гармоническое развитие субъектно-объектных отношений в коллективе.
Деградация, разрушение коллектива порождает развитие в нем неблагоприятных социальных процессов [9, 223 c.].
В жизни каждого трудового коллектива прослеживаются четыре этапа, отличающиеся между собой направлением и содержательной сути процессов, в них происходят:
- Формирование из определенного количества людей номинальной группы. Всем им в дальнейшем приходится совместно действовать для достижения целей, которые еще не стали общим мотивом будущего коллектива.
- Образование коллектива, то есть формирование его активного ядра, то есть людей, которые не только осознали цели коллектива и активно действуют по их достижению, но и влияют на других участников коллективной деятельности. На этом этапе образуются микрогруппы, которые отличаются между собой отношением к целям коллектива.
- Зарождение идейного сотрудничества микрогрупп, которые воспринимают цели и задачи коллектива как свои личные. Соответственно меняются и отношения между руководителем и коллективом. Руководитель уже не воспринимается как носитель структурообразующих действий, а начинает восприниматься как один, хотя и специфический, член коллектива.
- Достижение зрелости коллектива и личностей, входящих в него, осознание единства интересов каждого работника и коллектива. Только на этом этапе коллектив приобретает все признаки зрелости, формируется благоприятная социально-психологическая атмосфера для функционирования и деятельности объединенных в нем индивидов.
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от многих параметров его социальной структуры и социально-психологического климата.
Наличие в трудовом коллективе людей разного возраста, с разным стажем работы является предпосылкой лучшего организования взаимопомощи и обмена опытом. В таком коллективе молодые работники л........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Т.Г. Управление персоналом: методические указания к практическим занятиям/ Т.Г. Александрова. - М: «Оренбург», 2004. -63 с.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие/ А.В. Бычкова.- М: «Пенз. гос. ун-та».- 2005. -200 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие/ В.Р. Веснин. - М: «Дело», 1996.- 370с.
4. Виноградский М. Д. Управление персоналом: учебное пособие/ М. Д. К. Виноградский, А.М. Виноградская.- К: «Центр учебной литературы», 2009. - 502 с.
5. Виханский О. С. Менеджмент: учебное пособие/ О. С. Виханский. - М: «Гардарики», 2001. - 527 с.
6. Грифин Р. Основы менеджмента: учебное пособие/ Р. Грифин, В. Яцура, Д. Олесневич. -М: «Бак», 2001. - 624 с.
7. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие/ В.Д. Дорофеев -М: «Пенз. гос. ун-та», 2006. - 270 с.
8. Лукашевич В.М. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебное пособие / В.М. Лукашевич. -М: «Новый Свет-2000», 2010. - 422 с.
9. Осовская Г.В. Основы менеджмента: учебное пособие/ Г. В. Осовская - К: «Кондор», 2003. - 553 с.
10. Потемкин С. К. Практические задания, производственные ситуации и деловые игры по учебной дисциплине «Менеджмент»: практические задания/ С. К. Потемкин, И. М. Козлова, К. О. Яндола, Л. А. Лысенко, И. С. Кирьян. - Изд. ХНЕУ, 2011. - 188 с.
11. Стадник В. В. Менеджмент: учебное пособие/ В. В. Стадник, М.А. Йохна. - К: «Академвыдав», 2007. - 471 с.
12. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М: «Дело», 2003. - 272 с.
13. Хмель Ф.И. Управление персоналом: учебник для студентов висших учебных заведений/ Ф.И. Хмель. - К: «Академвыдав», 2006. - 448 с.


Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.