На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85453


Наименование:


Курсовик Аналз системи мотивацї персоналу пдприємства

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Эконом. предприятия. Добавлен: 09.03.2015. Сдан: 2014. Страниц: 47. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Реферат 2
Вступ 4
1 Теоретичні основи вивчення мотивації персоналу підприємства 6
1.1 Сутність та методи мотивації персоналу 6
1.2 Функції, принципи та роль мотивації 9
1.3 Основні теорії мотивації персоналу 15
2 Аналіз мотивації персоналу на ПрАТ «Запорізьке кар’єроуправління» 19
2.1Загальна характеристика діяльності підприємства 19
2.2 Аналіз фінансово-економічного стану діяльності підприємства 21
2.3 Аналіз системи мотивації персоналу на ПрАт «Запорізьке кар’єроуправління» 26
3 Шляхи удосконалення мотивації персоналу підприємства 33
Висновки 37
Перелік посилань 39
Додаток А Баланс ПрАТ «Запорізьке кар’єроуправління» станом на 31.12.2013 р. 42
Додаток Б Звіт про фінансові результати ПрАТ «Запорізьке кар’єроуправління» за 12 місяців 2013 р. 46



ВСТУП

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією із складових праці є мотивація трудових відносин. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну ефективність і прибутковість діяльності підприємства.
Актуальність теми дослідження обумовлена тим, що у нинішніх умовах проблема мотивації набувала важливого значення оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності.
Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так же стимулювання і мотивація працівників.
Жодна система керування не буде ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна система мотивації, тому що саме мотивація спонукує усіх працівників до досягнення особистих і колективних цілей.
Мета даної роботи - проаналізувати систему мотивації персоналу підприємства.
Завданнями даної роботи є:
? вивчення сутності та методів мотивації;
? розгляд функцій та принципів мотивації;
? визначення основних теорій мотивації;
? вивчення загальної характеристики діяльності ПрАТ «Запорізьке кар’єроуправління»;
? аналіз фінансово-економічного стану діяльності ПрАТ «Запорізьке кар’єроуправління»;
? аналіз мотивації персоналу підприємства на ПрАТ «Запорізьке кар’єроуправління»;
? розроблення рекомендацій щодо удосконалення мотивації персоналу на підприємстві.
Обєктом дослідження виступає мотивація персоналу.
Предметом дослідження є принципи та методи мотивації персоналу.
Методи дослідження - описовий, порівняльний, теоретичний, узагальнення, конкретизації, аналіз і синтез.
Інформаційною базою роботи є праці українських та зарубіжних вчених: Д. Ангелина, Т. Базарова, Л. Григор’єва, А. Донцова, Є. Качана, В. Косика, О. Крушельницької, М. Мурашка, О. Осипова, А. Пономарева, М.Райсса, В. Савченка, Л. Трошина, В. Храмова, Г. Щекина.
Курсова робота складається з 47 сторінок, містить п’ять рисунків, вісім таблиць, два додатки та 31 джерело.
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність та методи мотивації персоналу

Однією з головних задач будь-якого підприємства є пошук ефективних способів управління працею. Вирішальним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація. Однак у науковій літературі не існує однозначного визначення терміну «мотивація». Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору.
Мотивація - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою зусиль, старанням та наполегливістю [17, c. 81].
Мотивувати поведінку означає вміти розуміти та сприймати як внутрішні, так і зовнішні потреби працівників, спонукати персонал до свідомого самостійного вибору дій щодо задоволення потреб і досягання особистих і колективних цілей.
Поняття мотивації тісно пов’язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини висувають нові вимоги до персоналу. Це і підбір, і навчання, і влаштування кадрів, а також формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
Методи мотивації персоналу - сукупність прийомів і способів спонукання працівників для досягання цілей організації на основі узгодження їх цілей і цілей організації шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Ці методи засновані на дії законів та закономірностей управління, та у свою чергу, передбачають використання різноманітних способів впливу на персонал для активізації його діяльності.
Методи мотивації орієнтовані на об’єкт мотивації - на людину або на групу людей. Їх зміст складають конкретні прийоми та способи впливу, а організаційна форма методів мотивації визначається формальним порядком здійснення впливу на об’єкт управління.
Виділяють три види методів мотивації (рис. 1.1):


Рисунок 1.1 - Види методів мотивації

Соціально-психологічні (моральні) методи виступають як комплексні, але, все ж таки їх слід розмежовувати. Соціальні методи мотивації включають широкий спектр методів соціального нормування, соціального регулювання відносин у колективі. Психологічні методи застосовуються для забезпечення соціальних потреб людини, її розвитку. До моральних методів належать ті, які надають працівникові впевненості, викликають у нього задоволення своєю роботою, колективом та умовами праці. До них відносять: нагородження робітників урядовими знаками, почесними грамотами, пам’ятними подарунками, туристичними путівками, оголошення подяк [14, с. 15].
Економічні методи мотивації - це методи, що спираються на економічні інтереси працівників, їх основу складає формування доходів підприємств та організацій, а також кожного працівника в залежності від особистого внеску. Економічні методи передбачають матеріальне стимулювання. Насамперед, це гідна оплата праці (почасова чи відрядна), а також премії (колективні або індивідуальні), надбавки, вручення цінних подарунків, виділення безвідсоткових позичок на житлове будівництво, можливість участі у прибутку.
Організаційно-адміністративні методи мотивації засновані на владі, дисципліні та відповідальності. Вони здійснюються через загальні й окремі організаційно-адміністративні акти управління. Цей вид методу спирається на можливість примусу. Організаційно-адміністративний вплив здійснюється у таких основних видах:
- наказ - форма розпорядницького впливу, він обов’язковий для виконання і припускає юридичну відповідальність за невиконання;
- вказівка - вимога зробити поставлену задачу, припускає адміністративну відповідальність за невиконання;
- установка - вказівка вищої посадової особи організації, що має загальне призначення;
- розпорядження - викладається у письмовому вигляді, вказівка, яка адресована конкретним особам чи органам управління, що наближається за силою розпорядницького впливу до наказу;
- рішення - форма реалізації керуючого впливу керівника, що діє лише на підставі повноважень першого керівника;
- пряма адміністративна вказівка - має обов’язків характер, адресується конкретним керованим особам;
- нормативне регулювання - встановлення правил, що регулюють діяльність працівників [14, с.18].
Організаційно-адміністративна мотивація базується на встановлених організаційних відносинах між керівником і працівником. Серед методів цієї групи виділяють:
1. Методи організаційно-стабілізуючого впливу використовують для визначення і закріплення функціональних обов’язків персоналу, установлення припустимих границь поведінки і дій, роз’яснення цілей і задач виробничої та службової діяльності, ознайомлення з порядком і умовами виконання покладених на працівника функцій та окремих доручень. Тож вони включають методи організаційного регламентування, нормування, інструктування.
2. Метод організаційно-розпорядницького впливу припускає в разі невиконання актів управління, порушення встановлених правил та норм накладання стягнень, які передбачені трудовим законодавством.
Організаційні методи мотивації засновані на спонуканні виконавця до ініціативної праці через задоволення власних внутрішніх потреб через організацію, нормування праці, створення сприятливих умов для роботи. При цьому вплив керівника здійснюється за допомогою і матеріальних, і нематеріальних стимулів [12, c. 61].
Висока віддача від працівників можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому позитивному результаті, і будуть якомога відповідальніше ставитись до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи дозволяє людині задовольнити найважливіші її потреби.
Також, ще з давніх часів склався підхід до мотивації, який отримав назву методу «батога та пряника». Суть цього підходу дуже точно відображає соціальну філософію, яка панувала у суспільстві впродовж багатьох століть. Всіх, кого можна змусити працювати за допомогою батога, тобто під загрозою покарання, слід мотивувати саме так. Там, де карати небезпечно або неможливо, слід використовувати заохочення. Найоптимальніше рішення - комбінувати заохочення та покарання. Однак працівники у сучасних організаціях більш освічені, ніж у минулому. Тому мотиви їхньої трудової діяльності є значно складнішими, ніж були навіть тридцять років тому, а тим більше у віддалені часи.

1.2 Основні теорії мотивації персоналу

Наукові підходи до вивчення мотиваційного процесу почали формуватися ще з 19 століття. Перш за все вони пов’язані зі швидким розвитком та становленням психологічної науки. Підсумком цього розвитку стала поява двох глобальних теорій мотивації: змістовної і процесуальної.
Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. До них відносяться: «Ієрархічна теорія Абрахама Маслоу», «Теорія виживання, приналежності і росту К.Алдерфера», «Теорія трьох потреб Девіда Мак Клелланда», «Двофакторна мотиваційно-гігієнічна теорія Фредеріка Герцберга». Змістовні теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основним мотивом їх діяльності. Насамперед, це теорія очікувань (модель мотивації В.Врума), теорія справедливості С. Адамса і теорія Портера-Лоулера [9, с.40].
Сутність теорії ієрархії потреб А. Маслоу зводиться до вивчення потреб людини. Абрахам Маслоу вважав, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які розділяють на п’ять груп (рис. 1.2).


У самореалізації
У повазі
Соціальні
У безпеці та захисті
Фізіологічні

Рисунок 1.2 - Ієрархія потреб Маслоу

Аналізуючи дані рис. 1.2 розглянемо більш детально кожну з потреб:
1) основні фізіологічні потреби: їжа, відпочинок, житло. Одним з головних засобів задоволення є гроші, заробіток. Таким чином, матеріальні стимули, заробітня плата, соціальні блага - це кошти задоволення основних фізіологічних потреб;
2) потреба у безпеці - збереження здоров’я, житла, впевненість у завтрашньому дні, пенсійне забезпечення;
3) потреба у соціальній спільності - бути прийнятим у колективі, отримати визнання, підтримку, доброзичливе ставлення людей;
4) потреба у повазі - відчуття власної значущості, соціального престижу, бажання бачити повагу оточуючих, мати високий соціальний статус;
5) потреба у самореалізації - прагнення до розкриття своїх здібностей, до самовдосконалення, до творчості та розвитку [6, с.32].
Перші дві групи потреб - первинні, а наступні три вторинні. Згі........


ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Ангелин Д. Управление управляющими / Д. Ангелин // Бизнес. - 2004. - № 32. - С. 54-56.
2. Андреев С. В. Кадровый потенциал: сохранение, использование, развитие : автореферат дисс. на соиск. ученого ступеня доктора экономических наук / С. В. Андреев. - М., 2007. - 44 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. - К.: Украинская Консалтинговая Сеть, 2001. - 395 c.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М. : ЮНИТИ, 2005 - 560 с.
5. Братченко В. Ф. Управління персоналом організації в сучасних умовах / В. Ф.Братченко // Персонал. - 2006. - № 3. - С. 5-10.
6. Григор’єв Л. Управління персоналом і регулярний менеджмент / Л. Григор’єв // Робота сьогодні. - 2007. - № 5. - С. 32-34.
7. Грішнова О. А. Розвиток персоналу як інвестиційний проект: методичні підходи до визначення ефективності / О. А. Грішнова, В. Небукін // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України : зб. наук. пр. - Тернопіль : Економічна думка, 2004. - Вип. 9. - С. 15-19.
8. Домюк В. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці / В. Домюк // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 6. - С. 8-19.
9. Донцов А. І. Психологія колективу: методологічні проблеми дослідження / А. І. Донцов. - К., 2009. - С. 43-46.
10. Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами / Є. П. Качан, Д. Г. Шушпанов. - К. : Юридична книга, 2005. - 436 с.
11. Колот А.М. Мотивація персоналу : підруч. / А. М. Колот - К. : КНЕУ, 2002. - 337 с.
12. Колпаков В. М. Методы управления : учеб. пособие / В. М. Колпаков. - К., 2005. - 290 с.
13. Колпаков В. М. Управление развитием персонала: теория и практика / В. М.Колпаков // Персонал. - 2004. - № 11. - С. 64-69.
14. Косик В. Н. О методах управленческого влияния / В. Н. Косик // Вісник Книжкової палати. - 2006. - № 7. - С. 23-25.
15. Кравченко Т. С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту / Т. С. Кравченко // Персонал. - 2005. - № 7. - С. 13-21.
16. Крушельницька О. В. Основи кадрової політики / О. В. Крушельницька // Персонал. - 2006. - № 5. - С. 3-12.
17. Крушельницька О. В. Управління персоналом : навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К. : Кондор, 2006. - 292с.
18. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу : навч.-практ. посібник. / М. І. Мурашко. - К. : Товариство «Знання», КОО, 2002. - 311 с.
19. Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. - М. : Финстат-информ, 2007. - 878 с.
20. Осипова О. Оцінка персоналу мотивує до роботи/ О. Осипова // Освіта і бізнес. - 2002. - № 16. - С. 43-46.
21. Пономарев А. Самое сложное в управлении - это люди! / А. Пономарев // Управление персоналом. - 2003. - №7. - С. 23-25.
22. Пушкарьов М. М. Кадровий менеджмент : конспект лекцій / М. М. Пушкарьов. - К., 2004. - 180 с.
23. Райсс М. Оптимальна складність управлінських структур / М. Райсс // Проблеми теорії і практики управління. - 2002. - № 5. - С. 14-16.
24. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. / В. А. Савченко. - К. : КНЕУ, 2002. - 450 с.
25. Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс / Ю. В. Тихонравов. - М. : Вестник, 2003. - 482 с.
26. Трошина Л. Рабочая сила / Л.Трошина // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 8-14.
27. Управління персоналом фірми / Під ред. Крамаренко В. І. , Холода Б. І. - К. : ЦУЛ, 2003. - 256 с.
28. Управління як соціальний феномен : монографія. - К., 2000. - 440 с.
29. Храмов В. О. Основи управління персоналом : навчально-методичний посібник / В. О. Храмов, А. П. Бовтрук. - К. : МАУП, 2001. - 642с.
30. Щекин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента / Г. В.Щекин. - К.,2003. - 450 с.
31. Щекин Г. В. Теория социального управления : монография / Г. В. Щекин. - К., 2003. - 560 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.