На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85324


Наименование:


Курсовик Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 3.3.2015. Сдан: 2015. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение
Глава 1. Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации…………………………………………………………………………………………5
1.1.Система мотивации, как объект управления………………………………………………5
1.2. Материальное и нематериальное стимулирование в системе мотивации………………………………………………………………………………………………………..11
1.3. Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования…………………………………………………………………25

Глава 2. Зарубежный опыт стимулирования персонала на примере корпорации IBM……………………………………………………………………………………………32
2.1. Нематериальное стимулирование как средство наиболее эффективного воздействия на персонал…………………………………………………………………………………32
2.2. Применение корпорацией материальных форм стимулирования в качестве косвенных рычагов воздействия на работников……………………..........37
Заключение.
Список используемой литературы.


Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации,
Эволюция применения различных моделей мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования работников.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.
Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.


Глава 1. Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации.
1.1.Система мотивации, как объект управления.
Мотив (от фр. - motif) означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Сово­купность мотивов представляет сложный психо­логический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внут­ренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интереса­ми и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во мно­гом определяют тип и эффективность деятельности работника.
Стимул (от лат. stimulus - буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека / группу / организационную систему - экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эф­фект которого опосредован психикой человека, отвечает его мо­тивам.
Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, пра­вовой, социокультурный и т. д.) и пропуская его через свою пси­хику, человек экстраполирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, же­ланиями, ожиданиями и целевыми установками.
В итоге из множества вариантов появляется решение действо­вать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, приводящее к определенному результату. Результат будет тем вы­ше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стиму­лов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работ­ника. Например, одному из сотрудников какого-либо подразде­ления, работающих при одинаковых стимулирующих условиях (уровень зарплаты, режим труда и т. п.), обещано должностное повышение. Это сильный мотив, побуждающий данного сотруд­ника при тех же стимулах работать более результативно. Однако, если обещанного по той или иной причине не происходит, мо­тивация данного сотрудника и соответственно результаты тру­да снижаются. Подобных ситуаций в практике, к сожалению, много; это свидетельствует о явной недооценке практически­ми менеджерами мотивационной сферы.
Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу. Мотивы - это внутриличностные при­чины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями ра­ботника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнона­правленными. Например, жесткий стиль руководства в интеллек­туальном творческом коллективе может привести к «свертыва­нию», замыканию работников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов труда.
Неудовлетворенные мотивы работника (труппы) организации, даже при растущем уровне стимулов, могут приводить к сниже­нию результатов деятельности вплоть до отрицательных величин. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самосто­ятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работни­ков означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированны­ми, а результаты труда - высокими.
Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятель­ность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возмож­ностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведе­ние - значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.
Очевидно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в их органическом единстве. Важно знать их общие и отличительные признаки и уметь осуществлять взаимонастройку механизмов стимулирования и мотива­ции.
Широко известен эксперимент Роберта Оуэна, проведенный в начале XIX века на текстильной фабрике. Он прикрепил красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые - к станкам рабочих со средними показателями, а желтые - к не выполняющим норму выработки. Спустя два месяца, не при­бавляя рабочим заработную плату, не прибегая к каким-либо угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований Роберт Оуэн достиг желае­мого результата - на всех станках были красные ленты, т. е. нормы стали вы­полнять все без исключения рабочие.
Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминан­тами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каж­дого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифициро­вать его для различных работников даже в рамках одной специ­альности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления уп­равленческого воздействия и достижения организационных целей, необходимо хорошо представлять себе ее структуру как объекта уп­равления. Под структурой мотивации понимаются составляющие ее и упорядоченные определенным образом элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. Рассмотрим кратко эти составляющие.
В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источ­никами развития личности и ее деятельности. Масштабы различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации - это пара­метр, сигнализирующий о различиях их мотиваций. С другой сто­роны, сходство действий одного и того же человека в разных ситу­ациях свидетельствует о силе его внутренней мотивированности. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на нее. Современная практика показывает, что с точки зрения управления важнейшими являются три типа моти­ваций, обусловленных потребностями: в достижении цели, в при­соединении (общении) и во власти. Все они особенно значимы в сфере управленческого труда. Некоторые рекомендации менед­жерам в отношении потребностей различных иерархических уров­ней сформулированы ниже:

Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчиненными периодические совещания. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
Предлагайте подчиненным более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутым результатом. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. Привлекайте подчиненных к формулировке и выработке решений. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Важную роль в мотивации играет интерес - особая форма про­явления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком действия интереса является видимое ус........


Список используемой литературы.
1.Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие М.: Дело, 2012. - 124 с.
2.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2012. №10.
3.HR-Journal// Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. 2014
4. Материальная мотивация персонала. //Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. М., 2011.
5.Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Стадниченко Л.И., Талтынов С.М., Дуракова И.Б. //Управление персоналом. Учебник Гриф УМО ВУЗов России М.: Инфра, 2010. - 570 с.
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом 9-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2011. - 224 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.