На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85241


Наименование:


Курсовик Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО «Обувь России»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 1.3.2015. Сдан: 2015. Страниц: 79. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1 Теоретические основы развития деловой карьеры………………….5
1.1 Анализ понятия карьера………………………………………………………5
1.2 Стадии карьеры персонала………………………………………………….12
1.3 Социально-психологическая структура деловой карьеры………………..19
ГЛАВА 2 Технологические основы становления и развития деловой карьеры…………………………………………………………………………...23
2.1 Управление персоналом на стратегическом уровне………………………23
2.2 Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения……………………………………………………………………..25
2.3 Качества личности способствующие сделать карьеру……………………27
ГЛАВА 3 Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО «Обувь России»………………………………………………………………….33
3.1 Характеристика организации ООО "Обувь России"……………………....33
3.2 Анализ карьерного роста сотрудников в ООО "Обувь России"………….44
3.3 Совершенствование методических основ диагностики карьерного потенциала работника…………………………………………………………...67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..77

ВВЕДЕНИЕ
В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации - ее персоналу. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики.
Экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.
Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.
Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации.
Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. При этом на первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников. Вместе с тем карьерные программы не столько способствуют продвижению персонала, сколько его развитию, повышению трудового потенциала.
Объектом исследования является управление персоналом организации.
Предметом исследования - управление деловой карьерой сотрудников.
Целью исследования является изучение системы управления деловой карьерой сотрудников в ООО ««Обувь России». В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
изучить литературу по управления деловой карьерой;
раскрыть понятия «управление деловой карьерой», основных его принципов, функций и механизмов;
проанализировать карьерный рост сотрудников в ООО "Обувь России";
предложить методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.
Практическая значимость данной работы основана на необходимости в современной жизни наиболее эффективно использовать кадровый потенциал работников фирмы. Выявить плюсы и минусы действующей системы управления кадрами на ООО «Обувь России». Данная тема выпускной квалификационной работы, мне особенно интересна в связи с ее актуальностью. Ведь в конечном итоге, от этого зависит успех фирмы. Процесс управления карьерой направлен на достижение следующих специфических целей:
Помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы;
Выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации;
Развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.

ГЛАВА 1 Теоретические основы развития деловой карьеры
1.1 Анализ понятия карьера
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”)[10,с.300].
Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа[11,с.370].
В институциональном смысле: карьера как формально-бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;
В объективном смысле: карьера как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни;
В субъективном смысле: карьера определяется восприятием и формированием у индивида образцов для следования позициям или профессиям в контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.
Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом». Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.
Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры[24,с.400].
Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.
Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.
В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.
В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить [25,с.30] множество различных оснований, признаков, критериев (табл.1.1).

Таблица 1.1- Критерии разных видов карьеры
КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ ВИДЫ КАРЬЕРЫ
1. среда рассмотрения -профессиональная -внутриорганизационная
2. направления движения работника в структуре организации -вертикальная -горизонтальная -центростремительная
3. принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности -карьера менеджера -карьера юриста -карьера врача
4. характер происходящих изменений -властная -квалификационная -статусная -монетарная

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную[40,с.270].
Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная - карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения); центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода)[48,с.279].
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) [7,с.280]. По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.
Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры[47,с.210].
Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры. Во-вторых, сама профессия “менеджер” означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения которой необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.
В-третьих, являясь значительной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и “сеятелями” ее культуры, образа.
В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.
Управление карьерой - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого сотрудника. [9,с.370] Карьерный процесс - это путь продвижения индивида шаг за шагом по служебной лестнице внутри организации. Карьерный путь - это модель набора должностей, формирующих карьеру. Процесс управления карьерой персонала представлен на рисунке 1.1.


Рисунок 1.1- Процесс управления карьерой персонала
1.2 Стадии карьеры персонала
В вопросе определения количества стадий карьеры у специалистов по управлению к настоящему времени нет одинакового подхода. Методической основой выделения стадий карьеры должны служить два фактора: вид карьеры и иерархический уровень управления. Исходя из этого в вертикальной карьере каждого работника можно выделить пять стадий детерминированных пирамидальной структурой управления [12,с.31] (рисунок 1.2).


Рисунок 1.2- Стадии карьеры персонала
1. Стадия молодого специалиста. Молодые люди по завершению учебы обладают базовыми знаниями, способностью к усвоению новой информации, большой потенциальной энергией и амбициями. Они не всегда понимают требований и ожиданий организации. Задача менеджеров - способность превращения этих “задатков” в полезные для фирмы качества. Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег. На этой стадии происходит адаптация к окружающей среде. Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности.
2. Начальная стадия карьеры. После приобретения начальных навыков в выполнении профессиональных заданий молодому специалисту следует накапливать опыт взаимодействия в группах, а также принимать участие в обсуждении целей и задач подразделений и отдельных исполнителей. На этой стадии ему должны быть предоставлены широкие возможности для индивидуального выбора направлений повышения квалификации.
3. Начало управленческой деятельности. С получением необходимых знаний и навыков для решения проблем и взаимодействие с сотрудниками специалисту следует на практике предоставить возможность оценить свои управленческие возможности. На этой стадии, наряду с выполнением непосредственных обязанностей, специалист может оказывать помощь менее опытным коллегам (находящимся на 1-й или 2-й стадии) и осуществлять оперативное руководство их деятельностью.
Ответственность за работу других часто приводит к значительным психологическим стрессам. Если до этого профессионал отвечал лишь за свою работу, то теперь в центре его внимания может находиться работа других. Поэтому те, кто не может справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться на вторую стадию. Люди, получающие удовольствие от того, что другие совершенствуют под их руководством и получают все более сложную и лучшую работу, могут при желании оставаться на третьей стадии вплоть до пенсии.
4. Выявление лидеров. Повышению мотивации способствует практика выдвижения своих сотрудников на высокие управленческие должности. Выявление потенциальных лидеров позволяет дать будущим менеджерам всестороннюю подготовку к моменту их выдвижения на руководящие должности высшего звена. Специалист по управлению персоналом должны внимательно отслеживать все формы подготовки и служебные перемещения потенциальных лидеров.
5. Высшие уровни управления. После достижения менеджерами значительных постов существует опасность сосредоточения их усилий на узких, частных задачах. Здесь необходима специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации.
Характерной чертой этой стадии является формирование стратегии самой организации или долгосрочное стратегическое планирование. Не все профессионалы способны на это.
С переходом с одной стадии карьеры на другую потребности и интересы сотрудников меняются. При этом меняются и квалификационные требования к ним. Изучая этапы карьеры, американские исследователи пришли к следующим выводам:
1. Первые 5 лет найма (до 30 лет) специалист очень большое внимание уделяет потребностям безопасности и здоровья (рис. 1.3 стадии карьеры и наиболее важные потребности).
2. В возрасте от 30 до 45 лет от, прежде всего, сосредоточен на достижении уважаемого статуса и автономии.
3. Этап стабильной работы (45-60 лет) характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов. Этот период считается периодом творчества, поскольку человек уже удовлетворил многие из своих потребностей на предшествующих стадиях. Наиболее важными потребностями данного периода являются уважение и самовыражение [18,с.17] Автор считает, что есть две основные причины, почему важно для менеджеров выделять стадии карьеры, понимать природу “цикла карьеры”.
1. Это дает возможность руководителям и специалистам лучше планировать собственную карьеру и обходить возможные «кризисы» карьеры.
2. Это улучшает их использование как менеджеров, позволяет им лучше понимать поведение сотрудников.
Индивиды проходят по стадиям карьеры так же, как по ступеням жизни. В настоящее время понимание стадий жизни детей и юношества относительно хорошо развито по сравнению с нашим пониманием стадий взрослой жизни.


Самовыражение, уважение


Уважение, автономия

Сохранность, достижение уважения


Безопасность, сохранность,
самостоятельность

Здоровье,
безопасность,
физиология


Рисунок 1.3- Стадии карьеры и наиболее важные потребности
Эта периодизация подтверждает вышесказанное о том, что взрослой жизни человека, его трудовой жизни психологи не уделили должного внимания.
Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Важной гипотезой конкурсной модели является то, что личность, которая относительно рано и быстро повышена по службе, в совокупности имеет гораздо более благоприятные карьерные перспективы. Конкурсная модель способствует развитию внутрифирменного рынка труда. Вместе с тем основным недостатком конкурсного отбора является сложность в определении критериев оценки, а также беспристрастность экспертов [16,с.410]. Прогресс карьеры представлен на рисунке 1.4


Рисунок 1.4- Прогресс карьеры
На первых двух стадиях (до 30 лет), когда требуются новые навыки, желания быстро растут, проявляются стремления и наклонности. На стадии начала управленческой деятельности (от 30 до 40 лет) приобретенные знания и навыки применяются, тестируются, модифицируются и консолидируются с опытом. Стремления работника либо подтверждаются, либо корректируются (исправляются). После того, как выявляются лидеры, начинается карьерное движение в соответствии с мотивацией индивидов, их способностями и возможностями. На этапе зрелости (от 40 до 60 лет) особенно четко проявляются различия в прогрессе карьеры индивидов. Одни продолжают расти (вертикальная карьера), другие “выходят на плато” (горизонтальная карьера), карьера третьих приходит в упадок.
Управление карьерой тесно связанно с изменениями в организационном и индивидуальном управлении, то есть инновациями. При анализе динамики карьеры следует помнить, что степень адаптации индивидов к инновациям, требующих развития навыков - различна.
Основной вопрос политики управления карьерой заключается в следующем - готовить свои кадры или нанимать квалифицированных руководителей и специалистов со стажем. Политика управления карьерой проявляется, прежде всего, в процессе замещения вакантных должностей, а также в подходах к инвестированию в карьеры персонала, здесь возможны три варианта:
1. Краткосрочные вложения. Работодатели, проводящие эту политику придерживаются принципа “здесь и сейчас”. Они нанимают и обучают высококвалифицированных исполнителей и хорошо оплачивают их труд. Если они действительно хороши, они будут продвинуты по службе. При этом предприятие получает то, что оно хочет. Оно обеспечивает себя лояльными людьми, которые хорошо могут выполнить работу, могут довести до совершенства свои способности в этой работе и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную ответственность.
Если же таких людей нет на предприятии в данное время, то исполнитель нанимается со стороны.
2. Долгосрочные вложения. Применяют те работодатели, которые верят в долгосрочное карьерное планирование и развивают высокоструктурированные подходы к управлению карьерой. Они моделируют исполнение и потенциал ра........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов - на Дону: Феникс, 2012.-228с.
2.Агапцов С.А., Мордвинцев А.И. и др. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М., 2002.- 187 с.
3.Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда.-М., 2011.-220 с.
4.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М., 2002.-310 с.
5.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С.20-24
6. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. -279 с.
7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2002. - № 4.-С.14-27
8.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 350 с.
9. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования. - М., 2000.-312 с.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006.-300 с.
11.Волгин А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2001.-370 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2002.-320 с.
13.В.М.Колпаков, Г.А.Дмитренко Стратегический кадровый менеджмент; 2-е издание, переработанное и дополненное. - Киев, 2005.-500 с.
14.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала// Консультант директора.-2002.-№ 4.-С.233.
15.Варин А. Ш. и др. Организационно - управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала.- М., 2010. - вып. 11 - 12.-11 с.
16.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001.-С.30-35
17.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2001.-280 с.
18.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.-С.17-22
19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для Вузов.- М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА -М, 2000. - 290 с.
20.Доронина И.В., Бичеев М.А.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2003.-19 с.
21.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США// Проблемы теории и практики управления. - 2002 - № 2.-С.12-19
22.Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ/ Под ред. Ю. В. Шленова. - М.: Бином, 2011.-137 с.
23.Задоркин В. И. Организация труда руководителя. - М., 2011.-19 с.
24.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.-400 с.
25.Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Институтт психологии РАН, 2002.- 340 с.
26.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом//Управление персоналом.- 2002.- № 1.-С.17-22
27.Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии в повседневной работе.- М., 2008.-34 с.
28.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд.- 2002.-№ 10.-С.30-35
29.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом//Управление персоналом. - 2002.- № 1 .-С.46-51
30.Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник .П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. - М.: Финансы и статистика, 2005.-72 с.
31.Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2002.-340 с.
32.Корниенко В. Стили управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. - 2008. - № 5.-С.25-28
33.Магура М.И.Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. - 2005. - № 7.-С.37-40
34.Менеджмент организации: учебное пособие/Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Инфра - М., 1996.-213 с.
35.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002.-176 с.
36.Психология управления/ Отв. Ред. М.В. Удальцова-М., 2007.-323 с.
37.Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста. М., 2000. вып. 5.-172 с.
38.Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.: «Мик»,2003.-76 с.
39.Раймер Марр, Герберд Шмидт. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., Изд-во МГУ, 2004.-92 с.
40.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007.-270 с.
41.Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу. - СПб.: ИВЭСП, 2003.-410 с.
42.Савченко П.В. и Ю.П. Кокина., Политика доходов и заработной платы: Учебник - М.: Юристь, 2000.-285 с.
43.Самыгин С.И. Психология управления. - М.: Феникс, 2001.-234 с.
44.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М., 2005.-280 с.
45.Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.-160 с.
46.Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда// Системы оплаты труда новые подходы. Сборник научно-практических статей. - М.: Знание, 2002. -С.27-34
47.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002.-152 с.
48.Яковлев Р.А.Экономика труда: Учебник. - М.:ЗАО «Финстатинформ», 2002.-16 с.
49.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга,2004.-300 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.