На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85359


Наименование:


диплом Анализ системы мотивации персонала мини-пекарни ИП «ХАЛТУРИНА Р.М.»

Информация:

Тип работы: диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 4.3.2015. Сдан: 2014. Страниц: 81. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение ...........................................................................................................3
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации 6
1.1 Сущность и значение мотивации труда в организации 6
1.2 Способы мотивации труда 15
1.3 Международный опыт мотивации персонала к труду 22
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала мини-пекарни ИП «ХАЛТУРИНА Р.М.» 38
2.1 Организационная характеристика организации 38
2.2 Количественный и качественный состав персонала 49
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда мини-пекарни ИП «Халтурина Р.М.» 57
глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ системы мотивации управления персоналом мини-пекаРНИ ип«Халтурина р.м.»..................................................................67
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала67
3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий 73
Заключение 77
Список использованых источников 79
Приложение 82


Введение

Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития. Система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменилась.
Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала.
Поэтому целью дипломной работы является обоснование предложения по совершенствованию мотивации труда персонала в организации.
Для достижения указанной цели в дипломной работе поставлены следующие задачи:
· рассмотреть теоретические основы мотивации труда персонала в организации;
· провести анализ мотивации труда персонала в организации;
· разработать пути совершенствования мотивации труда персонала в анализируемой организации.
Объект исследования дипломного проекта системы мотивации персонала организации
Предметом дипломного проекта является действующая в организации система мотивации и вознаграждения труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления персоналом организации.
Объект наблюдения дипломного проекта предприятие хлебопекарной промышленности мини-пекарня ИП «Халтурина Р.М.»
Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделено в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева БД., Виханского О.С, Волгина Н.А., Дикаревой А.А., Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Катульского Е.Д. и др. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда и его вознаграждение. Это - Бобков В.Н., Кокин Ю.П., Ракоти В.Л., Яковлев Р.А., и др.
Структура работы. Дипломный проект состоит из трех глав, введения и заключения, списка использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность темы, раскрываются цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.
В первой главе рассмотрены вопросы необходимости мотивации труда персонала в организации, исследуется международный опыт мотивации труда персонала в разных странах.
Вторая глава посвящена анализу системы мотивации труда мини-пекарни ИП «Халтурина Р.М.».
В третьей главе показаны основные подходы к развитию системы мотивации труда, а также дается экономический эффект от предложенных мероприятий.
В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы и направления ее дальнейшего развития.
Объем работы составляет 81 страницeу, в том числе 7 рисунков, 14 таблиц, список используемых источников из 29 наименований.


Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

1.1 Сущность и значение мотивации труда в организации

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации офисных сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы офисных сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании.
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.
Категорию мотивации следует считать одной из наиболее общих среди тех, что используются для описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те психические явления, которые участвуют в подготовке реализации относительно сложных форм человеческой активности, в том числе, деятельность в организации.
Так как человек представляет собой саморегулирующуюся систему, то он включает набор регуляторов, спонтанно направляющих процессы обмена. Одним из таких регуляторов является инстинкт [3, c. 150].
Инстинкт - это первичная, врожденная форма побуждения активности человека. Совокупность инстинктов формируется в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных видов к среде обитания. Главным назначением инстинктов служит выживание организма в условиях борьбы за существование. Благодаря естественному отбору выживают только те организмы, инстинкты которых вызывают активность, адекватную среде. В этой системе борьбы закрепляется оптимальная совокупность инстинктов [5, c. 85].
Однако поскольку среда изменчива, совокупность инстинктов также должна меняться, Данная необходимость реализуется через механизм наследственной изменчивости: динамичная совокупность инстинктов фиксируется в генотипе, определяющем особенности того или иного биовида, в том числе людей, а, следовательно, работников той или иной организации.
Главными инстинктами выступают инстинкт самосохранения - индивидуального и видового (инстинкт размножения и заботы о потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и (или) обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы) [1, c. 31].
Одновременно с условным рефлексом, во взаимодействии «человек - среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким образом, биологическая мотивация человека, работника организации в том числе, состоит из четырех элементов (рис. 1).


Рис. 1.1 - Биологическая мотивация

Тем не менее, для поддержания активности человека, экономической деятельности, биологической мотивации недостаточно. В частности, ее недостаточно для эффективной и производительной работы в коллективе, в организации [4, c. 56].
Биологическая мотивация составляет строго определяющую часть человеческой мотивации: человек не может что-либо выбрать, регулировать. Он либо живет, либо нет. Именно поэтому материальное стимулирование труда на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.
Однако экономический человек открыт различным возможностям, не во всем подчиняется биологической мотивации, его активность нуждается в дополнительных побуждениях.
Так, нехватка либо избыток, какого-либо вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда [10, c. 37].
Первичным ответом человека на состояние нужды является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания. На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.
Следующей ступенью мотивации выступает влечение, которое формируется под влиянием потребности и выражается в состоянии поиска способа удовлетворения такой потребности. Однако влечение может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом [13, c. 147].
Стимул является образом предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и соответствующая деятельность.
Таким образом, небиологическая мотивация включает в себя следующие элементы (рис. 1.2).


Рис. 1.2 - Элементы небиологической мотивации

Из представленной схемы можно сделать вывод, что главным способом побуждения индивида к какой-либо активности является стимулирование.
Стимулирование может быть охарактеризовано как предоставление своеобразных гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста другим работником) [11, c. 44].
Будучи главным побудительным предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как можно более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.
Мотив может быть раскрыт как единство в некотором процессе причины активности (потребность), средств деятельности (привлечение необходимых компонентов среды для работы) и цели деловой активности (получение, например, премии в учреждении) [15, c. 31].
Само существование мотива является принудительным условием рабочей активности: вместе с мотивом появляется и необходимая работа. Работник, в личности которого сформировался некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и направленность работы индивида может не совпадать с тем, что задано в мотиве. Корректировка осуществляется ситуацией, внутренними факторами самой личности и фактором экономии сил.
Благодаря фактору экономии сил мотив как движущая сила активности не является безусловной гарантией творческого успеха человека.
Работник вынужден искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью экономии сил. Этому нередко сопутствует метод проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаруживает предела возможных творческих затрат увеличивает опыт достижения. Одним из итогов данного процесса может стать формирование так называемой «формулы успеха», так распространенной в индустриально развитых странах. То есть мотива, задающего оптимальный баланс удовлетворения потребности и экономии сил, наилучшего соотношения сил и средств. Такой мотив в деятельности индивида в организации закрепляется в качестве навыка (итога проявления активности, повторявшейся ранее) и стереотипа (образца для работы в дальнейшем) и превращается в мотиватор.
Мотиватор представляет собой максимально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул. Реакция, вызываемая мотиватором, называется условным рефлексом.
Условный рефлекс вырабатывается у индивида при сближении во времени любого первоначально индифферентного раздражителя с последующим действием раздражителя, вызывающего безусловный рефлекс. В результате образования условного рефлекса раздражитель, прежде не вызывавший соответствующей реакции, начинает ее вызывать, становясь сигнальным (условным, то есть обнаруживающимся под определенными условиями) раздражителем. Например, прежде не вызывавший в организации группового страха еженедельный отчет у директора, начинает его вызывать при соответствующем поведении директора. Однако отчету предшествует звонок, который был сначала индифферентным раздражителем, но, предшествуя всякий раз нервному совещанию, стал вызывать страх сам по себе [21, c. 167].
В процессе мотивации сигнальный раздражитель носит специфический характер: в качестве такого раздражителя выступает зафиксированная в психике модель оптимального способа поведения, включающая соответствующий баланс и последовательность усилий. Осуществляя это, работник ожидает того, что наступит стабильный эффект - желаемый результат приложенных усилий. Так, однажды приведшее к успеху предприятие становится предприятием как стабильно действующей организации по извлечению тех или иных благ.
Эмоциональное переживание, возникающее при ожидании работником некоторого желаемого события и отражающее предвосхищаемую вероятность его реального осуществления, есть надежда. Так, директор предприятия ощущает надежду, начиная новое предприятие либо приступая к своим обязанностям впервые. Отсутствие надежды свидетельствует либо о недостаточности желания достичь успеха в деле, либо о низкой оценке вероятности наступления успеха [15, c. 185].
Если ожидание желаемого события неоднократно оправдывается, желание превращается в уверенность. В этом случае мотиватор выступает уже как установка, то есть как готовность, предрасположенность работника, возникающая при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.
Предвосхищение стимула при наличии стабильной ситуации ведет к предвосхищению результата. Данное предвосхищение у сотрудников формирует определенный интерес. В свою очередь, осознание интереса приводит к формированию мотивировки активности работника. Мотивировка представляет собой сознательное объяснение и оправдание тех или иных усилий. Если данные усилия составляют систему, оказывающую влияние на состояние организации, мотивировка превращается в ее идеологию. Отсюда обычно формируются идеалы и нормы в организации [23, c. 155].
Так, групповые нормы являются самым сильным фактором влияния на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, особенно формальной, то есть к организации. Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе.
С позиции организации нормы могут иметь положительный характер - поддерживающий цели и задачи организации и поощряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные - поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.
Для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, на работе каждый работник предпочитает играть определенную роль, наиболее близкую к чертам его характера. Не смотря на это, в организации существует такой феномен, как групповая мотивация [20, c. 59].
Групповая мотивация представляет собой единое поле и является осознанной (в разной степени для разных групп), структурированной и выраженной. Это поле регулируется как спонтанно, под воздействием внешней среды, так и организационно. Обычно выделяют три аспекта организованной регуляции:
· морально-репрессивный, регулирующий наличие в поле мотивации отдельных мотивов на следующих уровнях: ощущений (чувств, влечений группы), представлений (образов, видения задач и потребностей), понятий (концепции и идеи в группе). При регулировании возможно перемещение мотива с одного уровня на другой (его активация), ослабление или усиление мотива, расщепление одного мотива на несколько более конкретных или сведение несколько неопределенных в один;
· процессуально-функциональный, регулирующий процесс преобразования мотивов на каждой стадии: осознание побуждения, принятие мотива, реализация мотива, закрепление мотива, актуализация побуждения. Основная задача регулирования - облегчить и ускорить формирование определенных мотивов в группе;
· системно-структурный, регулирующий иерархизацию или структуризацию мотивации в группе, а также разрешение конфликтов между различными мотивами, побуждениями и целями.
Тем не менее, группы в организации состоят из конкретных индивидов, у которых формируются социальные потребности, например, как было отмечено, быть допущенным и принадлежать к некоторой группе. Когда, таким образом, социальные потребности становятся доминирующими, индивид, работник стремится к построению значимых отношений с другими. При этом рано или поздно человек начинает стремиться быть более чем членом группы, у него возникает потребность в уважении, самоуважении и признании другими.
Многие исследования подчеркивают, что во многих случаях люди стремятся к причастности для подтверждения своих представлений [26, c. 29]. Работники, имеющие сходные убеждения, стремятся сблизиться, тем более в тех случаях, когда сильные соединительные ожидания не оправдались. В этом случае они стремятся достичь некоторого простого понимания по поводу того, что случилось и того, во что они не верили. Было замечено, что когда работники обижены, утомлены, несчастливы и ни с кем не связаны, они хотят оказаться рядом с таким же. Такие исследования подтверждают, что сильные неформальные рабочие группы в индустриальной системе являются реакцией на скуку, угнетение, бесполезность. Таким образом, обогащая работу на предприятиях, неформальные общения и воздействуя на высшие потребности можно добиться существенного снижения влияния агрессивно спаянных неформальных групп на ситуацию на предприятии. Однако не следует стремиться к исчезновению неформальных групп вовсе.
Удовлетворение потребности в уважении создает ощущение собственной значимости, престижа, власти. Индивид начинает чувствовать, что он может изменить внешнюю среду. Иногда такой мотив может привести к незрелому, разрушительному поведению (производственные конфликты).
Возможность оказывать влияние и побуждать к действиям составляет существо еще одного мотива деятельности - власти. Тогда как сама власть бывает двух видов - власть положения и власть личности. Индивиды, могущие оказывать влияние на поведение других с использованием служебного положения реализуют власть положения, тогда как люди, чье влияние на других обусловлено их индивидуальными качествами и стилем поведения, обладают властью личности [22, c. 158].
Мотив власти может проявляться у тех работников, которые чувствуют некую свою невозможность достичь уважения и значимости у других. Такие индивиды могут всю свою деятельность посвятить стремлению избавиться от слабости, которая часто ощущается, но не распознается. Такие индивиды часто страдают комплексом неполноценности и, соответственно, компенсации.
Таким образом, работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение минимально необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов) [26, c. 37].
Таким образом, для адекватного регулирования поведения индивидов в организации менеджерам данной организации необходимо учитывать в своей деятельности оба вида мотивов персонала. При этом конкретный механизм стимулирования персонала к труду или собственно процесс мотивации, может иметь своей теоретической и методической базой труды ведущих ученых по данной проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников.

1.2 Способы мотивации труда

Первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столе­тий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.
Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появле­нию «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования со­временных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной куль­туре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.
Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они свя­заны, прежде всего, с развитием психологической науки.
Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, которая выступает в двух формах - основной и дополнительной. При разработке оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории работников. В структуре заработной платы устанавливается обязательный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней [19, c. 85].
Основная оплата тру........

Список использованных иточников

1. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2009. - 322 с.
2. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России: учебник / Е. А. Алимарина. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 267 с.
3. Аоки М. Фирма в японской экономике: учебник / М. Аоки. - СПБ.: Лениздат, 2010. - 451 с.
4. Бойков В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики: учебник / В. Бойков. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 341 с.
5. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода: учебник / Н. Восколович. - М.: ИНРФА-М, 2009. - 362 с.
6. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации: учебники / М. Грачев. - М.: Дело ЛТД, 2009. - 233 с.
7. Грачев М.В. Управление трудом: учебник / М.В. Грачев. - М.: Наука, 2010. - 412 с.
8. Дафт Ричард Л. Менеджмент: учебник / Л. Ричард Дафт. - СПб.: Питер, 2010. - 832 с.
9. Десслер Г. Управление персоналом: учебник / Г. Десслер. - СПб.: Лениздат, 2008. - 215 с.
10. Дятлов В.А. Управление персоналом: учебник / В.А. Дятлов. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 316 с.
11. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебник / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2009. - 275 с.
12. Жуков Е.Ф. Общая теория денег и кредита: учебник / под ред. Е. Ф. Жукова. - М.: Организации и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 246 с.
13. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: учебник / П. В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 232 с.
14. Загарова А. Управление персоналом: учебник / Загарова А. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 232 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: Изд-во «ПРИОР», 2008. - 512 с
16. Климова М.А. Заработная плата: учебник / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2009. - 371 с.
17. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 528с.
18. Когюнас Р. Основы психологического консультирования: учебник / Р. Конгюнас. - М.: Академический проект, 2009. - 240 с.
19. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник / А.И. Кочеткова. - М.: ТЕИС, 2007. - 288 с.
20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 472 с.
21. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: учебник / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 368 с.
22. Кукура С.П. Менеджмент: подготовка управленческих кадров: учебник / С.П. Кукура. - М.: Экономика, 2010. - 205 с.
23. Мароши М. Организация - стимулирование - эффективность: учебник / М. Мароши. - М.: Экономика, 2008. - 280 с.
24. Маслов В.А. Управление персоналом: учебник / В.А. Маслов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 322 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебник / Е.В. Маслов - Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭ и У, 2008. - 312 с.
26. Маслоу А. Мотивация и личность: учебник / А. Маслоу. - СПБ.: Евразия, 2010. - 351 с.
27. Мескон М.Х. Основы менеджмента: учебник / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2009. - 704 с.
28. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: учебник / У.Г. Оучи. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 277 с.
29. Пелих А.С. Организация предпринимательской деятельности: учебник / А.С. Пелих. - М.: Издательский центр «МарТ, 2010. - 354 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.