На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85196


Наименование:


Курсовик Анализ кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой» и определение направлений его повышения

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 27.2.2015. Сдан: 2013. Страниц: 58. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение……………………………………………………….………………….3
1 Теоретическая глава. Основные аспекты понятия кадрового потенциала, методов его анализа и направлений повышения………. ………..……………...….….6
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики и факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала……………6
1.2 Методы и основные показатели анализа кадрового потенциала .………..11
1.3 Управление персоналом как важнейшее направление повышения кадрового потенциала ……………………………….…………………………………….…..19
2 Практическая глава. Анализ кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой» и определение направлений его повышения……………..…………………….…….29
2.1Организационно-экономическая характеристика ООО «Валдайлесстрой».....................................................................................................................................29
2.2 Исследование методов управления персоналом ООО «Валдайлесстрой»……………………………………………………………………………………..29
2.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой»….………………………………………………………………….…...37
2.4 Определение направлений повышения кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой»……………………...…………………..……………………….……....46
Заключение……………………………...…………………………………………48
Глоссарий …………..……………………………………...…………………....52
Список использованных источников………………………………………….55
Список сокращений ………………………………………………………………58
Приложения………….…………………………………………..……………...59


Введение

Сложившаяся кризисная ситуация в отечественной и мировой экономике диктует необходимость использования предприятиями всех возможных скрытых резервов роста объемов производства, выручки и доходов предприятия в целом. Одним из крупнейших является использование человеческого ресурса, который большинство компаний не реализует, а сокращает с целью снижения затрат.
Однако даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.[17; стр.92-94]
Сущность рационального использования кадров заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Процесс формирования кадрового потенциала включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.
Однако для того, чтобы связь между основными функциональ­ными направлениями процесса управления персоналом и рабо­той по поиску и отбору персона­ла для заполнения вакансий, име­ющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная струк­тура службы управления персо­налом. Хорошие результаты дает опыт многих российских пред­приятий, когда в единую службу управления персоналом объеди­няются отдел кадров, отдел тру­да, отдел обучения и психологи­ческая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбо­ру новых работников повышает­ся, если это направление рабо­ты осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельнос­ти, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и со­циальной защиты. Это позволя­ет не только придерживаться бо­лее четких критериев и проце­дур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие ре­зультаты в профессиональной и социальной адаптации новых ра­ботников.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности.
Именно поэтому тема данной выпускной квалификационной работы «Кадровый потенциал предприятия и основные направления его повышения» является актуальной.
Целью бакалаврской работы является изучение кадрового потенциала предприятия и основных направлений его повышения.
Объектом исследования бакалаврской работы является ООО «Валдайлесстрой». Предмет исследования - кадровый потенциал предприятия.
Целью бакалаврской работы является изучение кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой» и выявление путей его повышения.
В соответствии с поставленной целью, сформулированы следующие задачи бакалаврской работы:
§ рассмотреть теоретические аспекты по данной теме;
§ изучение структуры персонала организации, анализ кадрового потенциала предприятия;
§ анализ кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой»;
§ выявление основных направлений повышения кадрового потенциала ООО «Валдайлесстрой» и разработка рекомендаций по повышению кадрового потенциала.
При выполнении бакалаврской работы применялись следующие методы исследования: табличный и метод сравнения.
Методологической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых по теме исследования.
Руководство любой фирмы в первую очередь несет ответственность перед клиентами за качество обслуживания и предлагаемых товаров. Поэтому оно должно контролировать состояние квалификации, приверженности к работе и эффективности стимулирования персонала.
Если не только руководящие сотрудники, но и сотрудники отдела продаж каждый день вновь и вновь будут убеждать клиентов в своей работоспособности и качестве обслуживания, то они легко смогут выстоять в конкурентной борьбе.


1 Теоретическая глава. Основные аспекты понятия кадрового потенциала, методов его анализа и направлений повышения

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики и факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала

Кадровый потенциал предприятия (организации) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей предприятия (организации).
В отечественной литературе кадровый потенциал предприятия принято рассматривать как возможности трудового коллектива. Трудовой коллектив объединяет всех занятых на предприятии (персонал и администрацию). Для трудового коллектива характерны:
- общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;
- взаимопомощь;
- наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;
- дисциплина;
- выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.). [6; стр. 137]
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношения между этими элементами. Таким элементом структуры коллектива является социальная группа, т.е. совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.
Кроме того, кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:
- уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;
- демографическими особенностями;
- психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;
- специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.
Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность. [16; стр. 214-217]
Конкурентоспособность работников - это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими.
Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:
- с точки зрения его формирования;
- с точки зрения его использования.
На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.
Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства.
На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. [14; стр. 181-182]
Предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. В частности, можно назвать следующие факторы:
1. Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом не учитывались интересы, как предприятия, так и его работников.
2. Государственное регулирование. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:
2.1. Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
2.2. Административные, с помощью которых утверждаются и вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
2.3. Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).
3. Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Следовательно, через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.
4. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.
5. Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
6. Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
7. Нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
8. Престиж отрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др.). [3; стр. 39-40]
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.
Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами, как в количественном отношении, так и в качественном.
С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.
В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание потребителей, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям. [34]

1.2 Методы и основные показатели анализа кадрового потенциала

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.
Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систем........


Список использованных источников

Список используемой литературы
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 декабря 2010 г. №271-ФЗ).//Собрание законодательства РФ.2011.№1.
2 Аристов О.В. Управление качеством: Учебное пособие для вузов / О.В. Аристов. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.
3 Арковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник. - 3-е издание - М.: ОМЕГА-Л, 2010. - 356 с.
4 Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2011. - 315с.
5 Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. - СПб.: Литера, 2009. - 224 с.
6 Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2009. - 380 с.
7 Васильева Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью: учебное пособие / Л.Н. Васильева, Е.А. Муравьева. - М.: КНОРУС, 2009. - 320 с.
8 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4- издание, переработанное и дополненное - М.: Экономист, 2009. - 670 с.
9 Деркач А.А. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. - М.: Дело, 2010. - 501 с.
10 Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Экономика,2011. - 243 с.
11 Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. - М.: AKADEMA, 2011. - 318 с.
12 Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2009. - 398 с.
13 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 263 с.
14 Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламент труда. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 245 с.
15 Королева Е. Как сделать работу кадровой службы эффективной //Кадровое дело. - 2011. - № 2. - с. 26-29.
16 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М. - Новосибирск, Бизнес-школа - ИНФРА, 2001. - 312 с.
17 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 356 с.
18 Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 266 с.
19 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.
20 Пугачев В.П. Знакомьтесь: //Справочник кадровика. - 2010. - № 2. - с. 119-128.
21 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Дело, 2002. - 360 с.
22 Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления //Управление персоналом. - 2011. - № 10. - с.14-20.
23 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. 2009. - 399 с.
24 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. с 2009. - 234 с.
25 Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд., переработано и дополнено - М.: ФАРМА - М, 2000. - 484 с.
26 Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании //Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С.14-19.
27 Шекшня С.В. Kak eto skazat po-russki (современные методы управления персоналом в современной России). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2011.
28 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, ИНТЕЛ - СИНТЕЗ, 2008. - 352 с.
29 Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: учебно-практическое пособие. - 4-е изд., переработано и дополнено - М.: Интел-Синтез, 2010. - 344 с.
30 Юпашевская З. Как распределить функции внутри кадровой службы //Кадровое дело. - 2010. - № 8. - С.40-46.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.