На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85303


Наименование:


реферат Аттестация работников на примере транспортной организации ООО «Транс-Логистик

Информация:

Тип работы: реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 3.3.2015. Сдан: 2013. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала 4
1.1. Понятие и сущность аттестации персонала 4
1.2. Практика проведения аттестации персонала 6
Глава 2. Анализ практики проведения аттестации в ООО «Транс-Логистик» 9
2.1. Анализ состава и численности работников предприятия 9
2.2. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия 14
Глава 3. Разработка рекомендации по улучшению процедуры аттестации работников ООО «Транс-Логистик» 18
Заключение 26
Список используемых источников и литературы: 28
Приложения………………………………………………………………………...29

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях хозяйствования руководителю необходимо обогатить свой стиль управления, сосредоточившись на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма «лучших из лучших». Сейчас никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, определяют успех бизнеса. Убедиться в том, насколько команда соответствует целям деятельности организации позволяет проведения мероприятий по аттестации персонала.
В настоящее время увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала.
Практика показывает, что оценка персонала может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации.
Предмет данной работы - вопросы аттестации персонала организации.
Объект данной работы - ООО «Транс-Логистик».
Цель выполнения данной работы - провести анализ проблем аттестации персонала на примере ООО «Транс-Логистик».
Для достижения поставленной цели выделены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала организации.
2. Дать краткую характеристику организационно экономической деятельности объекта исследования.
3. Провести анализ системы аттестации персонала ООО «Транс-Логистик».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию организации проведения аттестации персонала в ООО «Транс-Логистик».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА


1.1 Понятие и сущность аттестации персонала


Термин «аттестация» пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.
Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников, в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах, и др.
Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.
Выделяют следующие виды официальной оценки: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период, помогающая лучше его понять, предвидеть поведение в сложных ситуациях. Обычно она проводится раз в 3 - 5 лет специальной комиссией.
Промежуточная оценка осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фирмах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) - гораздо чаще (для рабочих и младших служащих раз в 6 мес.).
Наряду с аттестационной оценкой может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.
Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала:
- Групповая экспертная оценка. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале. Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.
- Экзамен. Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
- Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.
- Квалификационная работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
- Собеседование. С аттестуемым проводится беседа эксперта.
- Тестирование. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д.
1.2 Практика проведения аттестации персонала


В России аттестация гораздо чаще используется для принятия административных решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности, и значительно реже для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников.
Принципы, на которых должна проводиться аттестация:
- коллегиальность;
- системность и целостность оценки профессиональной деятельности;
- открытость (гласность);
- недопустимость дискриминации.
В процессе подготовки и проведения аттестации должен быть задействован целый комплекс актов по процедуре и документов, позволяющих подтвердить объективность оценки работников.
Современным менеджментом разработаны разнообразные методы оценки работы персонала, призванные дать объективную оценку: установление стандартов и нормативов; оценка на основании письменных характеристик; оценочные шкалы; методы ранжирования; заданное распределение; оценка рабочего поведения; управление по целям как метод оценки эффективности.
Ключевым звеном аттестации является объективная оценка труда работников и выработка критериев, в соответствии с которыми она будет производиться.
Оценке должна подвергаться прежде всего квалификация работника, а при решении вопроса об увольнении вопрос должен стоять исключительно о квалификации, так как по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора возможно в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Проведение аттестации состоит из нескольких этапов:
1) подготовительный;
2) непосредственно аттестация;
3) использование результатов аттестации.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до одного года.
Подготовительный этап, осуществляемый службой управления персоналом организации, включает:
? принятие решения о проведении аттестации;
? разработку принципов и методики ее проведения;
? определение сроков проведения аттестации;
? составление списков работников, подлежащих аттестации;
? установление количественного состава аттестационных комиссий; составление графика их работы;
? издание нормативных документов (приказа с указанием сроков проведения; методики и плана ее проведения, списка аттестационной комиссии, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению персональной информации);
? подготовку пакета документов по аттестуемым работникам;
? подготовку материалов, необходимых для проведения аттестации
Аттестация предусматривает следующие процедуры:
? подготовку аттестуемыми и их руководителями отчетов по разработанной кадровой службой форме;
? заполнение аттестуемыми оценочных форм;
? анализ результатов аттестации;
? заседания аттестационных комиссий.
Использование результатов аттестации осуществляется в ходе:
? анализа кадровой информации и организации ее использования;
? подготовки рекомендаций по работе с персоналом;
? утверждения результатов аттестации.
Требования, предъявляемые к аттестации:
? систематичность, регулярность;
? формализованность;
? наличие сформированных критериев, стандартов, требований;
? четкое определение конкретных сроков проведения.
Положительные черты аттестации комиссией связаны с тем, что она:
? является составной частью системы управления персоналом, помогает выявлять существующие проблемы;
? определяет ценность сотрудников с точки зрения не только подразделения, но и организации, а поэтому позволяет более обоснованно принимать решения;
? делает более прозрачными отношения в большом коллективе. В то же время недостатками такого рода аттестации являются:
? необходимость привлечения множества людей и нехватка тех, которые могут ее квалифицированно осуществить;
? отсутствие отработанной методики, позволяющей проводить надежную всестороннюю оценку персонала;
? неспособность зачастую членов аттестационной комиссии глубоко разобраться в специфике деятельности аттестуемых, принятие решения преимущественно на основе личных отношений и эмоций;
? отсутствие материального и морального поощрения участников комиссии. Аттестации предшествует заполнение непосредственным руководителем или сотрудником кадровой службы анкеты на аттестуемых. 2 АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ В ООО «ТРАНС-ЛОГИСТИК»

2.1 Анализ состава и численности работников предприятия

ООО «Транс-Логистик» как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.
Потребность в персонале определяет менеджер по персоналу, который рассчитывает необходимое и экономически эффективное создание рабочего места.
Менеджер по персоналу планирует следующие изменения:
1) потребность в замещении персонала по годам в связи с их не соответствием требований организации, с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;
2) потребность в снижении численности персонала вследствие сокращения объемов продаж, простоев неплатежей и т. д.;
3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением магазина, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы.
Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.
Руководство ООО «Транс-Логистик» поощряет стремление сотрудников к совершенствованию и помогает в этом (обучение за счет предприятия, предоставление оплачиваемого ученического отпуска). Энергичным, инициативным работникам открываются широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста в рамках кадровых программ («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе» и др.). Особое внимание при этом уделяется поддержке, адаптации на производстве молодых сотрудников. Большое внимание на предприятиях уделяется поддержке талантливой молодежи - учащихся высших и средне-специальных учебных заведений, потенциальных сотрудников предприятий.
Функции по управлению персоналом, которые реализуются отделом кадров ООО «Транс-Логистик»:
1. Подбор персонала
2. Проведение собеседований
3. Кадровый учет и ведение кадровой документации
4. Разработка мотивационных схем для персонала
5. Архивирование кадровой документации
6. Анализ показателей изменений в кадрах
7. Проведение аттестаций
На данный момент, численность работников ООО «Транс-Логистик» составляет 260 человек. Состав и структура работников предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1- Состав и структура работников предприятия ООО «Транс-Логистик» в динамике с 2010 по 2012 гг.

Категории работников 2010 2011 2012
чел. % чел. % чел. %
руководящие работники 40 16,00 40 15,38 40 15,38
административный персонал 100 40,00 100 38,46 100 38,46
торговый персонал 50 40,00 50 42,31 50 42,31
технический обслуживающий персонал 50 4,00 50 3,85 50 3,85
Всего 250 100,00 260 100,00 260 100,00

Проведем анализ структуры персонала по полу, возрасту, образованию, получаемой заработной платы (среднемесячно).


Рис. 1 - Динамика численности персонала

На рис. 2. представлена информация о разделении персонала по полу. Численность женщин составляет 23%, численность мужчин - 77%. Все женщины занимаются работой в офисе.

Рис. 2 - Анализ структуры персонала по полу

На рис. 3 нами представлены сведения о возрасте сотрудников. Следует отметить, что коллектив очень молод: 80% работников в возрасте до 30 лет, лишь 20% - старше 30 лет.

Рис. 3 - Анализ структуры персонала по возрасту

На рис. 4 нами рассмотрен состав работников по уровню образования. 70% работников имеют высшее образование, 30% - среднее специальное образование.

Рис. 4 - Анализ структуры персонала по образованию
Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Транс-Логистик» за 2010 - 2012 гг. составим таблицу 2.

Таблица 2 - Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Транс-Логистик» за 2010 - 2012 гг.


Показатели Год Изменение (+;-) Темп изменения, %
2010 2011 2012 2011 г. к 2010 г. 2012 г. к 2011 г. 2011 г. к 2010 г. 2012 г. к 2011 г.
Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 40544 43046 43118 2502 72 106,17 100,17
Численность работающих, чел. 25 26 26 1 0 104,00 100,00
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 1338,96 1649,76 2100,48 310,8 450,72 123,21 127,32
Среднемесячная зарплата, тыс. руб. 7,97 9,82 10,94 1,85 1,12 123,21 111,41
Производительность труда, тыс. руб./чел 1621,76 1655,62 1658,38 33,86 2,77 102,09 100,17

Производительность труда в 2........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.