На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85445


Наименование:


Курсовик Анализ фонда заработной платы предприятия (на примере ООО «Фаворит»)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Финансы, менеджмент. Добавлен: 9.3.2015. Сдан: 2014. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: 85.

Описание (план):


Содержание


Введение 3
1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы 5
1.1. Сущность и функции заработной платы на предприятии 5
1.2. Формы и системы оплаты труда 10
1.3. Методика расчета заработной платы и определения фонда оплаты труда на предприятии 15
2. Анализ фонда заработной платы в ООО «Фаворит» 20
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 20
2.2. Современный уровень эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы 25
2.3. Анализ фонда заработной платы в ООО «Фаворит» 31
3. Резервы повышения фонда заработной платы в ООО «Фаворит» 38
3.1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы 38
3.2. Прогнозирование результатов по предложенным рекомендациям 45
Заключение 49
Список литературы 51
Приложения 54

Введение

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей пред­посылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организации труда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производства мак­симальный результат.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Заработная плата < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm>есть элемент дохода наемного работника < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm>, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. В более широком смысле, к отмеченному следует также добавить, что заработная плата < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm> - это: экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm> и наемным работником < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm> по поводу распределения дохода; элемент рынка труда < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm> в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу < courses/2/Econom_labour/info/Lectures/themes/slovnik.htm>.
Цель курсовой работы - провести анализ фонда оплаты труда предприятия и предложить мероприятия по его совершенствованию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы анализа фонда оплаты труда;
провести анализ фонда оплаты труда общества с ограниченной ответственностью «Фаворит»;
разработать рекомендации по совершенствованию фонда оплаты труда общества с ограниченной ответственностью «Фаворит»;
Объектом курсовой работы является предприятие общество с ограниченной ответственностью «Фаворит».
Предметом работы является организации заработной платы на данном предприятии.
В курсовой работе предусматривается применение различных методов исследования: метод построения аналитических таблиц; сравнительный анализ; графический и монографический методы.
Основным приемом в работе выступает анализ документов.
Теоретической базой исследования послужили нормативные и законодательные акты, монографический материал, работы известных ученых: М.И. Баканова, В.В. Бочарова, А.М. Ковалевой, Н.В. Колчиной, Н.Ф. Самсоновой, Г.В. Савицкой, Е.С. Стояновой, А.Д. Шеремета.
Информационную основу работы составили статистическая и бухгалтерская отчетность, данные оперативного учета, трудовое законодательство, кадровая документация ООО «Фаворит».

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы
1.1. Сущность и функции заработной платы на предприятии

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы [9, с. 16].
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно - премиальная, прямая сдельная, сдельно - премиальная, сдельно - прогрессивная, косвенно - сдельная [18, с. 345].
В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:
- заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
- оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;
- ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
- оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;
- оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
- доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством).
В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:
- надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством;
- премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;
- дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения.
К денежным выплатам и поощрениям относят:
- материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и др. Выплаты;
- суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;
- премии - элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач. Премиальная система включает совокупность элементов стимулирования труда: показатели и условия премирования, размеры премирования, порядок и периодичность начисления и распределения премий между коллективами и отдельными работниками, источник премирования и круг премируемых по тому или иному положению работников.
Оплата труда на предприятии является важным элементом затрат включаемых в себестоимость продукции [19, с. 225].
Задача совершенствования организации оплаты труда заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства и в тоже время позволила бы поднять благосостояние трудящихся на уровень современных жизненных стандартов.
В условиях рыночной экономики предприятие полностью отвечает за свое финансово - экономическое состояние и поэтому должны иметь право устанавливать условия оплаты труда для своих работников. Вместе с тем состояние с оплатой труда в России свидетельствует о том, что роль государства в регулировании оплаты труда должна быть усилена и, прежде всего, в отношении создания минимальных гарантий, позволяющих обеспечить прожиточный минимум работникам. Поэтому переход к рыночной экономике требует принципиально нового подхода к регулированию заработной платы - считает А.Жуков.
Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [23, с. 589].
Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенно­сти и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) [35, с. 251].
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок [19, с. 245].
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия [18, с. 345].
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1), но наиболь........


Список литературы

Конституция РФ. Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. // СПС «Консультант плюс», 2014.
Налоговый Кодекс РФ. Части I и II. // СПС «Консультант плюс», 2010.
Гражданский кодекс Российской Федерации. // СПС «Консультант плюс», 2014.
Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета от 14 марта 2004г., СПС «Консультант плюс», 2014.
Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2011 .
Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ и управление финансово-экономической деятельностью предприятия, - М.: Дело и сервис, 2012. - 272с.
Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2013.
Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2013.
Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2012, 240 с.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М.: Прогресс, 2011.
Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 2010. С. 302
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на
промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд.,
изм. и доп. - М., 2012.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.; ЮНИТИ, 2011. С. 584.
Гибсон Дж.-Л., Иванцевич Дж. -М., Донелли Дж.-Х. Организации: пове­дение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 581.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ < >, 2012. С. 386.
Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. М.: МНИИПУ, 2011. С. 492.
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Прогресс, 2012. С. 573.
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда:
Учеб. пособие для студентов вузов. - М., 2012.
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без
реструктуризации. - М., 2013.
Каратуев А.Г. Финансовый менеджмент. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2012, с.288.
Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих. - М., 2011.
Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Воронеж, 2010.
Кнорринг В. И. Искусство управления. М.: БЕК, 2013. С. 683.
Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2012.
Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2011.
Козлов В.И. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 2010. С. 204.
Колчина Н.В., Поляк Г.Б., Павлова Л.Н. Финансы предприятий. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 447 с.
Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное:
В 2 т.-М., 2012.
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2011. С. 504
Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и пере-
раб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Ки­ров, 2013.
Лыскин Е.А. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. - М.: 2012. С. 294.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 586.
Сафронов Н.А. Экономика предприятия. М., 2010.С. 234.
Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. - М.: Перспектива, 2011.-656 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013.




Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.