На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85468


Наименование:


Диплом «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Право. Добавлен: 9.3.2015. Сдан: 2014. Страниц: 83. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение 3
1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок
и условия 7
1.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя 7
1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя 15
2 Правовые последствия незаконного расторжения трудовых
договоров ..............................................................................................................33
2.1 Восстановление на работе 34
2.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда..............
за незаконное увольнение....................................................................................46
3 Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения 58
Заключение 67
Глоссарий................................................................................................................72
Список использованных источников 74
Приложение............................................................................................................81
Введение

Работа выполнена на следующую тему: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия».
Современное трудовое законодательство, которое регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, основной задачей рассматривает формирование необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Однако при этом трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, установления благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.
Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулирован в статье 81 ТК. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Указанные основания экстраполируются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей, вне зависимости от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц. Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права подразделяются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение собственных производственно-экономических задач организации.
Отметим, что вопросы увольнения работников по инициативе работодателя вызывают значительный интерес и внимание как у работников, так и у работодателей. Актуальность исследуемой темы предопределена тем обстоятельством, что процедура увольнения работника по инициативе работодателя часто сопровождается ошибками. Теоретически сотрудники кадровых служб обязаны хорошо разбираться во всех тонкостях процедур проведения работы по оформлению увольнения, но практика показывает иное. А ведь в случае восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе и необходимости оплаты ему вынужденного прогула в результате халатности, допущенной кадровым работником, кадровик сам может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с излишними выплатами. При незаконном увольнении огромный моральный вред испытывает работник, потерявший работу. Ведь он вынужден тратить свое время, а зачастую и материальные средства на восстановление нарушенного права, т.к. как правило, судебные тяжбы растягиваются на продолжительное время. Все это говорит о необходимости постоянного повышения квалификации кадровых служб, обновления их знаний в контексте постоянно меняющегося законодательства.
Отметим, что в современном трудовом законодательстве весьма остра проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. При этом исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные понятия, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на оптимальность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе и задачами повышения производительности труда работников.
В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др.
Методологической базой работы являются общие и 7специальные научные методы. Использованы диалектические методы познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, историко-логический подход к рассмотрению объекта исследования.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Предметом работы выступает расторжение трудового договора по инициативе работодателя как урегулированный нормами трудового права институт.
Цель представленного к рассмотрению исследования - проанализировать правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя на базе действующего отечественного законодательства, сделав акцент на проблемных аспектах.
Исходя из цели, были поставлены следующие задачи квалификационной работы:
- дать характеристику оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его порядка и условий;
- исследовать правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров;
- рассмотреть некоторые теоретические и практические вопросы, возникающие в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Нормативную базу исследования составило действующее отечественное законодательство, материалы судебной практики, теоретическую базу - работы ученых в области трудового права (Орловский Ю., Нуртдинова А., Гусов К., Пластинина Н., Петров А., Агафонова Г.А., Розанова Е., Мачянските Л., Иванова Т.С., Абатурова А., Барсегян В., Устюшенко А. и др.).

1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия

1.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.
Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе третьих лиц, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Увольнения по инициативе инициативе работодателя являеться одним из наиболее распространенных основанияй прекращения трудового договора. Поэтому он нуждается в детальном рассмотрении.
Основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Исходить следует из постулата: работодатель поставлен законом в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований, а их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации предприятия (организации) последствия.
Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели всячески пытаются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются ситуации, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен (несимпатичен) руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с тем, что должность работникам понадобилась для родственника руководителя предприятия. Поэтому при рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.
Как подчеркивает, Ю.П. Орловский, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.
При реализации процедуры расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: по общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо исключительно по основаниям, установленным федеральным законом, который содержит их исчерпывающий перечень. Эти основания в самом общем виде делятся на две группы:
1) общие основания, которые могут быть применены при увольнении любого работника;
2) специальные основания, применяемые при увольнении работников определенных категорий.
Перечень общих оснований установлен в ст. 81 ТК. Специальные основания частично включены в указанную статью (п. п. 3, 7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях ТК (ст. ст. 278, 288, 336, 348.11) и других федеральных законах.
Кроме того, следует иметь в виду, что, в исключение из общего правила, в трудовом договоре, который заключается с руководителем организации, с работником, работающим у работодателя - физического лица, с надомником, с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения (ст. ст. 278, 307, 312, 347 ТК).
Осуществляя процедуру расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: в качестве одного из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, выступает ограничение числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Смысл этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и запрещает увольнение в определенные временные периоды.
Прежде всего ограничение перечня оснований увольнения установлено трудовым законодательством для:
1) беременных женщин, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК);
2) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, которые могут быть уволены только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК);
3) членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, которые могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П. Эта гарантия может быть распространена и на увольнение членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума.
При этом, придерживаясь правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в Определении от 16 января 2007 г. № 160-О-П, увольнение по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, допустимо лишь в том случае, если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций;
4) журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, которые осуществляют выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Эта гарантия действует во время соответствующей избирательной кампании, кампании референдума и на период одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума (п. 6 ст. 45 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").
Кроме того, необходимо иметь в виду, что зарегистрированные кандидаты, выдвинутые в установленном законом порядке в качестве претендента на должность, замещаемую посредством прямых выборов, или на членство в органе (палате органа) государственной власти или органе местного самоуправления и зарегистрированные соответствующей избирательной комиссией, не могут быть уволены во время проведения выборов вообще по инициативе работодателя ни по каким основаниям (п. 2 ст. 41 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").
Среди тех категорий работников, для кого предусмотрены особые процедуры увольнения, современное российское законодательство называет следующих:
1) работники в возрасте до 18 лет, расторжение трудового договора с которыми допускается (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);
2) работники - члены профсоюза, увольнение которых по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). Без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данное увольнение может быть произведено по указанным основаниям лишь в том случае, если этот орган сам не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, либо если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК);
3) руководители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), их заместители, не освобожденные от основной работы, увольнение которых по предусмотренным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК основаниям, производится, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). В том случае, когда вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение указанных работников производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с процедурой, установленной ст. 373 ТК. Такая гарантия в отношении руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей действительна также в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК);
4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только при наличии предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, квалифицируемого Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами в качестве основания увольнения с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);
5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК);
6) работники, избранные в состав комиссии по трудовым спорам, увольнение которых производится с соблюдением порядка, предполагающего учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 171 ТК);
7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Кроме того, при рассмотрении трудовых дел суду следует иметь в виду то, что в дополнение к определению законодательством категорий работников, которые могут быть уволены только по отдельным основаниям, и установлению для некоторых категорий работников особых процедур их увольнения, законодательство предусматривает также прямые запреты на увольнения всех работников в определенные временные периоды. Например, нельзя уволить любого работника в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК). Исключением из этого правила является увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае увольнение работника в принципе необходимо, и оно возможно не позже дня внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации либо прекращения у физического лица статуса индивидуального предпринимателя.
При решении вопроса о законности увольнения работников судам при рассмотрении дел об их восстановлении на работе следует учитывать, что предоставление ряду работников дополнительных гарантий от необоснованного расторжения с ними трудового договора не исключает действия в отношении их общеправового принципа недопустимости злоупотребления своим правом. Вследствие этого недопустимо сокрытие работником в момент расторжения трудового договора обстоятельств, препятствовавших его увольнению. К таким обстоятельствам, например, относятся: временная нетрудоспособность работника, которая имела место в период его увольнения с работы, членство в профессиональном союзе, исполнение в нем функций руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы, и др.
Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 ТК. При этом институт расторжения трудового договора по инициативе работодателя обладает множественными правовыми нюансами. Т.е. российский законодатель, утверждая социальный характер государства, предусмотрел при расторжении трудового договора ряд гарантий для нескольких, социально уязвимых групп работников (беременные женщины, работники профсоюзов, работники до 18 дет и т.д.), и их строгое соблюдение призвано способствовать защитить права и интересы работников от произвола работодателей.

1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя

Ст. 81 ТК формулирует следующие случаи, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых обязанностей:
- прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо под действием иных токсических средств;
- разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной);
- совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления;
- нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной их наступления;
7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте;
8) утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий;
9) принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения;
10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) умышленное предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
12) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Каждый из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства. Рассмотрим основные из этих случаев подробнее.
Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Необходимо обратить внимание на то, что по данному основанию может быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
В самом общем случае ликвидация предприятия - это его закрытие (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством.
Одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.
Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем.
1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством уведомление не только работников, но и уполномоченных органов власти (управления).
2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:
- работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 292 ТК РФ;
- работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) - ч. 2 ст. 296 ТК РФ.
3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).
4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и, соответственно, доплачивается к выходному пособию):
- в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);
- на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.
Хочется отметить, что расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организация-работодатель прекращает свое существование. Однако законом установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть обязательно соблюден.
Важно знать, что увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может принять учредитель организации или суд в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство. При увольнении в связи с ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация ни в коем случае не должна быть притворной.
Следующий момент: после того как принято решение о ликвидации, работники должны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ указывает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи........


Список использованных источников

1 Нормативно-правовые акты

1.1 Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.// Российская газета. - 1993. - 25 декабря. - № 237.
1.2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 1 (часть I). - Ст. 3.
1.3 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г.// Российская газета. - 2006. - 22 декабря. - № 289.
1.4 О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений : Федеральный закон от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2010. - № 19. - Ст. 2291.
1.5 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федер. закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878.
1.6 Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации : Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 24. - Ст. 2253.
1.7 О приватизации государственного и муниципального имущества : Федеральный закон от 21 декабря 2001 г .№178-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 2002. - № 4. - Ст. 251.
1.8 Об исполнительном производстве : Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ // Российская газета. - 2007. - 6 октября.
1.9 О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности : Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ // Собр. законодательства РФ. - 1996. - № 3. - Ст. 148.
1.10 Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы : постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922// Собр. законодательства РФ. - 2007. - № 53. - Ст. 6618.
2 Специальная литература

2.1 Абатурова А. Кому ликвидация - кому компенсация [Текст] / А. Абатурова // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 10.
2.2 Абрамов А. "Вы уволены - я так хочу!" (Реорганизация: две стороны одной медали) [Текст] / А. Абрамов // Трудовое право. - 2013. - № 1.
2.3 Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография [Текст]/ Г.А. Агафонова. - М.: Проспект, 2011.
2.4 Азаров Г.П. Трудовое право [Текст] / Г.П. Азаров // Система ГАРАНТ, 2011.
2.5 Андреев С.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / С. А. Андреев // Государство и право. - 2003. - № 4.
2.6 Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. К вопросу о понятии, аспектах и критериях незаконного увольнения [Текст] / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М. Медведев // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2011. - № 4. - С. 3 - 10.
2.7 Барсегян В. Увольняясь, увольняйся достойно! [Текст] / В.Барсегян // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 34.
2.8 Бацвин Н. Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия? [Текст]/ Н.Бацвин // Трудовое право. - 2012. - № 11.
2.9 Болгерт Д. Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика [Текст] / В.Болгерт// Трудовое право. - 2012. № 11.
2.10 Буянова М.О. Трудовое право России [Текст] / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2012.
2.11 Воронина А.А. Проблема унификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / А.А. Воронина// Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 3.
2.12 Герасимова Ю. Пойман с поличным! Уволить немедленно не имеете права [Текст] / Ю.Герасимова // Трудовое право. - 2012. - № 8. - С. 45 - 54.
2.13 Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие [Текст] / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010.
2.14 Ерофеев А. Производим сокращения [Текст] / А. Ерофеев // Кадровое дело. - 2003. - № 3. - С.11.
2.15 Завгородний А.В. Комментарий к интервью с Е. Тарасовой "Увольнение - дело тонкое" [Текст] / А.В. Завгородний / Трудовое право. - 2012. - №4.
2.16 Закалюжная Н.В. Квалификация работника и прекращение трудового договора [Текст] / Н. Закалюжная // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 1.
2.17 Иванова Т.С. Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости [Текст] / Т.С. Иванова // Трудовое право. - 2010. - № 5.
2.18 Исайчева Е.Энциклопедия трудовых отношений [Текст] / Е. Исайчева. - М.: Альфа-Пресс, 2007.
2.19 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Под ред. Ю.П.Орловского. - М.: КОНТРАКТ, "ИНФРА-М", 2012.
2.20 Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник[Текст] / И. Я. Киселев. - М., 2010.
2.21 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ЭКСМО, 2011.
2.22 Конорев Р. Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть доказательства [Текст] / Р. Конорев // Трудовое право. - 2012. - № 4.
2.23 Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника [Текст] / О. Крапивин, В.И. Власов //ГАРАНТ, 2011.
2.24 Крымкин В.В. Возмещение морального вреда как способ защиты нарушенных прав [Текст]/ В,В. Крымкин// Налоги (газета). - 2009. - № 4.
2.25 Кузнецова О.В. Возмещение морального вреда: Практическое пособие [Текст] / О. Кузнецова. - М.: Юстицинформ, 2011.
2.26 Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации [Текст] / П.В. Кузнецова // Административное право. - 2011. - № 2.
2.27 Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора[Текст] / А.М. Куренной //Законодательство. - 2003. - № 1.
2.28 Ломакин А. Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя [Текст] / А. Ломакин // Трудовое право. - 2012. - № 11.
2.29 Магомедова А.Г. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / А.Г. Магомедова // Современное право. - 2011. - № 11.
2.30 Малов А. Особенности восстановления на работе после хищения [Текст] /А. Малов // Трудовое право. - 2012. - № 12.
2.31 Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности [Текст] / Ф. Махмутов // Трудовое право. - 2012. - № 7.
2.32 Мачянските Л. Основные случаи увольнения по инициативе работодателя [Текст] /Л. Мачянските // Трудовое право. - 2012. - № 11.
2.33 Мотина Е.В. Некоторые аспекты определения размера компенсации морального вреда, причиненного в сфере трудовых отношений [Текст] / Е.В. Мотина // Отдел кадров. - 2005. - № 6
2.34 Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие [Текст] / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011.
2.35 Права работодателя в трудовых отношениях [Текст] / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. - М., 2011.
2.36 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты [Текст] / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М., 2010.
2.37 Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником [Текст]/ Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2010. - № 6.
2.38 Оськина И., Лупу А. Основания и последствия утраты доверия [Текст]/ И. Оськина, А. Лупу // ЭЖ-Юрист. - 2012. № 11.
2.39 Оськина И., Лупу А. Соблюдаем все принципы увольнения по сокращению[Текст]// ЭЖ-Юрист. - 2012. - .№ 26.
2.40 Оськина И., Лупу А. Повторишь проступок - безработным станешь [Текст] / И.Оськина, А.Лупу // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 14.
2.41 Петров А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [Текст] / А. Петров // Законность. - 2010. - № 4.
2.42 Пресняков М. Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка [Текст] / М. Преснякова // Трудовое право. - 2012. - № 11.
2.43 Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ [Текст] / Н. В Пластинина // СПС КонсультантПлюс. 2011.
2.44 Пластинина Н. Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? [Текст] / Н. Пластинина // Трудовое право. - 2012. - № 11.
2.45 Розанова Е. Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров [Текст] / Е. Розанова // Трудовое право. - 2012. - № 7.
2.46 Савочкина Н. Расторжение трудового договора за прогул [Текст] / Н. Савочкина // Трудовое право. - 2012. - № 2.
2.47 Савельев С. Преимущество - квалифицированным работникам [Текст] / С. Савельев // ЭЖ-Юрист. - 2011. - № 29.
2.48 Семенихин В.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / В.В. Семенихин // Юрист. - 2012. - № 13.
2.49 Сосна Б.И. Правовое регулирование прекращения трудовых договоров [Текст] / Б.И. Сосна // Социальное и пенсионное право. - 2011. - № 2.
2.50 Увольнение по собственному желанию... начальника [Текст]// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 10.
2.51 Умяров И. Восстановление работника на работе по решению суда [Текст] / И. Умяров // ЭЖ-Юрист. - 2012. - № 5.
2.52 Устюшенко А. Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником [Текст] / А. Устюшенко// Трудовое право. - 2012. - № 12.
2.53 Французова Л.В. Увольняем без проблем и последствий [Текст] / Л.В. Французова. - М.: Индекс-Медиа, 2011.
2.54 Якимова И.С. Прекращение трудового договора: практические аспекты [Текст] / И.С. Якимова // Трудовое право. - 2009. - № 6.

3 Материалы судебной практики

3.1 Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П// Собр. законодательства РФ. - 2007. - № 20. - Ст. 2453.
3.2 Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 №421-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гр-на Старухина Г.Н. на нарушении его конституционных прав ст. 396 ТК РФ»//Текст не опубликован.
3.3 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.
3.4 Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.№10 // Российская газета. - 1995. - № 29.
3.5 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 № 13190// Текст не опубликован.
3.6 Решение по делу № 2-764/2009 Южно-Сахалинского городского суда // Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2009.
3.7 Решение по делу № 3-5631/2011 Южно-Сахалинского городского суда //Архив Южно-Сахалинского городского суда. 2011.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.